浅议高校管理人员心理契约违背的调节与干预

曹 旻，阳旖晨

（湖南第一师范学院，湖南 长沙 410205）

高校作为一个组织，一个人力资源载体，存在着员工与组织双方相互之间的心理契约关系.在提倡高校变革和教育体制改革的今天，高校的不断合并、调整和扩张，高等教育的社会化、国际化，使得高校管理人员的心理契约内容处在时刻变化与调整之中，心理契约违背的可能性也相应地不断提高.如何避免高校管理人员的心理契约违背，促进工作积极性，是高校在人力资源管理实践中要面临的具体问题.

1 心理契约违背的涵义与因素

1.1 心理契约违背的涵义

心理契约通常被理解为“雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任[1]”.如果在员工和组织的相互作用过程中，双方之间存在的心理契约得不到一定程度满足，这就可能形成“心理契约的违背”.心理契约的违背被界定为“对组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈情绪和情感体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待[2]”.心理契约与书面的劳动契约相比较而言，具有非正式性、隐蔽性、主观性、非对称性、多变性和、激励性等特点[3]，因而心理契约违背的发生更为常见，也更易受到忽视.

1.2 心理契约违背的因素

关于心理契约违背的研究比较经典的理论模型之一是由Turnley和Feldman提出的心理契约的违背模型[4].模型中提出形成心理契约违背的三种因素：期望源、破裂要件、差异的性质特点.这三类因素构成了成为心理契约违背的差异知觉.其中期望源包括组织代表、对组织文化和实践的感受认知，以及组织运作的理想化观念等；破裂要件包括薪酬水平、额外福利、工作安全感、培训与个人晋升等；差异的性质特点包含对奖赏不足和过度奖赏的权衡，许诺与差异发生的时间差以及差异幅度及归结原因等等.Turnley等人认为导致心理契约违背的原因复杂，使得员工个体产生负性情绪体验的时间原因等视具体情况而定.

该模型显示，心理契约违背的发生过程中，一定的调节变量可以对起行为反应产生作用，分别为个体差异、组织实践和劳动力市场特征三种类别.

当个体感受到心理契约发生违背后，个体的行为反应大概可以被分为以下四类[2]：

心理契约违背的行为反应类型

2 高校管理人员心理契约违背的成因及行为风险

2.1 高校管理人员心理契约违背的成因

高校管理人员属于知识型员工范畴，具有较高的主观能动性和心理发展水平.高校则是一个相对较为稳定的学术性机构.因而高校与管理人员之间关系的建立与巩固，不仅需要明确的书面劳动合同，期间双方互相的信任、理解更占据重要位置.心理契约的情感维系，就某种程度而言，甚至比书面合同更能提高凝聚员工对学校的忠诚度和向心力.高校管理人员心理契约违背现象屡见不鲜，主要原因有：一是由于心理契约具有一定的非正式性、隐蔽性和主观性，高校管理人员在进校初，对学校抱有的心理期望可能往往与学校真实现状及未来发展有一定出入.在进入学校工作以后，容易发生主观上的心理契约违背.二是高校中员工层次复杂，不仅存在教学、科研、管理三种层次，甚至“双身份”“三身份”的员工也比比皆是.三是高校人力资源管理在一段时间内始终受到计划经济管理体制调控的影响.在具体管理过程中，在手段方式和理念机制等方面存在一些制约其自身发展的因素.以上这些因素往往使得其在实际高校管理操作中或重视程度不够，管理不到位，照搬文本概念和经验，未能有效结合实际情况，从而导致高校心理契约构建往往“事倍功半”，违背现象屡见不鲜，人才流失，高校运营成本上升，使得个人和高校都蒙受巨大损失.

2.2 高校管理人员心理契约违背的行为风险

在多数情况下，感受到心理契约被违背的高校管理人员会选择控制情绪，保持沉默.这样的反应行为可能导致其事务的处理决策能力在一段时间内持续下降，使其在工作过程中出现工作热情减退、情绪低落、效率低下等情况.第二种反应行为是提出意见，即通过说出个人感受达到损失减少和信任重建.他们可能通过正式或者非正式的多种渠道和途径来进行“申诉”.当遭到严重违背时，甚至可能导致高成本的起诉，损害高校组织的公众形象，造成社会不良影响.产生“忽略”或“破坏”行为反应的高校管理人员会表现出以消极和否定的态度对待工作，忽略自己的职责，不同程度地实施与学校组织要求相反的行为.例如作风懒散，不负责任，行为叛逆，甚至恶意损坏组织利益等.尤其对于具有服务职能的高校管理人员而言，产生此类行为反应将直接影响其服务质量，给教学和行政管理带来各种负面影响，引发同事、师生之间的冲突，影响组织群体关系和谐.另外，还有部分遭受心理契约违背的高校管理人员可能选择离职，跳槽，造成高校的人才流失和人力成本的增加.值得注意的是，在心理契约违背发生后，情绪反应扮演着重要的角色（失望和不信任感），使得人们将更多关注契约中的交易型成分[5].高校管理人员与学校之间的关系逐步更具交易性，双方都更多地将注意力集中至经济利益方面，心理契约关系变得脆弱，甚至开始恶性循坏，最终导致心理契约关系的破裂和结束.

3 对高校管理人员心理契约违背的调节与干预

3.1 构建准确合理心理期望

心理契约的作用机制包含三个步骤：期望的建立（Establishing）、调整（Adjusting）和实现（Realization）.三个阶段依次完成后，在原本期望实现的基础上又将建立新的期望，这样由出现了一个新的心理契约，再次通过调整，达到实现，从而形成心理契约EAR循环.这个循环过程反映了员工的心理变化，是决定其工作态度的重要因素[6].

高校管理人员心理契约违背发生后，第一步需要重新构建合理的心理期望定位.这就要求学校要建立完善的信息咨询与服务机制，建立起充分了解员工的期望，纠正员工与组织目标或者规范上的偏差，明确告知其学校及所处部门的现状与未来可能发展状况，使得双方知晓了解对彼此的期望与现实状况之间的差异，求同存异，协调期望与现实、个人与组织之间的关系.第二步要“上下双向”及时有效的沟通协商渠道，调整彼此之间的心理契约，与员工交流思想、沟通感情，通过“建立（心理疏导）机制”和“加强（心理健康）教育”两方面结合，不断提高员工的自我调适能力和心理免疫力，帮助他们重新建立更为准确合理的心理期望，形成良性心理契约EAR循环.

3.2 实施科学有效激励机制

由于在个人特质、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，作为知识型员工的高校管理人员，在激励中注重的前几个因素依次是：工作成就、环境公平和薪酬福利等.心理契约违背发生后，可以利用激励中的几个因素来进行有效调节：一是成就激励.高校管理人员不仅需要完成自身岗位的管理工作，通常还承担一定研究与教学工作.学校应当制定相应政策鼓励管理人员从事研究与教学工作，提升责任感和自我认可度；建立有效多样的绩效考核方式与赏罚分明的奖惩机制，肯定各方面工作成绩，加强荣誉感和成就感.二是自尊激励.在学校管理过程中，应遵循和贯彻公平公正原则，做到公平公正、客观合理.其不仅表现在待遇方面，还表现在绩效考核、人事职称评定、晋升和培训机会等等各类资源分配方面.尤其应当处理好处理好教学、科研、管理三种层次人员的关系.公平公正原则对管理人员而言，意味其工作受到重视肯定，人格受到尊重，满足其自尊需要.通过自尊激励，可以提高员工对学校的忠诚度，凝聚员工的向心力，在员工中树立学校的良好形象和组织威信，为进入心理契约良性循坏奠定心理基础.三是薪酬激励.如同心理学家马斯洛的层级需求理论所述，保证生理需要与安全需要是最基本、最直接的诉求.薪酬是为组织做贡献的重要动机.合理的薪酬制度不仅包括物质上的“外在”薪酬，还包括精神上的“内在”薪酬.前者多指工资津贴、奖金福利等可量化的货币价值；后者多指完善的制度规章、良好的办公环境、和谐的人际关系、培训晋升等有非货币量化的奖励价值.心理契约违背发生时，内外在薪酬的调节作为补偿措施，可以有效且及时地减少管理人员的负面情绪，重新调动工作积极性.

3.3 营造积极和谐校园文化氛围

建立、维系和重构心理契约需要良好的心理环境.积极和谐的校园文化通过营造奋发进取、平等融洽的精神氛围，开发提高员工的潜力与能力，增强员工工作满意度和积极性，增加员工对学校的认同感和归属感，巩固员工与学校之间的情感联系，从而大大降低心理契约违背的发生条件和感受机会，把心理契约违背可能带来的工作风险降到最低[7].因此，学校应当注重加强与管理人员的交流，开展座谈、论坛、经验交流会等形式轻松多样的集体活动，增强学校人际间的信任关系，创造出宽松舒适、平等和谐的学校组织氛围；在教学、科研、管理三类身份的员工中，采取“因地制宜、区别对待”的方式，充分考虑管理人员的感受和实际状况，为其提供明确合理的成长道路和晋升机会.从办学层次而言，通过加强高校的精神文明建设，给予员工人文关怀，增强广大员工对学校的认同感、归属感、责任感和信任感，促进学校的健康良性发展，共同完成学校的发展目标和历史使命.

〔1〕陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001（4）.

〔2〕曹威麟，陈文江.心理契约研究述评[J].管理学报，2007（5）.

〔3〕陈金章.心理契约理论视角下高校管理人员的职业倦怠应对探析[J].中国职业技术教育，2009（11）.

〔4〕Turnley W H, Feldman D C. A Discrepancy Model of Psychological Contract Violation [J].Human Resource Management Review, 1999,9（3）.

〔5〕王荣德.教师人格论[M].北京：科学出版社，2001.

〔6〕梁树新.论教师心理契约管理.鄂州大学学报，2006（3）.

〔7〕李英歌，简析高校教师心理契约违背[D].东北师范大学硕士学位论文，2009.