高校教师收入分配制度改革的思考

蒯秀丽

（商丘师范学院，河南商丘476000）

高校教师收入分配制度改革的思考

蒯秀丽

（商丘师范学院，河南商丘476000）

高校是一个融聚人才的地方，它与一般的企业单位有着许多的不同之处.正由于它的特殊性，所以在国家对高校的收入分配制度的改革上，高校也应该具有和其他单位不一样的特点，高校更应该建立和自己性质相符的收入分配制度.随着高校的收入分配制度改革的逐渐深入，制度中存在的问题也随着改革而涌现出来.为了提高广大教学员工的积极性及创造性，促进高校的发展，以下将对高校的收入分配制度进行简要的分析.

高校；收入分配；制度改革

时代在进步，社会在发展.随着社会主义的市场经济的发展，一种新的分配制度的改革浪潮正在被热闹的掀起.此次对分配制度的改革冲破了以往在计划经济的体制下传统的管理方式，它新颖、开放的形式对推进我国分配制度的全方位发展起到了很好的作用.当前，由于社会制度改革的不断深化，高校的教育发展也正面临着新一轮的挑战.高等教育的好与坏将直接反映出一个国家教育水平的高低.而收入分配制度作为教育发展中的重要环节，将对高校的师资力量具有不可替代的影响力[1].为推动高校往更健康和谐的道路上发展，我国对高校的收入分配制度进行了深入的改革.

1 目前我国高校的收入分配制度存在的矛盾

虽然高校具备着独特的发展规律，但它并不是一个脱离社会而独立存在的个体.我们需要为高校的改革和发展创造一个良好的社会环境.当前来说，我国的高校改革制度的环境仍然有待加强.

1.1 社会保障体系不全

目前，我国的社会保障制度在改革途中的推进度还不够平衡，体系也还不够完善，这在一定程度上阻碍了高校收入分配制度改革的脚步.许多高校的离职退休队伍都比较庞大，然而高额的离职退休金又使得高校在财务资金方面的压力愈来愈大.此外，失业率、医疗的保险费用的升高，造成高校的经费负担比较重，以至于拿不出更多的剩余资金来用于教职工的分配和教学奖励.有些高校的经费来源很充足，只要上级一拨款就能够独立的完成收入分配的制度改革；而有些高校的经费来源很稀少，就只能利用各种各样的方法来筹备资金用于改革；甚至还有少部分的高校不仅没有外来的资金支持，而且就连其本身的筹资能力也是相当的薄弱，于是他们只能采取让一部分人先下岗的做法，通过裁员来达到改革的目的.虽然我们国家已经出台了相关的岗位薪资标准政策，也希望通过该标准来拉近不同地区的高校教职工的收入差距，但是由于各个省份的发展能力和财力不同，不同地区的高校在制定绩效工资的标准方面依然存在较大的差距[2].由此看来，在高校收入分配制度的改革中，经费无疑是个核心的问题，而社会保障体系的健全对于资金的调动具有重大的影响.

1.2 收入分配制度结构缺乏合理性

建立合理又科学的酬劳制度是体现公平性原则的需要.酬劳主要是由基本酬劳、鼓励性酬劳、非货币形式酬劳和福利性酬劳这四个部分组成的，它体现了以劳动、技术及管理等生产要素参与的平均分配原则.我国的高校最主要的是把教职工的学历和资历等要素作为酬劳分配的主要考虑因素，分配后的结果若不能够公平、公正真实地展示个人的实力和业绩，其收入分配制度若没有尽到应尽的鼓励作用，在分配的平均原则上就很容易挫减教职工的积极性和创造性.按照合理又科学的酬劳体制的设计原则，基本酬劳体现的是基本保障，绩效的工薪应该发挥其主要的鼓励作用.在高校教师的薪酬结构体系中，绩效的工资占的比例相对来说比较小，或者说基本上没有，对于广大的教职工来说他们主要是依赖于稳定的国家工资和岗位津贴来维系日常的生活，然而岗位的津贴在突出业绩、多劳多得、淡化身份等方面的作用是非常有限的.就目前存在的矛盾来说，由于收入体系建立的不够完善，所以还不能够真正的体现出人才的奉献价值和创造的价值.

1.3 考核监督的机制有待加强

高等学校教师的工作主要是由教学和科研两个部分构成，其工作的内容具有很难评价的特点，致使教师在劳动的时候不容易衡量其所创造的具体价值.考核则是保证分配有效进行的方法之一，但由于各个高校在制定考核的方法时，或欠缺针对性，或考核的方法太过严密，导致教师在开创新的教学成果和学术研究的时候遇到巨大的阻力.在实际生活的运用过程中，由于缺乏一个公平、合理、易于操作的考核体系，使得个人在劳动数量和质量的进程中很难进行准确的比较；同时又由于人际关系中存在复杂的因素，使得考核的工作往往只是在走一遍程序，应付于形式而已，无法真正的实现劳动力与实际价值相连接的愿望.

2 高校收入分配制度改革的几点建议

我国目前正处在经济的转轨和社会的转型关键时期，对各方面的改革也正在积极的推进，但是还没有完全的具备建设现代化高等学校的酬薪制度所必需的优异环境.因此在高校收入分配制度改革的道路上仍然需要我们不断的吸取经验教训，并总结方法.

2.1 优化高校的人力资源

依据高等学校教师职业的稳定性、劳动成果的不易衡量性等基本特点以及创建和谐社会的要求，我国的高校收入分配制度的改革应该争取实现和谐公平、激励有效、竞争有序的愿望.收入分配制度应该根据高校的实际收入水平，坚决保持向教学、科研等一线教学职工的倾斜，以便利于高校对各项事业活动进行的深入开展.随着社会的发展，越来越多的学生想要涌进高等学校来学习，从而导致高校与高校之间在招生人数和师资力量这两方面中产生了激烈的竞争.其竞争性主要是体现在高校对于人力资源的优化作用上[3].高校应该要从长远的角度来探究和思考其薪酬策略，有计划的一步步建立工资的分配与货币化的福利制度相结合、短期的激励与长期的保障相结合、具有可持续发展的新时代高校薪酬的制度.高校应该利用有限的资金来改善教职工的薪资，通过提高收入来吸引大量的人才，以达到利用师资力量去吸引大量学生的目的，再利用师资力量雄厚的优势去争取外来的援助资金，如此周而复始的进行运作.还要在学校的内部发展人力资源在不同的职务、不同的岗位上的科学合理的优化配置方案.

2.2 建立在教师的职位基础上的分配体系

社会主义市场经济的稳定发展过程中，在市场经济的体制下，收入的分配体系必须要通过展示出不同的劳动价值的差异性，才能真正发挥其激励的作用.酬劳体系内部的公平性原则不仅在于个人所获取的劳动报酬的总数,更是体现在了和相同条件下的职工作比较所获得的报酬的差异性.目前大部分的高校收入分配的体系多数是以岗位的分类管理来作为基础设计的,教师的收入水平之间的差异只能体现在不同种类的工薪和岗位的补贴上，其收入的水平差异性并不大,不能体现出岗位的真正价值和工作的绩效差异.针对这一问题，高校收入的分配体系的设计应把教师的职位分析作为基础，采取科学合理的教师职位评价方式进行绩效酬劳机制的设计，通过对绩效的体现，把酬劳和绩效相联系，进而能够在最大限度上发挥收入分配的鼓励作用，推进高等学校的健康发展.

2.3 采取岗位的聘用和岗位的考核相互结合的方式

任何一所高等学校，由于其岗位的聘用与岗位的考核都是一个至关重要的工作环节.因此，各高校要进一步加快事业单位的分类、岗位的设置和聘用制度改革的脚步，为新的工薪制度的实施和发挥其应有效能作用提供前提和基础.而对教师岗位的设置则是所有的岗位设置和聘用管理中的重点，同时也是岗位设置管理工作中的难点.例如教授岗位中的岗位百分比、资历的深浅、学科成绩的差异，还有各个校区以及各个学院之间的差异平衡等，这一系列的问题如果解决的不好，就很容易对岗位设置管理工作的顺利进行和实际的效果产生严重的影响，所以高校必须要坚持合理的科学设岗，按岗聘任.科学的设岗是一项教师的职务聘任制的基础性工作，按岗聘任则是岗位聘任制的重要核心内容.所以高等学校必须按照学校发展的近期和长期的工作目标因事设岗，一切从实际出发,坚持科学合理、精干高效、结构优化的原则,根据国家教育部门规定的基本教育规模的人员编制和结构比例的分类编制的教辅、教学、科研等，并且预留鼓励中青年的教师在其工作岗位上崭露头角和精英人才引进的流动岗位.此外，岗位的聘任工作务必要按照真实岗位的需求，建立健全的高校聘任程序、制度、组织等，以防一些不合理的聘任行为的发生，并且按照法律途径，签订具有法律效力的合同以便对聘约进行有效的管理，跟进聘约的落实.

2.4 制定绩效工资考核模式

高校的绩效工资实行整体绩效的考核模式，有助于明确校和院（系）两级的分配职能，促进高校的二级管理.在实施的过程中，应该根据学校的核心任务和战略的目标，采取定量、定性考核相结合的方法，分类别对二级单位进行整体绩效的考核.全校的二级单位分为学院、科研为主单位、党政和教学辅助单位这三种类别，把积分制设为基础，考核的结果用排名展示，不同类别的二级单位采用不同的考核体系，并给予相应的权力.第一，对每一项指标的内容进行积分，根据积分的数量在同类别的二级单位内排名；第二，按照排名的先后再次换算为积分.比如，排名在最后的是0分，倒数第二的是5分，倒数第三的则是10分，以此类推，将积分乘以相应的权重，获得总积分，最后再按照总积分来排名.在整体绩效的考核模式下，二级单位在对待所属教学员工的收入便有了更大的决定权，以便于团队管理的实施.提高队伍的灵活性与创新性，还可以引领教职工合作和知识的共享，用此来培养团队的绩效文化，提高学校的凝聚力，这样才能更有效地提高高校的整体水平[4].

提升高校的人事制度改革制、人才筛选制、竞争制、鼓励制和相应的保障措施，最大限额的调动教职工的积极性和创造性，是增强科技和教育创新能力的重要措施.由于高校收入分配制度的改革涉及到的问题多，是一项较繁复的工作，因此高校在进行收入分配制度改革时要进行系统的规划，搞好改革、发展、稳定三者之间的关系，激发教师教学的积极性和创新性，促进高校人才的可持续发展.

〔1〕黄莉.印度尼西亚村庄治理模式的变迁与转型[J].华中师范大学，2010,9(12):21-22.

〔2〕张翀,贾丽芳.高校教师工资制度的演变、现状及对策探析[J].丝绸之路，2011,4(12):12-13.

〔3〕张元.关于我国高校现行工资制度的改革与思考[J].青春岁月，2010,9(20):10-11.

〔4〕金锡万,吴连生.略论现代激励理论的发展和创新[J].冶金经济与管理.2011,5(5):34-35.

G645.1

A

1673-260X（2013）12-0258-02

商丘师范学院2011年校级青年骨干教师资助项目（2011GGJS14）