关于新建本科院校教职工队伍柔性管理的几点思考

曹群英

(福建工程学院后勤管理处，福建福州 350108)

相对于传统的刚性管理而言，柔性管理是在对人的心理及行为规律理解的基础上，从人性的视角将传统管理对象从单一客体转变成主客体的统一，从单一出发点转变成管理出发点和归宿点的统一的一种管理模式，其优点、科学性和重要性现已普遍得到了社会认可。依靠教职工办学是现代大学办学理念的一个重要特征，教职工队伍管理是高等教育工作的根本。加强教职工队伍柔性管理的研究，将其有效地融入学校的日常管理，是新建本科院校在当前高等教育大发展时期亟待解决的一项重大课题。

一 新建本科院校教职工队伍柔性管理的可能性

柔性管理是一种适用于以知识工作者为核心的高级管理模式，现已被许多知识型单位相继推崇并取得了巨大的成功。新建本科院校教职工队伍管理与其他知识型单位人力资源管理有着很大的相似性，因此，新建本科院校教职工队伍管理不仅需要柔性管理模式，而且学校也为其实施提供了多种可能。

第一，新建本科院校自身的发展为教职工队伍柔性管理提供了可能。随着我国高校发展从注重规模向注重内涵的转变，校际间的人才竞争，特别是“双高”人才的竞争日趋激烈。新建本科院校因地域、办学层次及办学经费等原因往往在激烈的人才争夺战中处于弱势，不仅引才难，且原有的“双高”人才及骨干教师流失也日趋严重。再加上新建本科院校管理经验不足且过分强调刚性，人文关怀和学术自由缺失，官僚主义严重等在一定程度上伤害了教职工的情感，弱化了他们的成就感和创造潜能，使他们心身倍感压抑，很难找到被悦纳的归属感，也会造成教职工的流失，还有可能形成“马太效应”，这严重影响了新建本科院校的教学质量、生存及发展。新建本科院校由于近年来办学规模的急剧扩张，办学成本比较高，而学校能获取的资源和经费又相当有限，新校区建设更是使其捉襟见肘的财政状况雪上加霜。在物质方面与老牌或重点院校根本无法抗衡的新建本科院校，为了自身发展的需要其唯一的出路就是苦练管理内功。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》提出了“建立高校分类体系，实行分类管理”的重要思想，这为新建本科院校实施管理方式的改革提供了理论指导。新建本科院校应“循‘思想自由’原则，取兼容并包主义”，［1］大力加强柔性管理，努力关心好、维护好和解决好教职工生活与工作中遇到的最具体、最直接、最关心的问题，为他们创造民主的政策环境、自主宽松的工作环境、和谐融洽的校园环境及团结协作、自由宽容的学术环境，通过以境容人、以情感人、以心留人，为实现学校实现跨越式发展打下强有力的人才基础。

第二，新建本科院校教职工的工作特点为教职工队伍柔性管理提供了可能。高等教育的主体、客体及其“育人”过程的特殊性决定了高校考核教职工既不能像企业“制器”那样以产品的数量或生产时间来精细化衡量，也不能像基础教育那样以升学率、平均成绩等来衡量。首先，教职工这个教育主体所从事的工作具有知识性、思想性和道德示范性的特点，且个体化程度相当高，工作投入的程度完全取决于很难量化考核的个体自觉性及工作热情。其次，育人过程也是一个意识过程，且时间和地点都具有不确定性，很难进行有效的监控。最后，研究型院校尚可以通过科研成果的数量和级别来进行量化，而新建本科院校大多是以教学为主，劳动对象是活生生的、千差万别的应用型人才。“十年树木，百年树人”，内化于心的育人工程，不仅具有长期性，且由于学生个体的差异而具有一定的复杂性，加上应用型人才的成长成才是理论教学和实践指导等教职工共同作用的结果，因而教职工的劳动成果很难用刚性的指标精确衡量。因此，新建本科院校要正视教职工工作的特殊性，不可过分地追求精细量化的管理方式，更应该运用一些柔性的原则，否则将极大地伤害教职工的积极性、主动性与创造性。

第三，新建本科院校教职工的综合素质为教职工队伍柔性管理提供了可能。柔性管理赋予管理客体很大的自我管理权与自我决策权，这要求管理客体自身具有一定的知识水平和自我管理能力。新建本科院校的教职工是一个经验较丰富、文化层次较高、思维较活跃、接受新事物较快的群体。其中大多数不仅是人才培养的专家或学者，而且是文化的传承者和创造者;他们不仅自尊心极强、崇尚自由、张扬个性，而且有着较高的价值追求和自我成就的愿望;他们不仅具有强烈的尊重、理解、信任、荣誉等需求，而且重学识、重人品、轻权势;不仅具有严谨的治学态度和孜孜不倦的精神，而且有较强的自我评价和自我教育的能力，更具有不用扬鞭自奋蹄的自觉成就的精神，甚至为之生命不息、奋斗不止。新建本科院校教职工的这些综合素质，决定了他们不喜欢硬性的和居高临下的管理模式，不愿意受制于他人或物，他们渴望民主、自由、灵活的组织和自主的工作环境，渴望能受尊重、理解和自我引导的管理方式。柔性管理能充分关心教职工的情感、重视他们的自尊、满足他们的心理需求、缓解他们的精神压力，是新建本科院校教职工队伍管理的一种不错的选择。

第四，新建本科院校教职工队伍的结构为教职工队伍柔性管理提供了可能。近些年来，随着高等教育的迅猛发展，高校教职工队伍在不断扩大，青年教职工已成为高等教育的主力军。据资料显示，2005年，全国普通高校和成人高校教师总数已达到105万人。教师队伍中青年教师已成为高校教师队伍的主体，40岁以下的教师已约占三分之二。［2］新建本科院校更是如此，由于老的“双高”人才的流失，教职工队伍的年轻化程度更高。与他们的父辈相比，现在的青年教职工的自尊心、自我意识更强，自我期望值更高，抗挫折能力普遍比较弱，对工作的忠诚度比较低，传统的刚性管理对他们来说很难有理想的效果，反而会增加他们的反感、叛逆，甚至表现出强烈的另谋出路的意愿。青年教职工在希望得到社会的接受、领导的肯定、同事的认可的同时，更希望得到与自己努力相对应的经济收入，自由宽松的工作环境及公平竞争的发展环境。这要求新建本科院校对青年教职工必须实施人性化的柔性管理，以“事业励人、情感动人、关怀暖人”等来实现管理目标及提高他们对学校的认同度和忠诚度。

二 新建本科院校教职工队伍柔性管理的可为性

当前，新建本科院校对教职工队伍的管理主要采取的是传统的比较刚性的管理方式，这在一定程度上打击了教职工潜心学术、精心育人的积极性，制约了教职工创造潜能的发挥，更容易造成教职工的职业倦怠，直至辞职走人。新建本科院校教职工队伍管理引入柔性管理模式，对学校、教职工及学生的发展都具有十分重要的意义。

第一，柔性管理更有利于新建本科院校应用型人才的精心培育。新建本科院校不仅是高等教育的场所，更是培养应用型人才的摇篮。培养高层次的应用型人才的重中之重是要培养一批具有创新意识和创新能力的一流教职工。一流教职工不仅要有较强的成就欲望和专业兴趣，而且要有强烈的创新意识和开拓精神;他们不仅要有正确的政治观念、强烈的责任意识，而且要有严格的道德自律和团结协作的精神。新建本科院校对教职工实施柔性管理，建立起一种人本性、激励性和创造性都比较好的氛围，更有利于教职工的“自我完善”，更能激发他们教书育人的积极性、主动性和创造性，激发他们勇于组织和引领学生尝试各式各样的教育理论改革的探讨与实践，善于用自身的人格魅力感染学生，精心为国家培养更多的应用型建设人才。在精心培育应用型人才的过程中，他们还会将学校对教职工的柔性管理传递到对学生的管理之中，将传统的正面冲突转化成春风化雨式的谆谆告诫，严厉的批评转化成和风细雨式的交谈，“居高临下”的指令转化成“双向沟通”的开导，在尊重学生个性的基础上，营造一个民主、宽松的学习氛围，激发学生独立思考的积极性、学习的自主性和创造性。

第二，柔性管理更有利于新建本科院校教职工素质的全面塑造。新建本科院校能否在日趋激烈的竞争中获得生存和发展的空间，关键在于建设一支高素质、结构合理、适合学校发展的教职工队伍。教职工是教育的主导，肩负着培育下一代健康成长的历史重任，是支撑学校教育事业发展的核心要素，其素质状况直接决定学生的素质的高低。古人云:“智如泉源，行可以为表仪者，人师也。”与其他职业相比、教师的职业道德具有更强的示范性，高尚的师德是每一个教职工做好本职工作的先决条件，也是每位教职工职业取得成功的力量之所在。从总体上来看，新建本科院校教职工整体素质相对重点院校和老牌本科院校来说是比较差的，精神面貌也不如人。若新建本科院校能实施柔性管理，坚持“以人为本”，就能在教职工的心目中产生一定的说服力，就能充分调动他们的积极性，使之达到自我约束、自我管理的目的，使他们在思想上、行动上均能变被动为主动，变不自觉为自觉，变他律为自律，最终促使他们自我修养、自我锻炼、自我完善、自我提升，进而塑造与新时期相适应的师德，与自身工作相匹配的师能。

第三，柔性管理更有利于新建本科院校教职工潜能的深度挖掘。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥出20%–30%;但在良好的激励环境中，同样的人却可发挥出80%－0%的潜力。［3］新建本科院校教职工本身就存在着数量、队伍结构和知识能力不合理的问题。有教学管理经验的老教职工却缺乏本科教学管理经验，新引进的高学历教师具有理论基础但又缺乏实践经验。尊重人、关心人、激励人、开发人的柔性管理，就是让教职工在充分得到尊重的基础上，通过为教职工提供良好的条件，营造自由、民主、平等的氛围，给予他们充足、灵活的教学、科研及学术创新的时间和空间，为知识型人才的自主创新提供推动力;通过有效的激励，激发他们高度的自觉性、责任感和创造精神，更能最大限度地挖掘蕴藏在他们内心深处的潜在力量。

三 新建本科院校教职工队伍柔性管理的对策性

新建本科院校教职工队伍柔性管理，是改传统的“以事、物为中心”为“以教职工为中心”，依靠关注人的本性、注重人的情感和民主管理等非强制性理念，将学校意志变为教职工个体自觉自愿行动的一种人格化管理模式。新建本科院校实施柔性管理应从以下几个方面下功夫。

第一，树立民主化的管理理念。“对学校教育教学，管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理”是《教师法》赋予教师的一项基本权利。［4］新建本科院校教职工普遍受过高等教育，普遍自我管理、参与管理的意识较强，对事物的认知和判断都有自己的见地，不会轻易迷信和盲从，更不愿意接受命令式的管理。所以，学校更应该树立民主的管理理念，采用说服的、柔和的等非强制性和非权力性的，注重对教职工的情感感化和内心激励的柔性管理来影响教职工。柔性管理将传统的“长官意志”变成了平等协商，消除了管理者和被管理者之间的矛盾对立，增强了教职工的民主参与意识、责任感，增强了他们的自我价值感，从而将外在的规范内化为自觉自愿的行动，自我控制、自我管理、自我激励、自我完善。民主化的管理更能增强管理的透明度与可信度，增强教职工的主人翁意识，增强他们对学校管理的决策与目标的认同感、支持度和信任度，这不仅有利于调动教职工参与管理的积极性和主动性，更有利于提高管理效率与和谐校园的构建。

第二，搭建柔性化的管理平台。新建本科院校大多是由几所学校合并升格而成的，组织结构比较复杂，行政部门比较细化，这有一定存在的合理性，但存在的问题也不少。比如:部门的过多过细容易造成信息传递不畅;传统的科层结构等级森严，过于严苛的刚性制度，往往导致教职工与管理者之间关系的紧张。新建本科院校建立和完善教职工自主化管理的各种决策和咨询机构，及一整套柔性的评价、激励机制，将传统金字塔式、集权式的组织结构变为中间层级较少的扁平式组织结构，将壁垒森严的官僚组织变为开放的、沟通便捷、灵活、高效的网络型组织，为满足教职工参与学校管理的需求搭建一个柔性化的管理平台显得十分必要。据玛汉·坦姆仆对高层次人才激励问题的调查，排在前三位的依次是个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成长(28.69%)，而金钱财富的重要性排在最后，只占7.07%。［5］学校应激励和引导每位教职工将个人的发展目标与学校的发展目标有机结合起来，针对不同学科、不同岗位和不同人才的特点，从教学、科研活动的规律和特点出发，制定柔性的考核标准，适当延长评价周期，营造一个宽容、信任的评价氛围，实现“事得其人、人尽其才、才尽其用”的管理目标。

第三，组建专业化的管理队伍。组建专业化的管理队伍是新建本科院校实施柔性管理的关键。列宁说过“要管理就要内行”，没有专业化的管理队伍，任何先进的理念、制度都难以落实。目前，新建本科院校管理中最为人们所诟病的就是管理队伍学历、职称结构偏低、管理专业化水平不高，他们要么是升格前留下的低层次办学的行政人员，要么是人才引进的随调家属。所以，学校要从战略发展的高度去组建专业化的管理队伍，采取新人新办法，老人老办法。对新进人员，要综合考虑其工作经历、专业背景、学缘学历、管理能力等多方面的因素，特别是要把高等教育素养和管理专业背景当成新行政管理人员必备的准入条件。对老管理人员学校要加强对他们培训，引导他们树立终身学习的理念，激发他们更新知识、提高管理水平和各项业务素质的自觉性，引导他们淡化“官”念，提升服务意识，顺应人心、尊重人格、理解人情，想教职工之所想，急教职工之所急，持之以恒地为师生服务，真正把柔性管理“为了人、尊重人、理解人、满足人、依赖人、发展人”的精髓落到实处。

第四，完善情感化的管理环境。情感需要是人的基本需要，人们一般乐于接受有人情味的管理。情感化的管理环境，是学校管理制度及理念得以落实的重要保障，是实施柔性管理的必要条件。可以说，没有情感化的管理环境，柔性管理的实施就成了无源之水。新建本科院校应着力打造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的精神氛围，通过情感关怀、心灵沟通，使教职工倍感温暖，在内心深处形成一种相互尊重、相互悦纳和相互认可的心理状态。这种环境具有“桃李不言，下自成蹊”的效应，能规范每一位教职工的行为方式，激励每一位教职工奋发向上，自觉为实现学校各个阶段的办学目标而努力奋斗。

总的来说，新建本科院校对教职工实施柔性管理是大势所趋，也是必然。但相对于教职工队伍管理的艰苦性和复杂性，柔性管理又只不过是管理过程中一种可资借鉴的管理方法而已，还需与其他管理方式综合起来一并发挥作用，进而推动学校管理水平的整体提高，最终实现学校的跨越式发展。

［1］张亚军.试论高等学校的人性化管理［J］.高等教育研究，2005(4):105－106.

［2］卢艳.高校青年教师激励与发展的思考［J］.师德师资，2009(1):15.

［3］蒋天策.试论柔性管理与高校教师队伍建设的新模式［J］.北京劳动保障职业学院学报，2012(1):21－23.

［4］中华人民共和国教师法，中外合作办学项目实施手册［M］.清华同方电子出版社，2005:1793.

［5］李晴华.高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策［J］.经济师，2005(4):102－103.