西部地区中学教师团队建设问题及成因研究

王泽华

团队就是由少数知识技能互补、愿意为了共同的远景目标、业绩目标而相互承担责任的个体所组成的正式群体[1]。教师团队是学科梯队、学术研究中心、课题研究组等为代表的教师教学科研型群体组织的统称[2]。教师团队是开放型学校的基本组织形态，是促进学校可持续发展的根本要求，是促进教师专业发展的根本要求，是增进教师协作、提升整体水平和组织效率的根本要求，是促进人才培养质量的根本要求。自从上世纪60年代以来，教师团队这一概念就引起了世界各国教育工作者的重视，受到教育理论界和广大教育管理者的热捧。进入21世纪以来，伴随经济社会的高速发展、生产方式的革命性变革，社会竞争日趋激烈，对教育特别是身处一线的中学教育工作者提出了新的挑战与要求，以教师团队为载体的工作方式能主动适应新的挑战与要求。

为准确把握西部地区中学教师团队建设的现状，查找存在的问题与不足，探索解决问题的方法，为促进西部地区中学教师团队建设提供依据，本课题组开展了西部地区中学教师团队建设问题调查。

一、西部地区中学教师团队建设调查研究基本情况

调查研究对象：本研究以西部地区中学教师为总体，采取分层整群抽样法，选取西部地区9所中学教师为调查对象。共向学校教学管理者、学科教研组组长、专任教师发放调查问卷900份，回收问卷819份，回收率91%。筛选有效问卷801份，从中随机抽取200份进行统计，采用百分比的方法对西部地区中学教师团队建设问题进行调查。

调查研究内容：西部地区中学教师基本情况（包括性别、年龄、学科、学历、职称、身份等）、教师团队协作需要、教师团队文化管理（包括团队管理理念、团队组织文化建设、制度文化建设和环境文化建设等方面）、基于教师团队的学校人事管理（包括基于教师团队的人才引进机制、培养培训机制和人才组织机制）、团队激励管理（包括团队激励文化构建、团队需求激励、团队绩效激励等）和团队评价管理（包括基于团队的绩效评价机制、评价制度、评价标准和评价指标体系等），全面涵盖了教师团队建设的诸多要素，有利于准确反映教师团队建设的现状与存在的主要问题，为进一步开展研究打下基础。

二、西部地区中学教师团队建设存在的问题分析

基于教师团队的个人协作需求方面：调查显示，支持西部地区教师团队协作的教师高达85%。其中，70%的教师认为加强协作优化了教师群体素质，62%的教师认为有利于发挥整体效力，50%的教师认为有利于信息共享，35%的教师认为有利于拓展人际关系。在不同性别教师中，女性教师协作需要更加强烈；在不同科目教师中，理科教师协作需要更加强烈；在不同年龄教师中，40岁以下青年教师协作需要最为强烈。

基于教师团队的学校文化管理方面：调查反映，在团队管理方式上，32%的教师满意学校团队管理状况，66%的教师认为团队工作是由权威人士决定的，42%的教师认为团队管理是凭经验办事，38%的教师反映团队中不允许有不同意见，40%的教师认为教师个性得不到尊重，这些数据反映出现行团队管理模式还没有摆脱传统的旧式思维模式。在学校组织文化方面，52%的教师认为团队意识淡薄，66%的教师认为团队精神缺失，66%的教师认为团队文化有待健全和完善，42%的教师认为团队价值和信念体系尚待重建，这些数据反映出团队组织文化建设的薄弱。在团队运行机制方面，64%的教师对教师团队管理体制不满意，其中62%的教师认为行政权力过于泛化，56%的教师认为团队自主性不够，46%的教师认为学术地位被削弱了，反映了现行管理体制的过于行政化。在团队环境文化上：56%的教师不满意教师团队的学习氛围，52%的教师不满意学校教师团队的办公环境，54%的教师不满意学校教师团队信息、技术和教师配置状况，反映出团队环境文化建设的滞后。

基于教师团队的学校人事管理方面：调查表明，52%的教师不满意教师团队成员构成情况，其中68%的教师认为学校名师缺乏，54%的教师认为高水平的学科带头人缺乏，46%的教师认为高学历教师缺乏，42%的教师认为双师素质教师缺乏，反映出学校在团队人事管理上措施有待加强。

基于教师团队的学校激励管理方面：调查发现，51%的教师不满意学校现行教师团队绩效激励措施，其中66%的教师不满意现行教师团队内部分配制度，64%的教师反映教师团队激励还简单地停留在奖惩和评优上，充分说明教师团队内部分配制度缺乏科学性和合理性。

基于教师团队的学校评价管理方面：调查发现，66%的教师认为教师团队评价体系不够完整，52%的教师认为现行教师团队评价体系忽略了当前项目或任务对教师自身素养和专业水平的要求，52%的教师认为现行评价措施在促进教师整体团队发展方面不足，充分反映了评价方式的约束性和局限性。

三、西部地区中学教师团队建设存在问题的原因分析

1.西部地区中学教师协作需要是由团队的特点与性质决定的

西部地区中学教师有强烈的团队协作需要，是因为团队协作能最大限度发挥团队成员在知识、信息、能力、经验、情感等方面的优势，能最大限度发挥教师团队整体的工作合力，实现个人资源最大化、工作效率最大化和团队绩效最大化。其中，女性教师开展团队协作需要比男性教师更强烈，是因为女性教师思维感性、情感细腻，安全需要、归属和爱的需要较男性教师更为强烈。青年教师协作需要比中老年教师更强烈，是因为青年教师投身社会实践短，知识阅历不丰富，工作经验不足，求知和交往的需要更加强烈，他们希望提升水平、完善素质和发展自我。理科教师开展团队协作需要比文科教师更为强烈，是因为当今时代是知识爆炸的时代，是信息瞬息变化的时代，自然科学发展飞速，知识更新周期更短，理科教师以团队协作的方式能更好地应对共同挑战。

2.基于教师团队的学校文化管理机制引领作用不强

（1）团队管理理念墨守陈规有余，与时俱进不足

伴随经济社会发展，教育文化的发展也呈现出开放、多元、包容、和谐共生的局面。西部地区中学在对教师团队这个新型的组织形态实施文化管理的过程中还存在诸多不适应，比如还习惯于凭感情、凭感想、凭感觉的旧有经验型管理方式，科学化的管理理念远未深入人心；还习惯于服从权威的专制型管理模式，自由精神和民主原则缺失，平等意识和民主观念淡薄；还习惯于搞“一言堂”、不允许有不同意见和声音的家长式管理模式，压制了团队民主，漠视了教师的人格与尊严、价值与成就，削弱了教师的创新精神和批判精神，弱化了教师的认同感和归属感，阻碍了教师团队的建设与发展。

（2）团队组织文化因循守旧有余，变革创新不足

一是团队文化氛围相对淡漠。一些教师在利己主义思想侵染下，私欲熏心，把个人与集体对立起来，过于突出以自我为中心，片面追求自我价值的实现，一味轻视和忽略集体价值与荣誉，认为团队的事情是大家的事，自己只需做好自己分内的事就行了，对团队的事情漠不关心，避而远之，最终与团队主流价值背道而驰，成为阻碍教师团队发展的绊脚石。二是团队精神相对缺失。30多年的改革开放带来了深刻的社会变革，也滋生了物质主义、享乐主义和拜金主义思想，加上学校内部竞争因素等后顾之忧，有些教师害怕团队合作会损害自己的既得利益，危及自己的社会地位与身份，剥夺自己的劳动成果，因而不愿与其他教师分享信息和成果，降低了团队绩效，影响了团队工作质量。三是团队组织文化相对薄弱。学校管理者放松了团队文化的构建，忽略了团队精神的培养、团队组织文化的培育，忽视了集体主义精神的强化，导致人心涣散，教师团队的吸引力和凝聚力下降。

（3）团队制度文化按部就班有余，推陈出新不足

以学术自由、学术批判和学术包容为核心的团队制度文化未得到有效构建。目前，西部地区中学教师团队行政化学术倾向比较严重，教师团队运行模式大多是以行政权力为主导的行政管理模式，以行政命令方式主导团队内部管理与运行。教师团队的自主性和独立性不够，教师学术自由和学术批判精神未得到积极褒扬，学术创新未得到应有尊重，学术包容精神未得到应有体现，学术社会价值未得到应有认可，团队工作的积极性未得到有效发挥。

（4）团队环境文化抱残守缺有余，“因时制宜”不足

一是团队氛围不够浓郁。团队成员心中大多残留着旧有的思想认识和行为习惯，大局意识、奉献意识不够，知识信息共享难以实现，群体智慧难以发挥。二是工作环境不够人性化。学校对教师团队思想认识不够，领导重视不够，资金、设施设备投入不够。三是配套资源不够丰富，信息、技术和人员配置未得到优化整合，难以形成工作合力，不利于团队建设与发展。

3.基于教师团队的学校人事管理机制引导功能不强

（1）教师引进机制原则性有余，灵活性不足

长期以来，由于西部地区经济落后，信息闭塞，加之工资待遇相对较低，政府部门、学校又没有吸引人才的超常措施与手段，导致优秀的人才不愿来，愿意来的又不是学校想要的、急需的人才，形成了人才引进的恶性循环，阻碍了学校的长远发展。同时，由于西部地区现行人事管理政策的制约与束缚，难以实现人才的真正自由流动，不利于优胜劣汰，不利于提升教师队伍整体质量。

（2）教师培训机制感性认识有余，理性实践不足

诚然，西部地区不少中学人事管理者在面临人才结构不合理的尴尬与困惑时，也曾求新求变，在创新教师培训培养工作思路、谋划教师队伍科学发展上动过不少脑筋。但是，由于政策、资金、环境等方方面面的原因，一些学校管理者在实施教师培训培养工作时不是畏手畏脚，裹足不前，就是瞻前顾后，虎头蛇尾，收效甚微。当前，西部地区中学教学名师匮乏、高素质学科带头人缺乏、高学历中青年教师偏少、高技能双师素质教师不足的尴尬处境，已经影响到了教师团队工作的质量与绩效，凸显了完善教师培训培养机制的重要性与紧迫性。

（3）教师组织机制随意性有余，原则性不足

当前，西部地区中学教师团队还没有树立科学的人才观，一些学校人事管理者仍然醉心于以学科为单元的人才组织方式，仍然停留于零敲碎打、目光短浅、僵化机械的思维习惯，总是以狭隘视角看待人才组织管理，缺乏系统思维、战略思维、辩证思维，无法形成人才组织的整体效应和连锁效应。

4.基于教师团队的学校激励管理机制杠杆效应不强

当前，西部地区中学在实施激励管理时，过于重视物质激励的引导作用。一些学校管理者把金钱激励作为满足教师需求的主要手段，忽略了精神激励在满足教师个人需求方面的杠杆作用，忽视了工作本身对教师价值实现的导向作用。同时，一些学校管理者仍然强调基于教师个人的激励方式，尚未建立基于团队的绩效激励机制，过于强化物质激励的诱惑，难以把教师团队的需求激励提高到更高层次和更高水平，反而容易滋生拜金主义、享乐主义和个人主义思想，以个人激励为主的激励方式不利于团队工作效率的提升和工作凝聚力的形成。

5.基于教师团队的学校评价管理机制导向作用不强

当前，西部地区中学在教师团队评价方式上尚未构建起一种定性评价和定量评价相结合的可量化的评价方式，尚未建立起一套基于教师团队的绩效评价机制、岗位薪酬评价制度、评价标准和绩效评价体系，尚未把教师个人贡献与团队整体绩效结合起来，以激发教师的创新能力。由于管理理念相对滞后，管理文化相对封闭，激励手段相对单调，与此相适应的教师团队评价方式也停留在简单的以个人为中心的传统评价方式上，团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，不能体现教师的劳动成果、劳动价值和劳动尊严，从而影响了教师劳动的积极性、主动性和创造性。

参考文献

[1] 毕文讵.新形势下学校教师的团队建设.校长阅刊，2005（12）.

[2] 丁悦悦，吉雷.知识型教师的团队建设.中国人力资源开发，2003（8）.

（责任编辑 张茂林）