探寻高校内部重大疑难纠纷解决机制——引入人民陪审团制度理念

吴柳清

吴柳清 太原科技大学法学院 硕士

随着高等教育迅速发展并不断进行变革，高校内部关系也越来越复杂。学校内部教职工与校方之间因职称评审、工资待遇、工伤、政策调整等关系职工切身利益的矛盾纠纷不断出现，且呈现出群体性、易激化的特点。比如，学校教师认为自己在职称评审中受到不公平对待，教师认为学校在岗位聘任中存在不合理现象，学校教职工工伤事故的赔偿纠纷等等。虽然高校内部在工会组织多设有劳动人事调解委员会来解决诸如此类问题，但实践中经常存在教职工方对纠纷处理结果呈反复多变性，即对所签调解协议一而再再而三反悔，致使协议成一纸空文；而当事人（主要是教职工一方）仍不愿采取司法诉讼的方式，有些甚至通过死缠烂打近乎无赖的方法不断找学校领导，更有甚者不惜以自身的生命健康来威胁，致使双方处于尴尬局面。目前，此类问题已不是仅限个别大学的内部现象，而是普遍存在于我国高校的一个社会问题，如何通过有效方式解决该问题，是关系调和教职工与校方的矛盾纠纷及维护教职工合法权益的一个重要问题。

一、高校内部重大疑难纠纷解决机制存在的问题

我国高校解决内部教职工纠纷，通常是仿效企业，成立高校劳动人事争议调解委员会，通过调解、和解的方式来处理高校内部教职工劳动人事争议。虽然国家颁布相关法律、法规，但是高校工会在处理劳动人事争议的问题上仍存在诸多问题，特别是高校内部教职工重大疑难纠纷的处理。

首先，高校劳动争议调解委员会是在工会组织之下设置的一个部门，而工会是在党和校方的领导下存在的，其处理劳动人事纠纷时必须百分之百地听从上级和服务大局，这样必然导致其解决劳动纠纷时表现为中立性不强、依附上级领导、公信力差等问题。如果涉及重大疑难纠纷的处理，更是因为其影响面大、涉及利益众多，在解决此类纠纷时暴露的问题更明显。

其次，高校劳动争议调解委员会解决内部重大疑难纠纷的专业性不强，不能保证彻底解决纠纷，经常导致当事人对协议的不认可和反复反悔。由于高校内部重大疑难纠纷并不是简单的民事纠纷，纠纷主体维权意识非常强，因此处理此类纠纷不仅需要一定的、涉及经济、劳动合同等方面专业知识，还需在合法、合理的基础上进行；但实际上，劳动人事调解委员会人员为了尽快解决纠纷，经常以息事宁人的心态来处理问题，而这种处理方式不但不能彻底解决劳动人事争议，也是造成当事人对调解协议任意反悔的原因之一。

最后，高校劳动争议调解委员会因为编制问题，其成员大多数是兼职，有的甚至身兼数职。人员少、力量小，时间少、经费少，经常由于上班或上课而无法抽出时间专门解决高校教职工重大疑难纠纷，使纠纷未能及时解决且容易激化矛盾，这些都说明对于维护当事人合法权益的效果不甚明显，甚至有时久拖不决。

二、人民陪审团制度引入高校重大疑难纠纷的解决机制

在国外，陪审团的产生一般是先由法院编制出一个有可能成为陪审员的大名单，然后再从大名单中随机挑选小名单，最后进行预先审查，再由双方律师进行挑选并确定最后的陪审团。通过这样的生产机制产生的陪审团，不仅具有很大的偶然性，能够避免人情案的出现，而且还是经过双方的挑选，有利于保证双方充分参与及公正公平。而我国的人民陪审制度是借鉴英美法系的陪审团制度，虽然两者有本质的区别，但陪审制度民主性的核心价值是两者都看重的。2009年2月，河南省高级人民法院公开开庭审理的一起社会广泛关注的死刑二审案件过程中，尝试邀请人民群众代表组成“人民陪审团”，参与刑事审判，对案件的裁判问题发表参考意见。这种“人民陪审团”的引入在理论界和司法界引起轩然大波，一时间“仁者见仁、智者见智”，争议颇多；但是不可否认的是河南高院推行的“人民陪审团”使中国的陪审制度从陪审员到陪审团，让更多的普通群众参与陪审，最大限度地实现人民参与司法的广泛性和代表性；同时，进一步加强了司法的公正性、民主性和公开性。那么，高校内部教职工与校方发生的重大疑难纠纷，包括涉及人数众多、影响范围广的复杂疑难纠纷、经工会劳动人事调解委员会调解而久调不结、调而不认的纠纷等等，对于此类纠纷笔者认为可以借鉴外国陪审团制度和河南推行的“人民陪审团”，在高校工会的劳动人事调解委员适用“人民裁判团”程序来解决高校内部重大疑难纠纷。

三、“人民裁判团”程序运行

（一）裁判纠纷的启动和受理

对于高校内部教职工与校方之间有关人身、财产权益和其他日常生活中发生重大疑难的纠纷，可以采取“人民裁判团”程序。高校工会组织中劳动人事调解委员会可以下设专门的办公室，负责受理重大疑难纠纷的申请与立案；受理此类纠纷，应当有一方或者双方当事人的申请，申请可以采用口头或者书面形式，并有明确的当事人、申请事项和事实根据。当事人已向人民法院提起诉讼或者申诉的纠纷，或其他执法机关正在处理的纠纷，“人民裁判团”不予受理。

（二）裁判人员的组成

1.裁判人员的普遍参与。工会的劳动人事调解委员会应负责建立裁判人员库，具体包括学校教师、行政管理人员、其他教学辅助人员及工人、具有法律知识的成员库。“人民裁判团”人员资格应符合：年龄在35周岁以上70周岁以下，或者校龄超过10年以上的学校在岗在册教职工（包括已退休教职工）、没有受过刑事处罚的人员，并且排除现任校级领导及劳动人事调解委员会的组成人员。双方当事人通过计算机程序或提供的裁判人员名册，随机分别选取所需裁判人员的二分之一。组成人员中应当涉及教职工代表，具有普遍代表性；具备法律专业知识的成员，能够在专业方面提出实质性意见；具体纠纷当事人所在单位或部门人员，了解纠纷形成的环境和背景，有利于纠纷深入了解和进一步解决纠纷。

2.具体裁判人员的组成。“人民裁判团”组织由裁判人员12至18人组成和2到4名候补裁判员。根据少数服从多数原则在裁判团组成人员中推选出一名团长，作为协调组织者。另由劳动人事调解委员会指派1到2名书记员，负责记录有关“人民裁判团”会议相关内容，并协助团长草拟裁判文书。学校工会主席、学校调解委员会主任或纪检监察部门主任等部门负责人可以担当裁判的主持人，使裁判程序有序进行。根据纠纷的复杂程度、影响范围情况，主持人确定最初裁判员的具体人数，书记员应协助主持人进行此项工作。组成人员最终确定后，双方当事人签字认可。并由主持人及时通知，尽快组织裁判。如确有选定人员不能参加裁判，由主持人决定候补裁判员替代。

3.裁判人员回避。主持人应当审核所选“人民裁判团”人员，符合回避要求的应当除名重新选取。回避分为两种，“有理由回避”和“无理由回避”。“无理由回避”无需作出任何解释，当事人双方各有一次行使的权利。自行回避的情形包括，是本案当事人或者当事人、委托代理人近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、裁判参与人有其他关系，可能影响对案件公正审理的。当事人有权用口头或者书面方式申请他们回避；符合回避条件的应组织双方当事人进行辩论，由主持人最终裁决。

（三）程序进行

1.公开审理原则。“人民裁判团”裁判的纠纷，除了涉及个人隐私或其他不便公开的情况，应当公开进行，公开裁判的纠纷应当在公示栏公示，高校教职工有权参加旁听。当事人可以委托一到两名代理人进行裁判活动，并尊重“人民裁判团”成员及对方当事人行使权利。

2.裁判程序的进行。在裁判过程中，由双方当事人或委托代理人陈述纠纷事实和理由，提出证据；“人民裁判团”应当充分听取双方当事人陈述，允许当事人就争议问题开展辩论，并根据需要对纠纷事实进行必要的调查；裁判员要查明事实，分清是非，促使当事人互谅互让，达成和解。同时，在这期间裁判人员不得与任何人讨论案件的内容和表达自己对本案的观点，未经主持人批准不得擅自离开法庭，未经同意不得使用电话，其他人未经主持人同意不得接触裁判员。

3.“人民裁判团”评议。裁判员团成员参加解决纠纷，对事实认定、法律适用独立行使表决权，任何人不得干涉。“人民裁判团”评议纠纷时，实行少数服从多数的原则（多数人占总人数的三分之二）。“人民裁判团”人员同其他组成人员意见分歧的，应当将其意见写入笔录，必要时裁判人员可以要求“人民裁判团”对该争议进行新一轮讨论。

4.“人民裁判团”出具协议。裁判纠纷时，应当即时、当场裁判结案；不能当场裁判终结的，应当连续不间断评议和裁判。裁判过程中，双方当事人自行和解，申请人撤回申请或者一方当事人向人民法院提起诉讼的，终止裁判。双方当事人达成协议的应当制作协议书，并由双方当事人、人民裁判员签字盖章。裁判记录经当事人确认后双方签字。所有“人民裁判团”人员及书记员应当对裁判过程和记录内容有保密义务。不得私自修改、损毁裁判记录。

四、结语

笔者认为，引入“人民裁判团”程序作为解决高校内部重大疑难纠纷的一种有效方式，可以进一步完善高校工会人事劳动调解委员会纠纷解决机制，而且这种民主性的双方当事人都能充分参与的程序，在这种平等的基础上，自愿采纳此程序并达成的协议，不仅具有一定的公信力和权威性，而且在道德舆论监督下，它的有效履行和执行性会得到大幅的提高。

当然，任何一种制度初始都不是现成的，都需要实践的不断磨练和总结。笔者认为，对于有利解决问题的新方法应该给与一定的宽容度，即使从它生根发芽到长成参天大树会经历一些小波折，但这样才会形成相对成熟完备的制度理念。特别是高校作为知识、真理、公开的象征，应该敢于抛开异议和限制，敢于创新、敢于突破，在一种公正、公开、透明的环境下解决疑难纠纷，最终达到化解矛盾的目的。

[1]陈慰星,钟伟丽.高校纠纷解决机制的范式、角色及其规范研究[J].中国高教研究,2011,(6).

[2]李峰,胡成胜,张永进.通过司法参与实现司法公信——以河南“人民陪审团”试点再解读[J].湖南科技学院学报,2012,(11).

[3]赵怡.做好高校劳动人事争议调解工作之我见[J].中国劳动关系学院学报,2005,(6).