云南高校教师激励机制现状研究

唐家斌

一、激励的主要手段及其变革与发展

(一) 人事方面的变革与发展

第一，改革开放前的统包统配。我国的高校教师一开始采取统一的统包统配制度，由国家统一调配，高校缺乏足够的用人自主权，与此相对应，个人的专业兴趣需服从国家战略的需要，忽视了对人的激励，导致大锅饭现象比较严重。

第二，改革开放初期适当放权，开始双向选择。改革开放初期，“开始转向计划调配与市场流动相结合的制度，用人单位和就业者开始双向选择; 在人事考核方式上，在突出动态考核、群众考核和定量考核的基础上，实现静态与动态定性与定量的有机结合; 恢复了教师的职称评审工作，并开始实行专业技术职务聘任制，同时适当下放高等学校组织人事管理权限。”①刘丽萍： 《历史与现状： 我国高校人事制度简析》，《榆林学院学报》2007 年第1 期。

第三，实行聘任制，落实高校办学自主权。随后继续深化改革“以分配制度作为聘任制度的突破口，把分配制度融入聘任制度; 把责任制、考核制、奖惩制相结合，打破平均主义。”②欧月娥： 《中国高校聘任制的沿革、问题和对策》，《湖南城市学院学报》2008 年第3 期。到2000 年，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求深化高等学校人事制度改革的目标是通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高等学校办学自主权，为高等学校的改革和发展创造良好的社会环境。

通过多次改革，高校扩大了用人自主权，逐步实施高校教师的聘任制，“与市场经济的观念相一致的竞争机制进一步强化，职务终身制和人才单位所有制观念逐步淡化。以人为本的观念逐步深入，发挥人才优势，尊重双向选择”，③欧月娥： 《中国高校聘任制的沿革、问题和对策》，《湖南城市学院学报》2008 年第3 期。使高校有了用人自主权，可以选择与本校发展目标相适应的人才，同时人才也有了发挥的空间，可以自主选择适合自身发展的高校，为建立科学合理的激励制度奠定了基础，实现了双赢。

(二) 薪酬方面 ( 工资、绩效津贴、奖金等) 的变革与发展④参见王 莉《高校劳动工资分配制度改革探析》，《高教管理》2005 年第5 期; 刘婉华，甘雪妮： 《中国高校工资制度改革探索与思考》，《清华大学教育研究》2003 年第4 期; 邱 江： 《高校工资制度的历次变迁与改革思考》，《绍兴文理学院学报》( 教育版)2006 年第2 期。

1949 年10 月至1952 年2 月，职务供给制与薪金制共存，存在同工不同酬的现象。1952 年3月至1955 年12 月，逐步实行工资制。1985 年2月至1993 年9 月，以职务工资为主要内容的结构工资制度开始实行。1993 年10 月开始建立了符合高校特点的分类工资制度，分别对专业技术人员、职员和工人实行了分类工资标准，将工资划分为固定的和活的两部分。近年众多高校进行现代大学制度的探索，新的薪酬制度也随之变化，很多都在探索岗位绩效工资制度，积极探索提高大学的活力，促进教师与学校目标一致。

(三) 声誉的激励

由于每个学校的历史传统不同，在区域性所处的声誉也不同，必然导致各个大学、每个教师对自身学校的声誉( 学术声誉、地位、名声等)有不同的理解。但毫无疑问的是，必然带上时代的印记，因此对于职业声望和社会地位比较看重，也更多的看重与此相关的激励措施。

二、激励手段与教师工作绩效关系

“激励贯穿于教师职业生涯的全过程，是个系统化的过程，不能一蹴而就，也不可能一劳永逸。时间上，从教师一进校直至退休或离职都需要激励; 程序上，从了解教师个人需要、设计激励机制、到实施激励措施并见效; 方式上，有精神激励，有物质激励; 内容上，有学历层次的提升、业务水平的提高、综合素质的加强、精神力量的激发、潜能的开发，等等。要形成激励一努力一绩效－奖励一满足并从满足回馈努力这样的良性循环。”①参见何彩霞《西方现代激励理论视角下的我国高职院校教师激励问题探讨——以s 省f 学院为个案》，武汉： 华中师范大学硕士学位论文，2007 年。激励与教师工作绩效之间的关系就是，要通过各种激励措施让教师实现自己的目标和高校目标的客观统一，个人的发展要融入学校的预期目标，因此，不同时期，不同层次的教师需要不同的激励手段，作为高校来说，要想产生内外合力，有效地发挥教师的工作能力，就要采取科学有效地方法，对不同年龄、不同岗位、不同学历、性别不同的教师采用不同的激励措施来满足其的内在需要，这样才能发挥他们的主观能动性，主动地将自身发展与学校的发展目标相统一，从而达到校兴我兴、校衰我衰，共甘苦的要求。

三、云南省现行高校激励制度存在的问题

(一) 现行高校激励制度存在的问题

第一，制度设计公平性还待提高。高校现在拥有用人自主权，在采取聘任制的过程中，存在大量不规范的地方，比如常被诟病的近亲繁殖。同时在进行岗位聘任，确定岗位的时候也存在一些不规范、不合理的地方，相比国内实行高校职员制的高校，此做法已为管理人员提供了更宽的个人发展路径。运用公平理论就可以看出，一个人的工作动机及其工作热情，不仅应该受到其所得到的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响，作为一个社会人来说一个人不仅关心自己的实际收入，而且也关心别人的收入，并对此进行比较。这种比较的过程在高校教师中是不可避免的，当教师发现同样的工作量，别人拿的比较多时，当然会认为制度设计不公平，直接影响今后的工作积极性。因此，高校激励制度设计的公平性，毫无疑问应该是最基本的内涵，这也是缺乏资源的边疆地区高校，在制度设计过程中需要列入核心的问题。

第二，制度设计缺乏足够的科学性。高校教师的工资制度一个不容回避的问题就是，初级职称的人和才进校的人员的薪酬收入明显比高级职称的低，但同时这部分人员又由于各方面的原因，不可能马上成为学术骨干和教学骨干，又由于生活压力，导致本职工作成为第二职业的现象也不乏其人，这种情况下，如何实现制度的合理性、科学性，就成为了激励制度设计者和实行者需要时刻考虑的问题，对于科研启动经费、住房补贴等激励措施的利用上，就应该更科学，不应该更多纠缠于资历、职称等问题，而应该切实解决青年教师的问题，实现学校的持续发展。

第三，忽视人才的流动性。建立现代大学制度的一个重要标志就是人员管理自主权，合理的人才流动。现在许多高校认为自身高校的发展就是需要稳定教师队伍，结果就人为的限制人才流动，主要体现在“很多高校制定了土政策限制人才的流出，如与教师签订不公平的合同，通过卡档案，户口等办法限制人才流出，近亲繁殖现象较为严重，不利于人才在流动中接触新事物，新观念，不利于形成智力杂交优势。同时如果其他配套措施跟不上的话，这还将导致人才的逆淘汰现象，也就是优秀人才流走了，而素质差的教师却无法解聘。”②参见张燕红《高校教师人力资本管理研究》，武汉： 华中科技大学硕士学位论文，2006 年。

第四，对于教师的发展重视不够。“从目前许多高校教师队伍建设的情况来看，存在着只注重人才的引进，不注重对人才的后继培养的现象。一些高校把师资队伍建设的重点置于引进高学历，高职称的人员上。与高校在引进人才时的一掷千金相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投入的精力和财力都不足。这样，一方面一些院校不断加大人才引进力度，而另一方面，校内青年骨干人才也几乎以相同或成倍的数量和速度在流失，有的甚至出现负增长。造成这种现象的原因是部分高校在加大人才引进力度的同时，却忽略了对校内人才的培养和关心。”③参见张燕红《高校教师人力资本管理研究》，武汉： 华中科技大学硕士学位论文，2006 年。以云南省某重点高校为例，该校引进的博士给予10 ～12 万不等的人才引进费和1 ～2 万元的科研启动经费，而对本校在职攻读博士学位的只提供毕业后的科研启动经费，没有人才引进费，而相对另一所财经院校却校内校外培养的博士都给予一样待遇，这种情况下，甚至有些院系的老师直接辞职去读书，然后再作为引进人才返回学校，造成了人才的巨大浪费。另一方面，该校在职在外省读的博士只有基本工资，而与之相邻的民族院校却鼓励老师考出去，并按月给予一定的补贴，显而易见，从成本上来考虑，本地读当然划算，但是这非常不利于学缘的提高，知识的更新，只能加剧近亲繁殖。

从长远看，高校引进人才更多起的是发动机的作用，但是在作为最基本的躯干 ( 校内人员)使用上始终是一种歧视态度的话，高校的内在发展动力不会长久，甚至引进的人才最终也会赔本赚吆喝。个人的发展和学校的预期发展目标应该是可以有机统一的，当激励机制不能体现出提高个人发展的制度设计本意，甚至会阻碍个人发展时，个人就会出现不平衡的心理状态，自然也不可能和学校的发展目标保持一致。

第五，人才考核评估体系缺乏系统性 在激励机制中，完善、系统的人才考核评估体系，应该是“坚持以正确的政绩观为指导，结合高校教师的职位分类，完善教师考核评价标准和评价机制; 针对基础学科与应用学科、自然科学与人文社会科学的不同特点，以及不同类别、层次的岗位要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系。考核评价方式和指标要有利于创新和出高质量、高水平的学术成果。简化学术评价环节，适当延长评价周期，改革教师考核评价方式，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变，注重其研究思路和进展的创新性，不片面强调发表论文和获奖的数量，克服急功近利的行为。”①赵恒平，龙 婷： 《大学高层次人才队伍建设中应处理好的几个问题》，《中国高校师资研究》2007 年第5 期。但是我们现今的大学体制中，长官意志还比较突出，考核随意性比较大，缺乏科学合理的量化标准，一定程度上是依靠单一变量进行考核，对于没有完成工作量的人员缺乏约束手段，对于工作绩效完成较好的人员的奖励却淹没在大锅饭中。

四、云南省现行高校激励制度存在的问题的原因分析

(一) 观念和历史因素造成激励机制失效

首先一些高校的管理工作者，或者说政策制定者，还处在观念滞后的阶段，缺乏人本主义的理念，以罚代管、以人代替制度。还存在传统的，为了集体利益、为了学校就必须牺牲个体的利益，认为个体的发展必须融入集体中，不允与走偏差。

其次，“我国的大学，却是一个科层体制非常强盛的组织。……我国大学的科层体制都在行使着领导的权利，这种领导权将行政权力与学术权力集于一身，不但实行对内部行政人员的领导，也对教学科研人员挥动着手中的指挥棒，其实质就是行政权力的泛化。”②参见方明军《大学教师隐性激励论》，武汉： 华中科技大学博士学位论文，2008 年。这么庞大的高校官僚团体，对于高校教师甚至也包括对管理人员自身的束缚是显而易见的，不愿也不敢轻易去尝试新的激励方式，而宁愿应循守旧，不至于犯错误。所以也就不奇怪很多大学都出现一个领导岗位，多位教授应聘的现状。过多的行政人员，过多的双肩挑，也导致更多的教师将精力放在争取资源上，对教学和科研力不从心。

(二) 职称评聘对于激励机制的反向拉扯

“我国许多高校的岗位采用总量控制，评聘教师职称 ( 职务) ，这就可能产生教师由于岗位、任务、职责不明，而影响其作用的有效发挥，目前一些高校教师评上了高级职称就放松了自己的学术研究，从而使评上高职教师成为个人的工作终极目标。”同时， “职称评定工作重科研、轻教学的不公平竞争，使一部分本该评上高级职称的教师而没评上，利益和心灵受到损害。这种科研名利双收，教学劳而无功的定势，迫使这类教师改变行为取向，把主要精力转向科研，对照科研条件奔职称。”③参见王 波《人力资本与高校职称评定》，福州： 福建农林大学硕士学位论文，2002 年。学校的发展思路不同所采取的激励机制也会有不同的效果，有的教师长于教学，有的又长于科研，如何在二者之间达成平衡，是一个长期复杂的问题，体现在激励机制体系中，就是一个公说公有理、婆说婆有理的过程，导致职称评聘在激励机制中起到反作用。

总之，从实践看，一个高校的激励机制要想体系化，必须要考虑影响激励各种因素在大多数情况下，不是一种单一变量，而是复合变量，是由多元、综合因素组合而成的，如何更有效、更好的调动教师的积极性和能动性，建立科学有效的激励机制，就自然而然成为一个受到多层次、多维、多因素制约的复杂的系统工程。