培养站段高技能人才的思考

黄世明 上海铁路局南京供电段

最近几年，我国高速铁路取得了举世瞩目的成就，铁路事业进入以高新技术为核心的知识经济占主导地位的高铁时代。随着铁路现代化的快速发展和职业技能鉴定工作的不断深入，高技能人才数量状况有了明显的好转，但目前站段依然存在着人员整体素质欠佳，结构失衡和分布不合理等方面难题，高技能人才培养战略处于尴尬境地。如何采取有力措施，加快高铁高技能人才培养，显得尤为重要而紧迫。

1 目前站段高技能人才培养存在的问题

截止到2013年6月底，我段共有技术工人998人。其中：高级工以上高技能人才536人，占技术工人总数的53.7%。全段在岗技术工人中，高技能人才所占比例最高的是既有线的电力线路工和配电工岗位，为63.2%，而新线电气化铁路中的接触网工高技能人才则占比较低，为31.6%。

1.1 结构分布不合理

一是老职工多，年龄日趋老化。目前我段职工中45岁以上的有411人，占了近43%，几乎承担了全段既有线铁道供电工作。由于供电工作多半为手工作业，职工体能上的高要求与年龄上的日趋老化，对施工安全和任务完成带来了一定的影响。二是人员结构失衡、分布不合理。具体表现在复退军人多，供电专业高职生、大专生少。作为指令性的政治任务，城镇退役士兵每年都有几十人安置进来，且不具备现场所需专业技能，这与新形势下的工作要求存在差距。面对高速铁路技术广泛应用后出现的一些新情况、新问题，职工的现场应急、应变能力明显不足，特别是在突发情况面前往往束手无策、反应迟缓、程序紊乱，对安全生产构成了很大威胁。“7.23”事故的发生可以说是由很多因素造成的，其中职工素质不高也是一个不可回避的重要原因。

1.2 业务技能有待增强

随着高速铁路的快速发展，大量新技术、新设备、新工艺、新材料的采用以及劳动组织、生产组织的变革，对高技能人才的培养工作提出了更新更高要求。接触网工是电气化高速铁路的主要行车工种之一，必须兼备牵引供电、高空作业技能，而目前担当的主要是复退军人，其学历层次大多为高中，专业知识和业务技能先天不足，难以在短时期内培养胜任。在日常作业中，许多人对接触网基本原理和要点掌握不够，被动操作多，主动发现并处理问题的能力不强，以致出现常见故障查不出、上级领导来检查一问三不知等现象，是导致职工业务技能整体偏低的重要因素。

1.3 考核激励力度不够

这些年来，对职工岗位技能鉴定、各项考核虽十分严格，但技能鉴定的考核多是“一次性”的，从而在一些职工中形成了一考定终身的"高考效应"。由于缺乏经常化、规范化的考核督促，以及相应激励措施不够完善，很自然地把职工引向了“重考试，轻应用”、“多干少干一个样，干好干坏一个样”的误区，这在一定程度上影响了学习技术业务的积极性。

1.4 工学矛盾较为突出

近年来，尽管铁路各级领导对于高技能人才培养工作加大了管理力度，但培训计划的执行存在一定的随意性，办班、培训的时间和人员常受到生产任务的制约，工学矛盾较为突出。由于供电工作点多线长，且随着近年来生产力布局不断调整，我段管辖范围不断扩大，维修任务更重，安全压力更大，加之突击性生产任务多，使得职工学习的时间和精力难以保证，这既影响了学习成效，也不利于职工综合素质的提高。

2 对站段高技能人才培养的几点思考

2.1 转变高技能人才培养观念

随着高铁的快速发展，迫切要求我们的技术装备、作业标准和人员素质都要实现质的飞跃。面对新的形势，必须改变旧的人才观，坚持以有利于多出人才、快出人才、出好人才为宗旨，努力构筑“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，积极探寻加快高技能人才培养的对策和途径。

2.2 创新高技能人才培训模式

技能培训应积极引进现代化培训理念及手段，积极探索和应用培训新模式。一是完善高技能人才需求规划。结合现代化铁路运输生产实际和技术创新需要，编制符合铁路发展需要，设置结构优良、年龄结构合理、专业结构配套的高技能人才队伍规划。二是建立职工教育培训新体系。要整合铁路站段教育培训资源，加强教育培训基地建设，推进远程教育培训网站建设，以市场需求为导向，密切高校与企业的合作。三是要改变单一集中的送培模式，采用送教上门的方法。铁路企业点多线长，对许多岗位来说，把学员集中到培训基地进行培训相当困难，可邀请厂家、专业技术人员到一线岗位，现场讲授设备操作、性能原理、检修维护等基础知识，实地解决运用中遇到的各种问题，提高职工现场操作运用能力。四是充分利用现有的网络资源，开展多媒体及网络远程教学，既可以改变传统教学中呆板的表现形式，将抽象、生僻的知识，直观化、形象化地表现出来，可以使学员不要来培训基地就可以接受高质量的专业培训。

2.3 提高技能培训的针对性、实用性和有效性

当前职工对教育培训工作之所以接受程度不高，很重要的一点是职工教育培训的内容与日常生产脱节，与职工的需求不符。因此，一是要加强对职工培训需求调查，注重岗位培训，积极组织技能人才参加各种适应新技术、新设备、新规章要求的技能培训，使技能人才的技能、知识得到及时更新。二是要在教材上进行创新。要拓宽知识面，给学生提供扎实的专业基础教育。三是培养过程中要注意创新和实践能力的培养，多给学生提供动手的机会，加强技能方面的培训。四是要引导一线职工立足岗位，变“要我学”为“我要学”，不断提高自身综合素质。

2.4 开创多样化的高技能人才培养途径

一是开展“名师带徒活动”。由高级技师、技师作为“导师”，签订师徒协议，制定培育目标，并将职务晋升和工资待遇与徒弟的技术进步挂钩，促进师傅将自己的技术传授给徒弟，实现技术业务上的快速提升。二是大力开展岗位练兵、技能竞赛活动。组织职工广泛开展岗位练兵和技术比武活动。岗位练兵活动全员参加，技术比武由各车间推荐岗位练兵活动中的优秀人员参加，进行理论基础知识和实际操作技能比赛。在此基础上，选拔技术尖子和岗位技术状元参加各级组织的技术比武。通过开展岗位练兵和技术比武活动，有利于发现和培养高技能人才。三是建立技能大师工作室，明确技术技能革新和技术攻关方向，及时推广绝活绝技、技术创新成果和特色生产操作方法，培养青年技术技能骨干人才。

2.5 建立适合高技能人才涌现的激励机制

高技能人才培养需要建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，以科学的机制和制度最大限度地激发人才的活力和创造力。一是将高技能人才使用与其相应的报酬等有机结合，从而促使职工主动参加培训，把培训看作是自身发展的需要，实现由“企业要我培训”向“我要自觉参加培训”的转变，努力做到“干中学、学中干”、坚持“重点学、系统学”。二是建立完善平等公开、竞争择优、有利于高技能人才脱颖而出的用人机制。加大对工人技师的考核，实行动态考核聘任制度，建立技师、高级技师年度竞聘上岗机制。同时对参加路局及以上职业技能大赛取得全能一、二名次者，给予申报全路技术能手称号，并进行表彰奖励，直接认定技师、高级技师资格，优先评选路局首席技师。三是构建一条企业高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道，让高技能人才感到即使不从事管理岗位、技术工作，也可在收入、社会地位上得到很大的提升，在职业发展上有更大的空间，从而更加安心在生产一线从事本职工作。

3 结束语

高技能人才培养是一项长期而艰巨的战略性任务，由于高技能人才培养的过程长和效果的潜在性，致使一些站段领导对高技能人才的培养工作不太重视，即使从安全管理需要出发，抓职工教育培训和人才培养，也往往是“打快锤”，追求“现得利”，缺乏长期规划和有力的推进措施，高技能人才队伍建设受到了严重影响。企业作为高技能人才培养的主体，要根据高技能人才成长的规律，以科学的机制和制度作为保证，采取全方位、多层次地有效的培训方式，分阶段进行培养，才能“精雕细刻”出企业需要的高技能人才，为企业的发展创造强有力的人才竞争优势。