OCB与CWB关系研究述评

曾本君

(广东技术师范学院 天河学院，广东 广州 510540)

OCB与CWB关系研究述评

曾本君

(广东技术师范学院 天河学院，广东 广州 510540)

组织公民行为是对组织有利的积极的关系的行为，反生产行为指从组织角度来看, 员工有意违背所在组织合法利益的任何行为。反生产行为与组织公民行为同属自发行为。对于组织公民行为和反生产行为之间的关系，有研究认为组织公民行为是亲社会行为，反生产行为是反社会行为，二者是一个连续体的正负两端；另有研究认为反生产行为与组织公民行为之间是相关且相互独立的概念。

组织公民行为；反生产行为；自发行为；单一连续体；独立结构

工作绩效通常分为任务绩效和关系绩效。从文献资料来看，存在两个相对独立的观点：一个主要关注积极的角色外行为，通常称之为组织公民行为；另一个主要关注消极的角色外行为，称之为反生产行为。本文旨在增强对组织公民行为和反生产行为之间关系的认识。

一 概念的界定

组织公民行为(organizational citizenship behaviors，OCB)指员工表现出的不受正式工作要求所规定，也不由组织正式报酬体系所引起的对组织有利、能够提高组织效能的行为。[1]

反生产行为( counterproductive work behaviors，CWB)指从组织角度来看, 员工有意违背所在组织合法利益的任何行为, 这类行为对组织效能具有相当程度的破坏作用。[2]

二 OCB的特征及维度

OCB是对组织有利的积极的角色外行为，包括帮助他人、角色外的额外努力、对组织的支持等。从Smith(1983)最早对OCB的研究开始，人们已经注意到个体导向OCB和组织导向OCB之间的不同。虽然OCB的维度存在不同的观点，但个人与组织之间的差异却是普遍现象。Coleman and Borman的研究证实了OCB的三个维度：个人支持(个体导向OCB)、组织支持(组织导向OCB)、责任意识(角色外的额外努力)。[3]

三 CWB的特征及维度

CWB是一种自发性的行为，其做法严重违反组织规范，威胁着组织或成员或二者的幸福感。[4]虽然许多研究关注CWB的个体特征，但近年的研究强调将CWB作为一个整体对待。研究者们对CWB的研究集中在个体导向CWB和组织导向CWB之间的差异。尽管CWB包含多种维度，但它仍被作为一个整体得分来计算。Sackett和DeVore关于CWB的层次模型表明，个体行为CWB得分处在最低水平，个体导向CWB和组织导向CWB得分处于中间水平，而作为整体的CWB得分处于最高水平。[5]

四 OCB和CWB之间关系的探讨

1．OCB和CWB是一个连续体的两端还是两个独立的结构。

Rotundo和Sackett 的研究表明广义的绩效主要包括三个方面：任务绩效，OCB和CWB。[6]文献中对OCB和CWB之间的关系见仁见智。一种观点是OCB和CWB并不能真正代表确切的绩效，而是一个连续体的两端。在这样的观点下，绩效大致分为任务绩效和关系绩效，关系绩效的行为包括在OCB和CWB两个领域中。其他的观点是，OCB和CWB各自有独特的性能，应视为单独的结构。

认为OCB和CWB是一个连续体的两端有大量的依据：OCB是亲社会行为，而CWB是反社会行为，即直接将二者看成是一个连续体的两端。Bennett和Stamper 根据OCB和CWB现有的研究，编制了50个项目的清单，并要求参与者根据知觉到的相似的行为进行评估。对这些相似的评分进行多维度分析，产生了两维的解决方案。[7]第一个维度代表从积极行为到消极行为的连续性。第二个维度代表从针对个体的行为到针对组织的行为的连续性。因此，该研究认为OCB与CWB是一个连续体的正负两端。

若OCB与CWB是一个连续体的两端，意味着这两种行为不能同时出现在一个人身上。而 Miner 等研究发现公民行为和反生产行为常会出现在同一个员工身上，这表明两个行为并非是一个维度不可相遇的两端。有研究者采用结构方程建模的方法探讨几种结构的相对合理性，均发现将反生产行为和公民行为视为独立的两个因素比一个因素拟合度更佳，这从正面提供了两行为虽相关但彼此独立的证据。[8]

2．OCB-CWB整体之间的相关性。

OCB-CWB整体之间存在强相关成为焦点。一些研究报告认为两种结构之间的相关性非常高，与单一的连续体理论一致。Puffer 研究报告中指出OCB-CWB整体相关性为-0.74。[9]Viswesvaran, Schmidt和Ones 元分析报告的值为0.57。[10]而Miles等从各行业工人不同样本的自我评价报告的相关性为-0.11；[11]Kelloway等从公务员部门的大样本的自我评价研究的相关性为-0.20；[12]Bennett和Robinson 在来自多个组织的大样本的自我评价报道中指出OCB和人际CWB的相关性为-0.35，OCB和组织CWB的相关性为-0.28；[13]Dalal 元分析报告的值为-0.32。[14]综上，多个研究证实了OCB-CWB整体之间存在强相关，同时，也证实了OCB-CWB整体之间存在弱相关。

3．OCB和CWB变量之间的关系。

研究OCB的文献中论及两个主要维度，即工作态度和人格。工作态度和人格也是CWB最常见的两个维度。然而，经验证明，没有一个统一的观点说明OCB和CWB有共同的人格变量。CWB文献中的前因变量在OCB文献中并没有找到直接类似的变量。Sackett 和DeVore 对CWB做了控制系统影响的研究(在工作场所内放置暴力的或设置程序的物体，这意味着专门通过增加冒险检测或增加惩罚来减少反生产行为的发生)。[15]很难想象OCB有一个类似的“控制系统”的前因变量。此外，Marcus 和Schuler 推测，自我控制，即避免长期投入超过短暂利益的趋势，是CWB背后的驱动力。[16]他们指出，在CWB中由于缺乏自我控制能力，而放弃其长期投入的行动。在OCB中，没有自我控制机制这样的前因变量。OCB和CWB的各种前因变量，以及对这些实证研究的结论，都没能用现有的工作强有力地优先推论OCB和CWB之间关系的性质。此外，文献中可以找到OCB和CWB产生相似和不同相关的个体差异变量的实例。Puffer 报道，成就需要和自主需要使OCB和CWB产生类似的相关性。[17]Miles等论证OCB和CWB有不同的前因变量，并指出消极情绪和发怒等与CWB有关，但与OCB无关。[18]

4．OCB和CWB维度之间的关系。

OCB和CWB之间关系的问题引发出二者维度的划分。人际导向OCB和CWB可能是一个连续体正负两极的行为，称之为个体导向的关系行为。在这种情况下，员工对其他员工从帮助到伤害是连续性的。同样，组织导向OCB和CWB可能是另一个连续体正负两极的行为，称之为组织导向的关系行为，员工对组织从助益到损害是连续性的。此观点认为在其他个体与组织之间员工行为的目标是不同的。一个很容易想象的情景，个体对临时工作组有强烈的积极态度，但对组织的民主性表现出消极的态度。另外，个体导向OCB和CWB都同时高的情况下，可能不存在强相关。我们相信，对OCB和CWB之间关系的研究将有助于了解二者之间的共性。

五 结语

总之，回答这些问题有其理论和应用的价值。工业与组织心理学领域已经认识到，工作绩效是多方面的，但尚未对工作绩效的主要方面达成共识。Rotundo 和Sackett (2002)假定工作绩效有三个主要方面：任务绩效、OCB、CWB。一种可能性是，把它看作一个包含任务和关系的两因素模型就足矣，而OCB和CWB是关系绩效的正负两极。另一种可能性是，一方面是针对个体的OCB和CWB，而另一方面是针对组织的OCB和CWB。对OCB和CWB之间的关系，目前尚未有统一的观点，有待于进一步加强对二者关系的实证研究。

[1]Organ D W. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. 1988:4.

[2]Sackett P R, DeVore C J. Counterproductive behaviors at work. In: N. Anderson, DS Ones, H K Sinangil amp; C. Viswesvaran. (Eds.) . Handbook of industrial, work and organizational psychology: personnel psychology. London: S age, 2001, 1:145-163.

[3]Coleman, V. L., amp; Borman,W. C. Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain. Human Resources Management Review, 2000,10:25-44.

[4]Robinson, S. L., amp; Bennett, R. J. A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal,1995,38:555-572.

[5][15]Sackett, P. R., amp; DeVore, C. J. Counterproductive behaviors at work. In N. Anderson, D. Ones, H. Sinangil, amp; C. Viswesvaran (Eds.), International handbook of work psychology. London: Sage.2001,1:145-164.

[6]Rotundo,M., amp; Sackett, P. R. The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 2002,87:66-80.

[7]Bennett, R., amp; Stamper, C. L. Corporate citizenship and deviancy: A study of discretionary work behavior. Manuscript submitted for publication,2001.

[8]郭晓薇,严文华.国外反生产行为研究述评[J].心理科学,2008,31(4):936-939.

[9][17]Puffer, S. M. Prosocial behavior, noncompliant behavior, and work performance among commission salespeople. Journal of Applied Psychology,1987,72:615-621.

[10]Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., amp; Ones, D. S. The role of halo error in interdimensional ratings: The case of job performance ratings examined via meta-analysis. Manuscript submitted for publication,1999.

[11][18]Miles, D. E., Borman, W. E., Spector, P. E., amp; Fox, S. Building an integrative model of extra role work behaviors: A comparison of counterproductive work behavior with organizational citizenship behavior. International Journal of Selection and Assessment,2002,10:51-57.

[12]Kelloway, E. K., Loughlin, C., Barling, J., amp; Nault, A. Organizational citizenship and counterproductive behaviors: Separate but related constructs. International Journal of Selection and Assessment,2002,10:143-151.

[13]Bennett, R. J., amp; Robinson, S. L. Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology,2000,85:349-360.

[14]Dalal, R. S.A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of Applied Psychology, 2005,90:1241-1255.

[16]Marcus, B., amp; Schuler, H. Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology,2002,89:647-660.

ClassNo.:B842.6DocumentMark：A

(责任编辑：郑英玲)

AReviewoftheRelationshipBetweenOrganizationalCitizenshipBehaviorsandCounterproductiveWorkBehaviors

Zeng Benjun

(Tianhe College, Guangdong Polytechnic Normal University,Guangzhou, Guangdong 510540，China)

Organizational citizenship behaviors(OCB) are positive behaviors that contribute to organizational effectiveness, while the counterproductive work behaviors(CWB) refers to any intentional behavior on the part of an organization member viewed by the organization as contrary to its legitimate interests. Both OCB and CWB are voluntary behaviors. Some studies show that OCB and CWB are alternately labeled prosocial and antisocial behaviors, with these labels making it somewhat intuitive to view these as polar opposites. Many other studies show that CWB is related to, but still separate from OCB.

organizational citizenship behaviors; counterproductive work behaviors; voluntary behaviors; single continuum, separate structure

曾本君，硕士，讲师，广东技术师范学院天河学院。研究方向：组织文化与管理心理学。

1672-6758(2013)03-0039-2

B842.6

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