商业企业人力资源管理现状分析及优化对策①：以连云港市人力资源管理为例

连云港职业技术学院 高红

近几年，国家相关部门，特别是商务部成立以来，高度重视商业网点规划制定工作，已达到前所未有的程度。作为对上级领导指示的响应，各地方商业企业纷纷出现。在激烈的生存、发展竞争中，对企业核心资源“人力资源”的竞争与管理显得尤为重要。本文就以连云港市商业企业人力资源管理现状为例进行分析，结合人力资源管理理论，探讨商业企业人力资源管理的问题及优化对策。

1 商业企业的定义与特点

商业企业就是买进货物，然后转手卖给别人，从中获取利润。不对进来的货物进行加工，再生产以得到更大的利润。其特点是：一，经营活动的主要内容是商品购销；二，商品资产在企业全部资产中占有较大的比例，是企业资产管理的重点；三，企业营运中资金活动的轨迹是“货币——商品——货币”。

2 连云港市商业企业人力资源管理现状分析存在的问题

本文为了解连云港市商业企业人力资源管理现状，特做了问卷调查。采取拦截法和去店铺访问的方法进行调研。此次调查累计发放问卷150份，收回问卷与有效问卷都为150份。

2.1 部门设置：有接近40%被调查企业没有设置独立人力资源管理部门

在接受调查的商业企业中，有62.5%的企业设置了独立的人力资源管理部门，说明这部分企业是重视人力资源管理工作的，人力资源作为企业最重要的资源得到了认识和重视；有37.5%的被调查商业企业没有设置独立的人力资源管理部门，人力资源部门的职能仅仅作为综合部门或者行政部门内的一个岗位，说明这些企业对人力资源管理工作还没有足够的重视，同时也不能很好地对企业员工进行管理，只是局限于传统的人事管理事务，如招聘员工、员工的考勤、发工资、办理员工的入职和离职等事情，忽视了对员工的激励和留住需要的人。

2.2 工作分析：43.75%的被调查企业没有做过工作分析

工作分析是确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇用来从事这一工作，结果是形成工作说明书和工作规范。工作分析的开展与质量是与招聘成本、满意度、员工的工作质量密切相关联的。

在被调查企业中，有56.25%的企业做了工作分析，43.75%的企业没有做工作分析，这样就不能做到依据工作需要进行有针对性的招聘，同时在岗的员工不清楚自己的工作内容。

2.3 培训方面：12.5%的被调查企业没有培训制度

在被调查企业中，有87.5%的企业有正式的培训制度，并且对员工进行了岗位培训，说明连云港市大多数商业企业还是重视培训工作的。但是还有12.5%的被调查企业没有培训制度，没有对员工进行培训就直接让其上岗，这部分企业领导不知道，培训对提高员工的工作效率是至关重要的。

2.4 绩效考核方面：24.2%被调查企业没有绩效考核制度

2.4.1 从考核制度方面来看

在调查中，发现有75.8%的企业有正式的绩效考核制度，定期对员工进行了绩效考核；有24.2%的企业没有该项制度，没有正式对员工的考核。这一结果表明大部分单位都重视对员工的考核。

2.4.2 从考核结果应用来看

42.4%被调查企业是将考核结果应用于发放奖金与工资；24.2%的企业将考核结果应用于改进绩效与培训需求分析；9%的企业是应用于晋升。从整个调查考核结果应用来看，大多数企业的做法还需要改善，将考核结果多用于改进员工的绩效和培训需求方面更好，可以进一步提高员工的工作效率，进而提高企业的效益。

2.5 薪酬方面：6.3%被调查企业没有薪酬制度

薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。在调查中发现：93.7%的企业有正式薪酬制度，只有6.3%企业没有。可见，大多数企业都是重视薪酬制度的。在薪酬构成中，主要由基本工资和业绩工资构成，福利和奖金部分比例很小，只占到薪酬整体的6%。

2.6 职业生涯管理方面：84.6%被调查企业没有对员工实行职业生涯管理

在调查中发现，84.6%的企业没有对员工实行职业生涯管理，仅有15.4%的企业有该项管理措施。我们知道，职业生涯管理对激发员工的工作积极性和留住员工方面都是一项重要的措施。从调查数字来看，连云港商业企业领导还没有意识到对员工实行职业生涯管理的重要性。

3 商业企业人力资源管理的优化对策

3.1 设置人力资源管理部门及相应职能岗位

从企业资源基础的理论出发，企业的人力资源是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，是企业绩效的最终决定因素。企业要相应的为其设置管理部门，之后再从人力资源管理需要出发，设置相应地岗位。除了设置传统的如招聘、薪资和人事岗位之外，还要设置符合现代企业管理理念与职能的岗位如培训岗、绩效管理岗、企业文化岗和职业生涯管理岗等，只有这样，企业才能招聘到最符合需要的员工，最大限度地挖掘每个员工的潜质，留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工。

3.2 重视并做好工作分析

工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需要具备的条件和任职资格。通过工作分析所获得的信息，实际上成为具有内在联系的几种认识管理活动的基础。如招募与甄选、培训与开发、绩效评价、工作评价与报酬等。可以说工作分析提供的信息影响着人力资源管理各方面的活动的，是人力资源管理的基础工作。工作分析的方法有观察法、访谈法、工作日志法、问卷法等。在实际中，可以根据企业工作分析的目的来选择一种或者几种方法结合起来使用。

3.3 建立培训制度，加强对员工的培训

培训指企业通过传授知识、更新观念及提高技能等各种方法，有计划地对全体员工进行的一种连续性的学习和训练活动。它对企业调动员工工作积极性、吸引保留优秀人才、拥有持续的竞争优势等方面有着重要的意义。

在国内企业界，越来越多的企业已开始把员工的培训工作提到重要的位置，尤其是大型企业，大多制定了定期培训规划，建立了教育培训中心基地，配备了负责培训工作的专职人员，培训活动业已形成制度。有了培训制度，能够保证较大的培训预算投入；对培训类型、内容、方式和方向有科学的整体规划；有专人负责培训；能够做到有针对性培训，进而提高培训效果等。

3.4 加强建立绩效考核制度，并对考核结果予以应用

绩效考核是指根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。企业的绩效考核是一项连续性的人力资源管理工作，因而必须定期化、制度化。只有将绩效考核工作定期化和制度化，才能较为全面地掌握员工的工作情况，发现组织中存在的问题，从而进一步改善组织管理。

考核结果的应用表现在两个方面：一方面是将结果及时反馈给被考核者，让其知道自己的优点与不足，促使其不断地进行自我完善和提高，更好地满足组织的期望；另一方面是将考核结果让被考核者签字确认后，放在他们的档案里，便于在日后的发放奖金、考虑晋升、分析培训需求时加以参考。

3.5 重视并建立薪酬管理制度，同时增加奖金和福利部分的薪酬

3.5.1 重视并建立薪酬管理制度

薪酬从狭义上讲是指直接获得的经济报酬，如基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等；广义上讲还包括间接获得各种报酬，如养老、医疗、失业、工伤、住房公积金、带薪节假日等。薪酬管理制度是指组织关于薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付的规定。

3.5.2 在薪酬构成中，要有奖金的部分

在调查中发现，大多数连云港商业企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资组成，几乎没有奖金和福利。对于商业企业，可以设立如下项目对员工予以奖励，比如一定时间内与顾客吵架的次数为零的、对顾客服务零投诉的、记录并反馈顾客需求好的、销售业绩在同行中排名前十名的、对本公司的产品销售提出良好销售建议并被采纳的、被下属员工评价较好的前三名领导等等。这样可以最大限度地调动员工工作的积极性，从而为企业创造出更大的效益。

3.5.3 在薪酬构成中，要有福利的部分

福利是雇主对雇员除工资之外的劳动报酬。福利更多地表现为非货币形式，如休假、服务(医疗咨询、员工餐厅、工作环境保护)和保险福利。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加其对公司的忠诚，同时提高了公司的社会声望。目前许多大企业，都推出了“自助餐式”福利，它是指企业未来满足员工的需求多样化，提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属”的福利“套餐”，使福利效用达到最大化。

3.6 重视建立并完善员工的职业生涯规划

职业生涯管理是指对职业生涯的设计与开发的过程。它要从个人和组织两个不同的角度来进行。员工对就职的企业是否具有敬业精神和奉献精神的关键问题是：企业能否为其创造一个获得有成就感和自我实现感的职业机会。企业的有效方法是为员工建立与完善职业生涯设计体制。具体措施包括以下两方面。

3.6.1 帮助员工制定职业计划

帮助员工了解其职业性向、能力和职业锚，让其认清职业发展方向。出于进行职业规划的目的，人力资源部门最好有一套完整的测量工具或者专业人士来对一个人的资质进行衡量。在确定了员工的职业性向、能力和职业锚后，再通过与员工之间的相互交流，双方在达成一致意见的基础上，员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。

3.6.2 帮助员工实现职业计划

根据一定的职业发展计划，去实际指导和支持员工的职业发展，帮助其实现计划是企业职业管理的关键。企业可以采取如下的措施：(1)对员工工作进行多样化、多层次的培训；(2)提供阶段性的工作轮换；(3)以职业发展为导向的考核；(4)进行晋升和调动管理。

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