我国高校青年教师激励机制探析

张兆春，柴大萍，黄军甫

(东华大学a.人事处； b.人文学院；c.化学化工与生物工程学院，上海 201620)

当前，国际间竞争日趋激烈，我国作为一个发展中国家，在与世界各国的竞争中要实现赶超，最可依靠的无疑是人才资源。要提高我国人才资源的数量与质量，就需要良好的高等教育。可是我国高校自1999年扩招以来，生师比从1998年的11.5∶1[1]，跃升至 2012年的17.52∶1[2]，高校所面临的师资紧缺困难日益凸显。根据《2012年全国教育事业发展统计公报》，未来数年义务教育阶段与高中教育阶段的学生数将逐年下降，因此，单纯扩充专任教师队伍的办法，并不是一个能够妥善解决高校师资紧缺的好办法。如毫无节制地扩充教师队伍规模，那么在未来就可能出现人浮于事，师资队伍臃肿的情况。因此，在高校师资紧缺的现状下，对现有教师队伍，尤其是青年教师队伍进行挖潜，充分调动他们的积极性与创造性，打造一支高水平、具有高度使命感与责任感的教师队伍，是非常必要的。

一、我国高校青年教师队伍现状及需求特点

受发展平台、成长环境、社会地位以及所承载的社会责任等因素的影响，这个群体具有不同于其他社会群体的一些特征。要实现激励高校青年教师的目标，就必须了解他们的特征与现状，通过有效的激励机制影响他们的行为。

(一) 我国高校青年教师队伍状况

近年来，我国高校青年教师数量不断增加，已成为高校教师的主要组成部分。根据教育部统计数据显示，截至2012年底，全国普通高校共有专任教师144.03万人，其中40岁以下青年教师87.69万，占60.88%，青年教师中具有正高级专技职务的10 998人，副高级专技职务13.07万人，中级专技职务46.51万人，初级专技职务20.10万人，其他6.92万人。从年龄分布看，30岁及以下29.36万人，占专任教师总数的20.39%；31～35岁34.09万人，占专任教师的23.67%；36～40岁24.24万人，占16.83%。[3]

年龄结构上高校青年教师队伍具有典型的“纺锤形”形状，结构较好； 60.88%的青年教师比例，显示出我国高校教师队伍的发展潜力巨大。青年教师队伍如能得到适当引导、合理开发必将成为影响我国高校未来发展的关键力量。

(二) 我国高校青年教师的需求特点

青年教师由于处在社交、婚恋、成家、立业的关键阶段，由此产生了诸多需求，加之抚养孩子、赡养老人等诸多义务，使得青年产生了较强的物质需求。此外，由于青年教师被社会、好友和家人寄予更高的期望，这种期望必定会内化为青年教师个人的内驱力，由此产生多种需求。

第一，青年教师具有较为迫切的自身发展需求。不断学习和进步是青年教师适应工作岗位、提升自身综合素质与促进高等教育事业不断进步的需要。在新知识以惊人速度快速增长的今天，青年教师要适应社会的发展，就必须努力提高自身，只有如此才能跟上时代的步伐，牢牢抓住时代的脉搏，也只有如此，才能创新工作方法，提出新的思路。

第二，强烈的自尊需求。高校青年教师具有强烈的得到学生尊重与爱戴的需要，这不仅是教师自尊心的需要，也是青年教师为社会培育人才，履行教育使命的需要。

第三，迫切的成就需求。青年教师的工作具有创新和创造性，其成就需求比其他教师更为强烈，在面对挑战性工作时，追求成就的动力会产生精神愉悦，从而激发工作热情。

第四，广泛的社交需求。高校青年教师任务重、压力大，在激烈的竞争环境中，更需要关心、理解与爱护。青年教师在教学科研活动中，希望得到学生和同事的认可，渴望工作成绩得到肯定，期望在所从事的学术领域建立广泛的联系。他们只有获得融洽的人际关系，才能在身心愉悦的环境中顺利开展工作。

二、我国高校青年教师激励机制的不足

随着我国市场经济的不断深化，高校的激励机制也发生了相应的变化，各高校根据自身的实际情况，建立了不同的激励制度，取得了一定的成绩。但由于多种原因，激励机制的内容和运行方式上存在着诸多不足。

(一) 人才培养中机会不公平

当前各高校都非常重视人才培养工作，推出了多种人才培养办法。但此类办法常着力于培养未来的拔尖学术人才，常会出现各种培养办法支持同一人的情况，并且由于青年教师对政策的敏感性各有不同，同样的人才培养办法对不同的青年教师产生不同的效果，善于把握机会的青年教师，可以很好地运用各项制度，而敏感性差的教师就会错失培养良机。

(二) 薪酬分配不合理

我国高校实行的是专业技术职务等级工资制，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，教师个人收入与业绩和贡献脱节。很多青年教师不再把主要精力放在教学上，而是热衷于社会兼职与横向科研，以致造成大量高校人才隐性流失，直接影响了教学质量的提高与优秀人才的产出。

(三) 绩效考评结果不准确

高校对教师的考核普遍是将教师的工作成果简化为量化指标，如课时、论文、获奖、科研经费等。然而青年教师的大量工作是难以量化的，如：对备课的重视程度、课堂的发挥程度、学生学习效果、对学生心理的关注程度以及论文的质量等，很难通过量化指标进行考核。过度强调量化，会将青年教师引导向那些可以短期见效的工作中，助长了浮躁的风气，且易产生追逐短期目标的功利主义倾向，不利于构建潜心学术、一心做科研的环境。

(四) 生活保障有缺陷

青年教师在子女入托、入学等生活困难方面牵扯过多精力，不能全情投入。同时由于青年教师在学校属于“弱势群体”，在各种资源的获取上也常常得不到应有的支持，有很多高校的青年教师都不是当地人，家庭基础的搬迁所造成的社交范围狭窄，也使得青年教师面临诸多困难。

三、我国高校青年教师激励机制不足的原因

高校青年教师激励机制中存在上述问题的主要原因在于相关制度不完善。具体分析如下：

(一) 人才培养机制未重视个人需求

人们的需求可分为较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，而且需求会随着发展阶段和所处条件的不同而发生变化，高校青年教师的需求因此也千差万别。当前高校的人才培养机制，总是假定所有教师的需求是相同的，大都忽略了教师的个体差异，使用了固定的培养模式，但“千人千面”，人才各有专长与不足，任何单一或者僵化的人才培养机制，都不能适应青年教师的需要，不能适应高校发展的需要。

(二) 薪酬激励的可调空间有限

在市场经济体制日益深化的情况下，薪酬激励无疑是一个有力的激励工具，如果薪酬制度设计存在缺失，就可能失去激励青年教师的作用，甚至带来不满。在薪酬设计时，如果过分注重平均分配而忽视了适度的薪酬差距，就会打击作出较大贡献的青年教师，如果过分注重薪酬差距而超出了合理范围，又会打击薪酬本就较低的普通青年教师，由此造成薪酬激励的低效化。在实现薪酬激励的过程中，确定适度与合理的薪酬差距是一个难点，由于可调空间有限，具体尺度较难把握，往往受到可分配收入总量与薪酬管理人员的水平与经验影响。

(三) 绩效考评机制过分倚重于量化考核

量化指标的简单数字化对生产知识与智慧这类复杂“产品”的青年教师而言，是一种不合理的方法。由于教师工作的特殊性，青年教师的“生产活动”是难以全面量化的，如果用简单的量化考核方式，必将打击青年教师的工作积极性，将教师引向追随有显示度的工作，而忽略了课前准备等基础性工作，不仅不能激励青年教师，还会打击他们的工作热情。

(四) 生活保障机制缺乏融入保障

青年教师诸多学习生活方面的困难，使青年教师难以融入工作、生活环境。由于生活保障机制方面的缺失，青年教师往往无力解决现实困难，由此产生负面情绪，极大地打击青年教师的工作积极性。

四、完善我国高校青年教师激励机制的建议

(一) 人才培养系列化

在教师培养制度的设计上，应根据不同学科的不同特点设置不同的培养制度，可通过分类指导来实施各类人才培养计划。以国家、省市以及学校的人才规划为引领，紧贴国家宏观经济和地方社会发展趋势，瞄准国家人才计划，按照学校人才培养和学科发展需要，遵循人才成长规律，制定适用于不同学科、不同发展阶段的人才培养规划。使处在每个发展阶段的青年教师都有对应的努力方向，发挥目标激励的作用，促使青年教师自我挖潜，自我激励。同时坚持引进和培养并重、质量和规模共举的原则，保持一定规模的后备梯队，通过“鲶鱼效应”促使青年教师不断进取，并为他们提供脱颖而出的机会。

(二) 岗前培训与岗位培训常态化

扩招所带来的高校师资紧缺，使得一些高校大量招聘应届博士毕业生从事教学工作，由于没有进行过系统的教学技能培训，年轻的教师在从教之初会遇到诸多困难。为帮助青年教师摆脱这些困难，为他们树立职业自信，就需要进行有效的岗前培训与岗位培训，并使之制度化、常态化。

发挥岗前培训的作用，重要的是教师岗位技能与实践能力的提高，通过培训让青年教师学习到教学技巧和方法等方面的知识与技能。发挥资深教师的传帮带作用，在教学技能和经验等方面指导青年教师，帮助他们适应岗位、融入团队。还可进行讲课竞赛或教学技能评比等活动，促进青年教师不断提高教学能力。为青年教师提供更多的参加学术会议、企业实践、职业培训、国内访学与出国深造的机会，激发青年教师的工作积极性。

(三) 薪酬与福利保障制度人性化

青年教师因面临的生活压力而对物质需求较为强烈，要真正发挥薪酬激励机制与福利保障机制的作用，应注意薪酬公平并建立动态完善的福利保障制度。

薪酬公平指的是薪酬分配规则的公正、分配机会的公平和分配尺度的公道，并不是薪酬分配结果的绝对平均。学校对青年教师薪酬激励效果如何，在很大程度上是由青年教师的公平感所决定的。由于青年教师的知识水平、心理素质、人生观等不尽相同，决定了他们对薪酬公平的认识和感受也存在差异[4]。因此，应建立一种以效率为目标、以机会均等为原则的竞争机制，发挥薪酬激励作用，帮助青年教师形成正确的公平心理，从而更好地激发青年教师工作的积极性。

良好的生活条件和合理的福利制度是激励青年教师在教学工作和学术研究上不断超越自我的重要保障。根据不同年龄阶段青年教师的不同需求，制定合理的福利制度。通过提供直接福利与间接福利，满足青年教师合理的工作、生活需求，使青年教师能够全身心投入教学研究中。

(四) 制度建立过程民主化

在互联网技术已足够发达，电子签名技术已非常成熟的今天，一所高校内实施直接民主式的决策已经不存在技术障碍，以往形成的代议制民主式的集体决策模式已经不是效率与民主兼顾的最优方案。为此，我国高校可以通过建立高校内的“立法法”，形成完善的管理制度制订规范，保证高校管理中的充分民主，切实赋予青年教师发表意见与参与制度建立的权利。

当今，国家间、高校间的竞争日益激烈，高校青年教师的发展决定了高校的未来发展。由于各高校所面临的人才形势不尽相同，因此激励机制没有一成不变的最优模式，为充分发挥青年教师的作用，就需要根据需要动态完善激励机制，最终实现青年教师资源的充分开发，实现国家人才资源质与量的同步提高。

[1] 教育部.中国教育统计年鉴2010年[R].北京:人民教育出版社，2010:13,17.

[2] 教育部.2012年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].(2013-08-16)[2013-10-30].

http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1485/201308/xxgk_155798.html.

[3] 教育部.2012年教育统计数据[EB/OL].(2013-08-30)[2013-10-30].

http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201308/156569.html.

[4] 尉迟文珠.基于需求层次理论的高校青年教师薪酬激励策略[J].人力资源管理,2011,(9):164.

[5] 田正雨,潘沙.高等院校的教师激励措施初探——以麻省理工学院为例[J].湖南科技学院学报,2013,(3)：133-135.

[6] 谢薇.国内外高校教师激励机制的发展现状分析[J].求实,2004,(s2)：228-229.

[7] 谢文新,张婧.中、美、德三国高校教师薪酬制度比较与思考[J].高教探索,2013,(4).

[8] 程国方.高校人力资源开发与管理的创新[J].教育与职业,2012,(5).