我国中小企业人才流失的原因及对策分析

■刘树欣 天津市河西区职工大学

近年来，我国中小企业的数量在逐年增加，涉及多种行业，如加工制造业、农业、运输业、批发零售业以及服务行业等。由于中小企业就业准入门槛低，吸纳了大量的不同文化程度及技术等级的从业人员，但目前仍然存在一些中小企业人才大量流失的现象，严重影响了企业工作的连续性。为此，我们必须找出中小企业人才流失的原因，采取有效措施，避免因人才流失而影响企业发展。

一、我国中小企业人才流失的原因分析

1.外部环境分析

中国经济的快速发展，吸引了大量外资企业的进入，对人才的需求量也相应的增加。加上国企、央企和外企的资金实力比较雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才进入这些企业。可见，留给中小企业的生存空间正被逐渐挤压，迫使它们只能在夹缝中求得生存，不足以对人才形成更大的吸引力。此外，由于我国区域经济发展不平衡，使得欠发达地区的人才向发展前景好、基础设施完善、工资待遇更高的地区流动。

2.企业内部分析

(1)缺乏完善的人力资源规划体系

中小企业创立初期过多重视产品研发和市场开拓等方面，忽视了人力资源管理，没有相应的人才梯队建设和储备计划，缺乏完善的人力资源规划体系，且对人力资源的投入也比较谨慎。企业往往是现用现招，不用不招，未能从长远的角度来对人力资源进行规划、管理和开发，致使中小企业大量人才流失的现象屡屡发生。

(2)家族式管理模式

我国大部分中小企业属于家族企业，企业中的投资者、所有者、经营者以及管理者都有一定的血缘关系，这些人在企业中担任着关键的职位。这种家族式的管理模式严重制约了企业的持续发展，主要表现在：一是现代企业需要技术专业化、管理专业化的人才，而家族企业仅依靠其家族成员是很难维持企业的持续发展。二是人情关系至上，很难使高素质人才进入企业的管理层，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而选择离开企业。三是缺乏留住高素质人才的政策和措施。这些因素对中小企业的长远发展都是非常不利的。

(3)不重视员工的培训

由于中小企业自身规模小，人、财、物等资源都相对有限，企业领导者认为培训是一种成本，在短期内不能给企业带来明显的回报，故对员工的培训缺少资金和时间的投入，更别提建立详细的培训制度、培训计划和目标。所以，中小企业大多采取师徒间的传帮带的培训方式，培训的内容也是以企业的应急需求为主，且培训的时间短，使培训仅限于一种短期行为。

(4)缺乏长期有效的薪酬与激励机制

首先，中小企业自身基础及资金力量均薄弱，发放的货币化薪酬水平也较低，缺乏外部竞争性。其次，在薪酬结构设计上一般采取薪酬加奖金或基薪加提成的方法，非货币化薪酬未能得到足够的重视，员工对薪酬要素多样化的满意度是偏低的。再有，企业存在明显的重短期激励、轻长期激励的问题，只关注员工的短期收益，忽略了员工的长期收益以及个人的长远发展。以上这些问题严重影响了员工的稳定性，不利于长期吸引并留住员工，致使大量人才外流。

(5)企业内部环境差

众所周知，良好的生活条件和工作环境能够吸引并留住人才，但中小企业的规模较小，资金不足，忽视了对企业内部环境的建设，员工的文化生活环境水平偏低，不足以对人才形成吸引力，同样也留不住人。

3.员工自身分析

首先，我国人才的就业观念仍然较为保守，多数人认为找工作就要找“铁饭碗”，进企业就要进国企、央企或者待遇高的外企，很少有人愿意去中小企业。即使去了也是迫于维持生计，寻找临时栖身处，抱着“骑马找马”的态度。其次，根据马斯洛的需求层次理论，当人的低层次需求得到满足后就会期望更高层次的需求。特别是在社会经济快速发展的今天，人们对自己的生活水平也有了更高的要求。当他们的付出与所得不成正比，自己物质方面的要求无法得到满足，加上他们对企业的现状不满意、认为企业未来发展不乐观的时候，就会寻找更适合自己发展的企业，并在适当的时候选择离开。

二、我国中小企业吸引并留住人才的有效措施

1.用完善的管理制度留住人

中小企业要想吸引人才并能留住人才，当务之急就是要建立和健全各项管理制度，明确各岗位职责与权限，完善企业各主体间的约束机制。首先，要建立科学、规范的人力资源管理制度，摒弃落后的家族式管理模式，引进现代管理体制，转变用人观念，让有才能的人脱颖而出，并为他们搭建施展才华的平台。其次，建立合理、有效的激励机制，培养员工对企业的忠诚进而留住人才。再有，建立公平、合理的绩效评估体系，量化考核指标，对员工进行多维度的评估，确保考核结果公平有效。此外，还可以通过建立人才培养机制和内部流动制度，挖掘员工的工作潜能，让员工在企业内部得到全方位的锻炼。

2.用合理的薪酬结构留住人

在传统薪酬管理理念的影响下，大部分中小企业的薪酬体系比较单一，不利于调动员工的工作积极性，进而容易流失人才。为此，中小企业在进行薪酬结构设计时要遵循着公平、合理、差异化管理的原则，根据员工的需求特点，构建多元化、多层次、灵活的薪酬结构。例如，根据不同的薪酬项目和比例，在尊重员工合理化需求的同时，确定员工的薪酬水平；根据工作的难度、复杂性和人才的重要性的不同，增强薪酬区分度和透明度；加强内在薪酬，如工作的多样性、工作的挑战性等。总之，中小企业通过构建合理的薪酬结构，不仅有利于提高整体绩效，还能提升企业核心竞争力，进而留住关键人才。

3.用有效的培训措施留住人

对于企业而言，培训是系统化的智力投资，不仅有利于企业加强自身对外部环境的适应性，更有利于提高企业自身改革和创新的能力。对员工来讲，通过参加培训不仅能够提高专业技能，还可以丰富自己的职业生涯和提高事业成就感，从而提升对工作的满意度和对企业的忠诚度。据调查，目前中小企业员工中大部分是80后的外来务工人员，他们当中的大多数人有一定的文化基础，不再以赚钱、攒钱为工作的首要目标，而是注重个人综合素质的提升，提高生活质量，为今后能够更好的发展打下坚实的基础。此外，“二次充电”、“转行学习”也已成为员工的一种生存需要。好的就业机会只为掌握新技术、综合素质高的人才准备的，企业能否招到合适的人、留住关键的人，员工能否在理想的企业中找到心仪的岗位，培训在其中无疑可以起到桥梁的作用。可见，培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。

4.用优秀的企业文化留住人

在当前市场竞争异常激烈的情况下，优秀的企业文化不仅可以激发员工的工作热情，还能使他们齐心协力的为企业做贡献。所以，中小企业的领导者要注重企业文化的建立，加强企业价值观、企业宗旨以及经营理念的宣传与教育，增强员工对企业的信任感和归属感。此外，还要尊重、关爱和信任每一位员工，让员工感受到企业始终在关注他，使其愿意为企业工作。

5.用良好的工作环境留住人

良好的工作环境一方面可以提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们在较大的压力下也能保持健康平衡。为此，中小企业若想留住人才，良好的工作环境也是必不可少的，如在企业的生活区建立网吧、风味食堂、运动场馆、医疗卫生场所等，为员工营造一个良好的休闲娱乐氛围。企业还应倡导“以人为本”的理念，对办公桌椅、内部装修等是否符合人性化和健康的标准进行严格的检查，以确保员工能有一个健康的身体、良好的工作状态和工作热情，更好的为企业服务。

综上所述，造成中小企业人才流失的原因众多，企业应根据自身的情况，探寻有效的改进措施及方法，使企业拥有一支稳定的、素质高的、竞争力强的人才队伍。

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