人本理念的贯彻与检察官管理激励机制的完善——以马斯洛需求层次理论为研究视角

沈红波，张 利

（1.湖北省人民检察院，湖北 武汉430000；2.湖北省十堰市人民检察院，湖北 十堰442000）

现代管理是以人为中心的人本主义管理，了解人的需求是管理工作的重要内容。心理学研究表明，需求是人类行为的出发点和最根本的原因，需求引发动机，动机引发行为。管理学的研究表明，员工的工作绩效与个人能力和受激励程度相一致。激励理论认为，管理者对被管理者正当需要的满足程度直接决定了被管理者积极性发挥的程度。[1]激励就是通过满足员工的各种需求进而激发人的动机，调动人的积极性和主动性，从而使工作更有效率。完善检察激励机制同样需要遵循这种规律。

一、马斯洛需求层次理论的激励视角分析

1943年，美国著名的心理学家、人本主义心理学的创始人亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Harold Maslow）在其《人才动机理论》一文中首次提出了需求层次理论。该理论有两个基本观点：一是人类的行为是由动机引起的，动机起源于人的需求；二是人的需求是以层次的形式出现的。他假定人的价值体系中存在五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。1954年，他在名著《动机与人格》中作了进一步阐述，又在尊重的需求和自我实现的需求之间加上“求知的需求”和“美的需求”。

马斯洛在批判以华生为代表的行为主义人性论和以弗洛伊德为代表的精神分析学派的过程中，①行为主义人性论认为，人的行为同动物一样是无意识的，单纯在客观刺激影响下产生的可以观察实验的肌肉收缩液腺分泌等纯动物的整个反应。参见王文新：西北师大学报(社会科学版)，1962(1)：30-37.精神分析学认为，人是一个生物体，人的一切活动的根本动力必然是生物性的本能冲动，其中最核心的是生殖本能（即性本能或性欲本能）的冲动。但在社会法律、道德、文明、舆论的压制下，人被迫将性本能压抑进潜意识中，使之无法进入到人的意识层面上，而以社会允许的形式下发泄出来，如进行文学艺术的创作等，后期弗洛伊德又提出了“死亡本能”。研究了自我实现的人。马斯洛的人性论强调，人作为动物其本性具有生物学基础，人的内部本能是动物本能的残余,这种柔弱的本能是善的,至少是中性的,只有依靠良好的社会条件和社会环境才能使之不断发展强大等。[2]这些观点启示我们，在对人的生物学基础及本能问题研究的同时,还要重视对人存在发展的社会文化环境的研究。马斯洛需求层次理论实际上可以作为激励理论的心理学依据。它从人的需求出发，以满足人的生存需求为出发点，充分调动人的积极性和主动性，该理论强调，一方面生理的需求和安全需求是人们的基本需求。当基本需求没有满足时，这些需求往往会产生强大的驱动力；另一方面各需求的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程；同时，需求是一种动态形式，低层次需求得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需求。各种需求不可能完全满足，愈往上层，其满足的百分比愈小；马斯洛需求层次理论进一步简明，同一时期内往往存在几种需求，但是每个时期总有一个需求占主导地位，被称为优势需求，这种需求会强烈地驱使人们进行各种行为去满足这种需求；五是低层次需求满足后，不再是一种激励力量，但高层次需求的满足，则会增强激励的力量。

马斯洛需求层次理论影响深远，它是西方最经典的激励理论之一，也是目前国内学术界运用最广泛的一种激励理论。虽然马斯洛需求层次理论并非尽善尽美，但对社会管理工作具有巨大的指导意义。在实践中，它的运用价值主要在于阐释了人性需求的层次性，揭示了人的行为动机的奥秘，高扬了人的存在价值，突出求知、尊重等高级潜能的发挥,呼吁社会要促进人的潜能发展,鼓励和崇尚人的自我实现，并指明了激励个人行为的基本途径。在对检察官的管理工作中，需要在遵循心理学和管理学基本理论的基础上，充分发挥激励机制的作用，挖掘人的内在潜力，鼓励先进、鞭策落后，引导检察官自觉抵制各种不良诱惑，才能真正实现“人人愿干、人人能干”的目标，推动检察工作创新发展。

二、以人为本理念与马斯洛需求层次理论的关系分析

以人为本的理念，它既是一种价值取向、思维方式，也是一种管理思想。从西方管理理论的发展来看，其产生与发展经历了早期管理思想、古典管理思想、行为科学管理思想、现代管理思想和未来管理思想阶段。[3]而现代人本管理思想主张人是管理的核心，人不单纯是创造财富的工具，人是社会最大的资本、资源和财富，满足人的需要是社会管理的根本目的。管理主体在管理实践中一切从人出发，以人为根本，充分理解人、尊重人、关心人，强调重视人的价值理念，把个人价值的实现与迫求社会的价值最大化相统一。[4]

以人为本的管理要求表现在：第一，充分重视“人”的地位和作用，“人”是管理中最重要、最活跃的因素；第二，人也是组织发展的终极目标之一。组织的目标除了组织自身发展的目标之外，还要满足社会需要，体现组织的社会价值和满足组织成员成长的需要，组织成员全面快速成长也是组织的终极目标之一；第三，纵使每一个组织成员的能力有大小，但其尊严和权利是平等的。

从现有的人本管理模式来看，既有马斯洛的需求层次激励模式，也有赫茨伯格的双因素激励模式和威廉·大内 Z理论的激励模式。①双因素理论认为，保健因素和激励因素影响着人们的行为。前者主要有工作条件、安全、工资、监督、公司政策、人际关系等，这些因素不会产生强烈的激励作用，只能防止不满情绪。后者主要包括成就、承认、工作本身、责任、晋升、个人的成长与发展等，这些因素可以起到对员工的强烈激励作用。在20世纪80年代，日裔美国学者威廉·大内在《Z理论》中提出了“Z型组织”的概念，认为组织应实行民主管理，即职工参与管理。虽然各种激励模式有共同之处，如马斯洛的需要层次理论中的生理需要、安全需要、社会需要常常属于双因素激励模式中的保健因素，而尊重和自我实现这些高层次的需要则属于其中激励因素，[5]但各种模式也有自身的侧重点，不同的模式适用于不同的组织。如Z理论主要针对企业的管理，和检察机关在一定意义上接近的A型的管理模式并不适应。②A型组织主要特征是上命下从，领导者个人决策，职工服从。相比较而言，检察机关作为国家机关，其激励机制的推行，马斯洛需求层次理论最具现实性。

从以人为本理念和马斯洛需求层次理论的关系来看，马斯洛需求层次理论则是从需求层面描述了人本管理的终极目标——发展“人”。这也充分说明人本理念和马斯洛需求层次理论有异曲同工之处，推行以人为本理念，检察官激励机制的发展完善，完全可以大胆借鉴马斯洛需求层次理论的研究成果。

三、以马斯洛需求层次理论分析检察官的需求

笔者通过调查发现，检察官需求呈现多样性和复杂性的特征，既包括物质需求，也包括精神需求；既有工作上的需求，也有生活上的需求。物质需求如提高工资收入、家庭困难补助、子女上学就业等；工作上需求如晋升职务职级、获得培训学习机会、多岗位锻炼、公平考核、精神上需求如获得奖励或荣誉等方面。从现实情况分析，各类需求表现出以下特点：

（一）基本需求保障不足，呈现地区差异

我国现行的检察机关管理体制实行的是以地方为主、上级检察机关为辅的双重领导体制，经费保障体制是“分级财政、分灶吃饭”，检察机关的人、财、物都由当地政府部门来管理。一些不发达地区的基层检察院更是面临着诸多难以克服的困难，债务缠身，装备落后，无法保证办公办案经费，各项检察业务的开展举步维艰。从人员数量上讲，全国20余万人的检察队伍，相对于500余万人的党政机关公务员队伍，是微乎其微。但即使如此，也未能实现检察经费保障的独立，检察官相对于行政官员的优越性没有充分体现出来。在现行的经费保障体制下，受当地经济发展滞后、财力薄弱的影响，不同地区工资收入不平衡，经济欠发达地区和经济发达地区相比，检察官收入差距过大，经济欠发达地区检察官基础工资不高，福利、奖金很少，津补贴也得不到及时落实，在中西部地区不同程度存在检察官“跳槽”现象，人才流失到经济发达地区。“特别是中西部贫困地区，有的连工资都不能按时发放，很难吸引法律院校毕业生，分配去一些也很难留住”，[6]不同地区检察官需求的重点并不在一个层次上。物质待遇捉襟见肘，基本需求保障不足，特别是中西部地区检察干警生活质量长期处于低水平状态，经济负担沉重，心理压力加剧，导致部分干警工作情绪低落。

（二）平均主义明显，差别劳动报酬的需求不足

目前我国检察部门工资制度是依照公务员法实行国家统一的工资制度，检察官工资收入同其职务和级别相结合，工资中绝大部分是固定的，不论工作岗位、工作性质，不论职责轻重、强度大小，人人有份。只是在不同级别上存在着数额上的差异，基本上是同级同酬的平均主义，不能对检察官的不同业绩予以准确评价和相应激励。有绩效工资的地方，绩效工资只是作为基础工资的另外补充，在考核机制不健全的地方，存在考核标准欠公允、组织不严密、绩效工资数额偏小等情况，以至于绩效工资难以在调动检察官积极性、满足多劳多得的心理方面发挥应有的作用。

（三）不同的年龄段具有不同的需求

现实中，不同年龄段的检察官的需求有所不同。年轻检察官的需求较为突出地表现在经济和政治待遇上。一方面，年轻检察官参加工作时间短，个人积累的家庭财产有限，又面临着婚姻、生育抚养子女的实际情况，对薪资待遇需求明显；另一方面，年轻人一般有较强的事业心，在工作上的努力与付出，在政治待遇上的要求上也体现的较为充分；而年龄偏大检察官，一般有一定的经济积累，个人的政治待遇需求也得到满足或限制，故其需求更多的表现在家庭方面，如关注子女升学就业等。此外，各地把一定年龄，如35岁、40岁、45岁设为政治上提拔重用的限制年龄，对到了一定年龄的干警如何激励，如何在高层次的需求上给予满足值得探讨。

（四）职务晋升等体现社会价值需求的激励机制不够完善

检察官实现自我价值属于较高层次的需求。每个人都希望自身的发展能够受到公平对待，但受各种主客观因素的影响，这个需求完全公平实现的难度较大。目前，我国还没有一部统一的适合检察官特点的晋升法规，包含检察官在内的全部检察人员晋升均要同行政职级挂钩。在个别院甚至干好干坏一个样，干多干少一个样，如果长期得不到公平对待，则会抑制检察官的工作积极性。在不同类别的检察干警的职务晋升上，存在满足需求的途径单一的问题。现行的晋级模式使从事政工、财会、技术、后勤等工作的人员，被迫把通过司法考试从而进入检察官序列，作为实现自我需求的唯一目标，致使他们失去了钻研本职工作的动力，工作技能自然难以得到提高，从而制约了检察机关非法律专业人才的培养。

[7]

（五）家庭需求是检察官需求的重要组成部分

检察官的需求不仅体现在自身方面，还体现在家庭方面。包括生理、安全、社交需求，如渴望家庭收入稳定、关系和睦，免遭痛苦、威胁或疾病等。家庭的需求影响着检察官的行为选择，家庭需求的改善对检察干警全心地投入工作有利无弊。以人为本理念的推行，在力所能及的范围内，还要尽可能延伸到对干警家庭需求的满足上。特别是干警家庭遇到的困难，在法律允许的范围内，单位能解决的问题要尽力去解决，从基本生活方面解除其后顾之忧。

（六）在基本需求未满足的情况下，过于强调高层次需求

虽然并非只有在基本需求完全满足的情况下才会有高层次需求，但基本需求和高层次需求之间确实存在密切联系，基本需求的满足，在很大程度上影响着高层次需求的追求。当前，一些地方检察干警对思想教育的厌烦，既与教育流于形式、太多太滥有关，也与干警基本需求未能得以满足，过于强调高层次需求有关。特别是在缺乏对干警个人正当利益的保护的情况下，一味地让干警讲奉献，如节假日工作不补休、无补偿，这些思想观念和认识，不仅有悖马斯洛需求层次理论，也违反《公务员法》等法律法规关于公务员工资福利保险的规定。

笔者认为，马斯洛的需求层次理论与检察激励机制有内在的契合，检察官有普通人的外在的基本需求，同样渴望需求的满足，其积极性、主动性就蕴含在满足需求的过程之中，同时还有尊重需求和实现自我等高层次内在性的需求，检察激励机制的建立完善要做到内在性激励措施与外在性激励措施的相结合。

四、对完善检察官激励机制的思考

在检察管理中推行激励机制，是为了把激励机制转化为检察事业的发展动力，并最终实现检察机关这一组织体制的组织目标。以人为本理念的实施，建立健全激励机制不能忽略检察官的需求，通过完善激励机制把检察官的需求重心从低层次的生理、安全、自尊等需求向高层次的求知、审美、实现自我等高层次的需求转变。

（一）转变管理理念，贯彻以人为本的思想

人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是检察机关最有价值的资源和财富，是决定检察工作成败的关键。人力资源的拥有和管理已成为各地检察机关竞争的焦点，只有在人才上抢占先机，拥有一流的人才资源，才能保持各项工作的先进性。以人为本在管理领域的核心是通过激发和调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现人与组织的共同发展。在检察管理中，激励机制的运行最终仍然要通过调动检察官的积极性来进行，推行以人为本管理是完善检察管理激励机制的指导思想和必然选择。

（二）构建与绩效挂钩的薪酬激励机制

要加大检察官基本工资的保障力度，这是满足检察官基本需求的需要。一是要研究落实符合检察官职业特点的工资待遇，检察官工资、福利待遇应当与检察官等级挂钩，与行政职级脱钩，逐步使检察官的工资制度和工资标准，以及奖惩、考核、人事晋升等方面体现检察工作的规律和特点。二是要逐步建立省级财政统筹的检察官的薪资保障体系。从统筹市级财政开始，逐步平衡本行政区内的检察官薪资标准，解决财政相对困难市、县的检察机关薪资需求问题，提高检察官薪资保障的整体水平。

建立与绩效挂钩的工资制度。在满足检察官对工资基本的需求后，建立灵活且与绩效挂钩的工资制度是调动检察人员积极性的必要手段。否则将会出现按部就班，不求有功、但求无过的工作状态。在公务员法治体系健全的国家，大都实行了以绩效工资为主要形式的灵活工资制度，如德国严格实行公务员薪酬等级挂钩制度，决定公务员薪金的主要因素是接受教育的程度、工作业绩和择业市场。其中工作业绩起着决定因素。[8]在新西兰，新任公务员能拿到基本工资的95%，而后由工作成绩来决定其绩效工资，报酬最高可达到其基本工资的110%。[9]

（三）构建科学合理、奖罚分明的考核目标激励机制

以目标来激发动机，指导行为，使检察官的需要与机关的工作目标结合起来，以激发他们的积极性。通过设定检察官自身的目标和检察机关的工作目标，会对检察官产生激励作用。从现行考核情况来看，其体系不健全，应考核哪些内容、如何记载、怎样考核等方面没有明确规定，在考核工作中重视整体考核，轻视个人考核，更为重要的是考核体系与激励机制不相适应。绩效考核的目的，是奖励先进，鞭策后进，为检察官的评优、晋级、晋职提供依据。但在实际操作中，检察机关除工资以外的物质奖励难以得到财政支持，在一定程度上限制了激励机制的发挥，致使轻微的奖励不足以调动积极性，轻微的惩罚不足以为戒。加之一些考核指标与考核结果脱钩，违背了考核的初衷和目的，有流于形式之弊。

构建科学合理、奖罚分明的考核目标激励机制，考评结果与激励机制之间应建立相应的联系。运用现有资源，实行差异化的奖励，加大奖励形式的探索力度，最大限度地增加检察官的工作动力，调动其工作积极性，开发检察官工作动力增长点。一方面，要对那些工作成绩突出、做出突出贡献的检察官，加大物质奖励力度。另一方面，要实行多种形式的鼓励措施，让被奖励者切实感受到荣誉，受到鼓舞；未被奖励者感受到差距，受到鞭策。形成广大检察官自觉学先进、赶先进、争先进的良好氛围。

（四）完善人才选拔机制，注重工作实效

追求事业成功，体现人生价值是检察官实现自我的需求的重要内容。当前在一些地方，特别是在基层检察院，检察官对职务晋升困难、选拔不透明、职业发展空间狭小等问题反映较为强烈。为此，必须坚持靠制度选人用人，形成以突出工作实绩、竞争择优的职务晋升激励机制。一是注重工作实效。把工作实效作为职务职级晋升的重要依据，营造激励检察官努力工作的良好氛围；二是坚持管事与用人相结合，切实改变“管人的不用人、用人的不管人”等管用脱节的情况。在职务选任上，应进一步强化用人部门的主体责任，增强其选人用人的责任；三是实行差额选拔，在领导干部职位选拔中，要按照一定的比例确定述职评议人选和酝酿考察对象，通过实行差额推荐、差额酝酿、差额考察，真正实现好中选优、优中选强；四是增加干部履历评价。在非领导职务晋升中，针对一些长期辛勤工作的老同志因年龄大、社交少的原因，可能在“海选”中落选的情况，从政策上予以倾斜，增加“履历评价”环节，即区分工作年限、任现职级年限、任现职务年限、任法律职务年限四项评价要素打分，从制度上确保选人用人的客观、全面、公正。

（五）完善教育培训考核机制

教育培训机制是实现检察官不断学习，自我完善的重要方式，也是提高工作能力的重要手段。当前教育培训中在方式、内容等方面缺乏创新，培训内容注重表面化知识，强调课时和课程，忽视了对学员创新能力等素质养成的培训，没有体现多样化人才培养模式所具有的多样性、动态性、个性化问题，[10]要加大教育培训机制创新力度，完善培训的内容和形式，建立健全专业技能培训体系，探索开展授课式、专题讨论式、案例式、远程教育式等多元化的、个性化的培训和学习，探索开展“破冰热身—项目体验—分享提升—回顾总结”式的“拓展培训模式”，[11]通过亲身体验活动挖掘干警自身潜能，培养实践精神和创新能力。完善培训考核，加强对培训考核和结果运用，确保培训效果。

（六）人文关怀是重要的情感激励机制

情感是调动检察官工作积极性的纽带和润滑剂，它满足了检察官的社交需求和社会尊重的价值体现。正确的情感激励是调动检察官积极性的有力武器，情感激励要做到对人格的尊重、人品的信任。在尊重与信任的前提下，才能更好地体现组织的培养帮助，严格要求。[12]通过运用关心、协调、沟通、鼓舞等方式，帮助检察官解决工作和生活中的困难，凝聚人心。人文关怀的深刻含义在于全面地体现对检察官人格的尊重，以及公平公正的对待。从生活方面着力解决检察官的需求，帮助解决力所能及的家庭困难，以解除后顾之忧。同时，要大力实施“文化育检”战略，以先进检察文化引导人、培养人、激励人、规范人、凝聚人，增强集体的凝聚力和战斗力，促进检察工作的持续健康发展。

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