我国房地产企业人力资本投资的问题和对策

汤向东

(广东女子职业技术学院 管理系，广东广州 511450)

我国房企存在非常严重的人力资源危机缺乏市场风险分析、市场调查和预测，指导房企有针对性地进行房地产投资的前瞻性人才。

一、房地产企业的人力资本投资问题分析

房地产的人力资投资问题主要有三大方面：

(一)房企缺乏政策风险评估人才

我国老百姓千百年来的习惯就是居者有其屋，房地产价格是政府和老百姓非常关注的大事。随着我国经济的迅猛发展，人们的生活水平逐步提高，以及房地产市场化改革，致使十年来房产价格直线上涨，不断地超越老百姓的心理防线，更超过了普通老百姓的正常收入。中央政府于是不断推出房地产调控政策，从而使房地产行业不断遭遇大起大落。然而，我国绝大多数房企不能提前预测到政府的有关调控政策给房企带来的风险，这是因为我国房企缺乏政策预估人才和市场风险评估人才，以加强对宏观政策和经济的研究，提高预见性。

当土地政策作为地方政府资金的主要来源，房地产的发展越来越与地方财政和利益捆绑在一起的时候，每当房地产行业出现困境，政府都能够“及时地出手救”房地产行业，从而给房地产企业造成一种对政府依赖的心理，更加缺乏对政策风险评估和预测人才的投资。从2010年中央采取各种政策对房地产行业进行多次调控，包括购房数量的限制、保障房建设力度的加大、按揭购房首付款比例的提高、暂停发放第三套房贷款等一系列政策，而房地产企业仍然抱着等政府救市的一种心理，没有主动地去适应政府的政策调整，一味地保持房价的坚挺，盼望着政府的“东风”。

(二)房企缺乏投资及其风险评估人才

随着我国房地产价格不断地、持续地上涨，吸引着大量的民间资本、民企资本进入房地产领域。为了应对2008年以来的国际金融危机，中央政府推出了4万亿元的救市计划，而其中绝大部分都落入了大型国企的腰包。金融危机当前，世界各国需求缩减，我国企业本来就生产能力过剩，唯一能给企业带来可观利润的行业似乎就是房地产业。这样，大量的国有企业也纷纷进入房地产领域。

建房子必须要有土地才行，作为新进入房地产领域的大型国企，手握巨额资金，四处天价买地，而企业没有专门的房地产投资及其风险评估人才进行成本利润的分析，指引企业进行有效土地投资，从而在我国造成反市场规律的一种现象，就是在国际金融危机面前，我国房地产价格逆市上升了一至两倍，引起世界一片哗然。当我国经济在金融危机面前“风景这边独好”，而房价远远超出老百姓正常的收入水平时，政府的调控政策期然而至，使得曾经天价买地的大型国企，天价土地成为它们手中“烫芋头”。

如果我国房企有专门的房地产投资及其风险评估人才，能够有效地评估房地产投资的前景和风险，以合理的成本获取土地资源，不是一味地在城市，特别是在大型城市的中心位置高价获取土地，可能更加有利于房地产企业房地产项目储备的含金量和房地产项目分布的合理性。由房地产价格的上升带来的全国性通货膨胀进一步提高了房地产建筑成本，加上政府的限购房政策，房地产行业的利润率呈下降趋势也就是预料之中。

(三)房企缺乏业务风险管理人才

近几年来，随着我国房价的高企，我国房地产企业的业务发展非常迅猛，房地产项目开发遍及全国各大中小城市。一些大型房企，如保利、碧桂园、绿城、万科、恒大等房地产企业在全国各大中城市不断布点，下设子公司不断开发新项目。虽然大型房企的管理房地产开发经验比较充足，管理比较完善，员工队伍经验比较丰富，但不是企业规模越大越好。企业随着规模的扩大，可能会导致规模不经济，这主要是由于企业项目的盈利性不同、企业内部协调和管理更加复杂、项目的跟踪和监控的难度大。

通过市场增长率-相对市场占有率两个维度来分析经营业务，可将企业业务分成四类，分别是明星类、金牛类、问号类和瘦狗类业务。对于不同的业务，企业应该采取不同的管理策略。金牛类业务，市场占有率较高，这是企业的主要资金来源，但市场增长缓慢，企业的投资不用太大；明星类业务，市场占有率较高，能回收大量资金，同时市场增长较快，为了保持在市场中的优势，企业需要加大投资；问号类业务，企业要进行有效分析，选出一部分业务投入大量资金，促使其发展成为企业的明星类业务,对于无力推进的业务，企业应该放弃；瘦狗类业务，市场占有率和市场增长率均很低，企业没有必要继续投资。房企应通过定期召开各地子公司负责人参加经营形式分析会等形式，及时了解一线市场状况，统一思想和行动；可以根据正常的市场变化及时调整项目开发计划和产品结构，确保公司产品符合市场需求。

我国房企目前比较缺乏业务风险管理人才，在企业规模持续扩大和业务范围不断拓宽的前提下，缺乏在人力资源管理、风险控制、项目管理方面的人才，从而帮助企业在投资、成本控制、财务管理、质量管理、品牌和销售管理、人力资源管理等个业务环节制定相应的制度体系，分析经营业务的盈利状况；帮助企业控制区域公司数量，由已进驻城市负责周边新进入城市的管理，对经营业务进行有效取舍；帮助企业加强信息化建设、改进管理方法，逐步建立起财务、成本管理、销售、人事四大信息系统，并在此基础上开放统一的信息化管理平台，提高业务的规范性和信息传递的及时性，对企业项目进行有效管控。

二、对房地产企业人力资本投资问题的对策

以上分析可见，我国房企需加强对企业相关人力资本的投资。但是，任何投资，包括人力资本投资都充满了不确定性，也就是说，人力资本投资不见得一定有回报。因为人力资本投资回报期长，投资对象即劳动力的主观能动性较强，人力资本投资需要不断地、持续地进行。因此，作为高度追逐利润的房地产企业，对人力资本的投资更显吝啬。如果没有对房地产企业人力资本投资的不确定性进行有效的预测和预防，很难激励房企进行人力资本投资的积极性和主动性。

(一)我国房企人力资本投资问题的控制机制

1.房企人力资本投资的法律保障

房地产企业的流动性一直高居各行业的前列，特别是核心员工的流失更加成为我国房企的最令人头疼的问题。我国《劳动合同法》的最新条款中的“竞业限制”能够从法律上保障房企流失员工在规定年限内不能在本行业就业。但是，我国执法监督存在极大问题，违法不纠的现象普遍存在，导致同行业跳槽的现象非常普遍，我国房企真正使用“竞业限制”的法律，对跳槽员工进行房企起诉的例子少之又少。有鉴于此，房地产企业必须具备强烈的法律意识，保护自己人力资本投资的效益和成果。同时还必须与员工签订相关竞业限制、保密和赔偿协议，以保护房企的人力资本投资正当权益。

自从2010年我国限购房政策以来，房子越来越不好卖，房地产行业营销策划人员跳槽越来越频繁。资深的策划人才倾向于大型知名的房地产企业，中小型房地产企业遭遇人才瓶颈，房地产企业挖人力度空前激烈，为了保护房企的人力资本投资的利益，房企有必要依据协议要求司法保护。这样，可以在房地产企业刹住这股歪风，防止房企人才受高薪的诱惑，不顾与房企签订的竞业和保密协议，携带商业秘密跳槽，给房企带来巨大的经济损失。只有拿起法律武器，将违反者告上法庭获得胜诉，才能为房企挽回经济效益。

2.房企人力资本投资的制度保障

通过《劳动法》的“竞业限制”和合同的保密协议的法律保障机制只是一种比较消极的做法。房地产企业如果要在市场竞争当中具备竞争优势，必须要有积极、主动的激励员工机制才行。薪酬制度是房企激励员工的一项最主要的制度，要使薪酬制度能真正激励员工，必须有一整套配套制度作为保障。

房地产企业不同部门、不同岗位的要求不同，给予的薪酬当然也就不同。所以，房地产企业必须要对企业的各部门及其岗位进行有效地工作岗位分析，得到各工作岗位的标准，即工作岗位说明书。以此进一步形成房企人员招聘、员工培训、员工绩效管理、员工薪酬管理的文件。房企的工作岗位分析必须要引起企业高层的充分重视和支持，同时工作岗位分析要让全公司所有部门和普通员工参与进来。

房企一定要根据企业的需要数量和标准展开人员招聘工作，“一个萝卜一个坑”，企业一定要坚持宁缺勿滥的原则，绝不放松录用标准。员工招聘不仅需要招到自己各岗位所需任职资格的人才，同时一定要注重员工的价值观是否与企业相一致，只有与企业有共同想法和理想的员工，才会真正将企业当作是自己的归属。找到合适员工，要把他放在合适的岗位上。员工的任职岗位不仅要注重能力，最重要的是要注重员工的兴趣。

为了保证员工的绩效，房企必须要建立有效的绩效管理体系。房企的绩效考核一定要公平，以员工的实际表现作为考核的依据。很多房企比较偏重于对员工绩效结果的评估，而忽视对员工绩效的管理。绩效管理强调，房企必须要有员工一起制定员工绩效的目标，随时与员工进行绩效的沟通。每到考核期不仅将绩效考核的结果告诉员工，还要与员工交流绩效大小的原因，与员工一起制定下一阶段绩效改进的计划。这样，员工在房企的表现才是可持续的。

保利地产非常注重公司人力资源的培养，认为人力资源是公司的第一资源，是公司未来竞争的保障。2006年，保利公司就启动了人力资源孵化器战略，将公司人力资源培养分为专项技术培养、房地产业务培养、职业精神培养和企业文化培养四部分。并且启动公司内部培训师制度，定期邀请外面的专家来公司对员工展开培训，公司高管直接加入到新进员工的培训行动之中，并强化薪酬激励机制和内部奖惩制度。

3.房企人力资本投资的文化保障

现在，很多房企比较重视企业文化的建设，企业文化的核心是价值观认同。企业文化是企业的软实力，对企业员工会产生巨大的导向作用、约束作用、凝聚作用和激励作用。必须要明确的是，建设企业文化不仅仅是企业文化部门的职责，是企业高层职责，是企业管理层的职责，更是企业所有员工的职责。只有企业高层重视企业文化，企业文化才能被员工认同，调动劳动者的积极性才会得到提高劳动效率。

企业的价值观只能通过制度规范才能让员工明白，怎样的行为才是企业所期待的，怎样的行为是企业所不允许的。因为不同的人有不同的想法，只能通过制度才能将企业的价值观流淌在员工的血液当中，逐步变成为每位员工的行为习惯。先进的企业文化一旦形成，就会为房企的持续、稳定发展奠定坚实基础。

恒大地产通过对排球和足球的持续投资，使恒大地产的艰苦创业、无私奉献、努力拼搏、开拓进取的企业文化为员工所熟悉。以理念奠基、视道德伦理重商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线，拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专业的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现，万科载誉不断。万科公司的定位是：做中国地产业的领跑者。万科强调对内平等，对外开放，致力于建设“阳江照亮的体制”，万科把人才视为资本，倡导“健康丰盛的人生”，万科公司的企业文化备为业界所推崇。

(二)房地产企业人力资本投资问题的控制措施

1.房企必须要建立人力资本投资决策科学体制

科学的决策建立在对企业外部环境和内部环境分析的前提之上，这是房企降低人力资本投资不确定性的关键。房企在了解外部经营环境的基础下，房企必须对自己的员工进行摸底，要清楚了解企业现在员工的状况，人是多还是少，哪个岗位人多，哪个岗位人少。现有的员工的质量和数量能否满足企业发展的需要，只有这样，房企才能进行合理的人力资本投资，降低人力资本投资失败的风险。房企一定要摆脱“一言堂”的、传统的、完全依赖决策者个人的判断来作决策的困境，建立人力资源管理信息系统，建立人力资本投资核算体系，从制度上保证人力资本投资的效率、效果。

恒大地产通过社会招聘、接收大学生、内部培养、海外引进等方式整合高素质的人力资源，形成了一支年轻化、高学历、高素质的学习型管理团队，提高了公司决策团队的综合素质，这是恒大连续数年保持高速增长关键。广州富力地产，随着地产规模化、跨地域发展，面临的人力资源管理挑战也越来越严峻，由于缺乏科学、高效的人力资源信息化管理体系，导致各环节工作效率不高。自2007年以来，广州富力地产引入了用友公司房地产管理系统，建立起完善的激励与平衡机制，充分调动和发挥企业员工的积极性与创造性，充分开发企业人力资源，从而创建出一套先进、科学与合理的人力资源信息化管理模式。

2.房企要建立人性化的持续激励机制

现在的企业都说人力资源是企业的第一资源，但关键是要落在实处。知易行难，大多数房企仍然只将公司员工看作是公司机器设备一样，不停地进行压榨，不停的要求和索取，而没有真正将员工看作是房企的资本，要通过投资才能可能获得很多的回报。我们应该将员工看作是“蓄电池”，可以不断地充电放电。“充电”就是对人力资源的投资，“放电”就是人力资本给房企的回报。只有房企真正将员工放在房企同等重要的地位，真正地尊重员工，并通过建立薪酬激励、环境激励、发展激励、领导激励等多方面的激励机制，如下图，才能促进员工工作效率的提高、忠诚度的增加、减少房企员工的流失、满足员工的自我成就感，最终减少房企人力资本投资的不确定性。

图1 人性化的、持续激励机制

合生创展强调结合公司实际情况及市场状况制定集体的薪酬策略，规定按员工所处级别及承担职务制订薪酬，同时也考虑员工的学历、资历、技能等因素并考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况和公司财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。公司的薪酬根据年度通货膨胀、劳动力市场供求变化、公司当年整体效益等因素进行工资调整。万科企业员工手册上印着一句话：“人才是一条理性的河流，哪里有低洼就流向哪里。”万科的企业文化一贯是让职员有尊严，把人当作第一要务，员工之间互相尊重，牢牢把住了员工的脉搏，进而促进了企业人力资本投资收益。

3.房企要与员工建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系

房企要真正重视员工，强调房企与员工共进退、共发展，真正关心员工、让员工感受到企业大家庭的温馨。福利措施要首先想到员工，经济形势不好，削减工资要首先从管理层开始。不断提高员工的工作环境和生活质量，帮助员工养成良好的生活习惯，提高员工的健康水平，关心员工及其家庭。帮助员工进行职业生涯规划，延长房企人力资本使用期限，让员工成为房企的忠实员工。尊重员工的个性，创建与员工互信的沟通氛围，培养发展员工的团队精神，降低沟通成本和提高工作效率。

只有这样，房企对员工的心理期望才能与员工对房企的心理期望达成一种默契，真正在房企和员工之间建立信任与承诺关系。从而激活房企员工队伍，发挥员工的积极性和创造力。房企与员工建立了有效的共生关系，从根本上就防范人才流失现象的发生，提高了房企人力资本投资的效益。

4.房企应创建学习型组织

世界已经进入学习型组织的时代，能创建学习形组织的企业，才是最有活力的企业。我国房企要制定适合自己的战略，通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步，向未来进军。房企只有敢于否定自我，不断学习、提高，才能在发现优点和成绩同时，发现许多潜藏的弱点。这样，房企才能在克服弱点和发挥优势的过程中不断向前发展。我国房企在充分衡量房地产项目开发过程的各要素之后，应极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡，以更彻底地分析与客户的联系，视客户的支持为自己进步的依据，系统地从过去和当前的研究项目与房地产项目中学习，不断地进行自我批评、自我否定。还要通过网络在企业内外建立广泛的联系和信任，要求企业经理人员、员工和顾客保持密切联系，加强互动式学习，实现资源共享；通过建立共享制影响公司文化的发展战略，促进公司组织发生变化，保持充分的活力。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，效率更高地向未来进军。

例如合生创展公司专门针对大学毕业生开展了一个名为“合动力”的人才培养计划。第一阶段是毕业前实习，主要是公司基础培训加岗位体验培训。第二阶段是入职后培训，主要是集中到集团一周入职拓展培训加合生学府E-learning工作标准培训。第三阶段是定岗后一年内培养，主要是职业加油站，专业培训加指定带教老师岗位工作带教培训。最后是帮助新员工进行职业生涯规划。合生创展通过这一系列组织学习培训，培养了一大批符合企业要求的人才，并且奠定了一个浓烈的学习氛围，无形中提高了人力资本投资收益。

三、房地产企业人力资本投资问题的防治

以上房企针对人力资本投资不确定性所强调的保障机制和保障措施，是目前中国房企所采取的通用方法。但面对日趋激烈的市场竞争，我国房企要想保持高速稳定的增长，仅有以上保障机制和措施还远远不够，还要有以下防治措施。

(一)房企有必要建立人才储备制度

企业人才管理的“二八”原理强调真正给企业带来效益的是企业20%的员工，而20%的员工又能带动和影响其余的80%的员工。我国房企一定要关注关键岗位的员工，建立关键职位的人才储备制度，为每个关键岗位储备二至三名候选人，对他们进行有计划地、持续地培养，让他们具备所候任岗位的任职资格。这样，房企不会因为某一关键岗位员工的流失而遭遇巨大损失，使自己处于被动地位。

保利地产为了获得企业在市场中的核心竞争力，创建了内部优秀人才库，确保保利随时有一支优秀的后备队伍，确保保利管理层的连续性，缩短保利填补职位空缺的周期，不断满足保利将来业务的需要。保利的人力资源部负责管理负责人岗位的考核和公司储备人才库管理，各部门负责本部门非负责人和部门储备人才库管理。保利公司建立人才储备库的实施步骤包括接受报名、考核、建库，纳入储备人才库的员工将安排不少于十五个工作日的岗位体验。轮岗评价良好以上者，经人力资源部及分管领导审核并批准由人力资源部发给岗位资格证，作为岗位竞聘和直接委派的依据。

(二)房企必须建立完善的激励制度

房企的激励制度应包括正激励和负激励。正激励主要是表扬、奖励等对员工正面的激励措施；负激励主要是批评、惩罚等对员工负面的激励措施。房企要明确的一件事，就是房企的激励制度要强调七分正激励三分负激励，很多房企不能有效对员工进行负激励。很多房企针对犯错的员工就是照章办事，罚款了事,从而导致人才流失，劣胜优汰。因为，富于进取的员工容易犯错，房企应该形成一种允许员工合理犯错的一种氛围，鼓励员工积极、进取、创新。如果员工真的违反企业的规章制度，企业当然要处罚，不过要做好处罚前的准备工作。处罚前一定要和员工进行朋友式的沟通，让受罚者自觉认识到自己的错误。关键是帮助员工解决问题，让员工感觉到不正确的问题得到了改进。同时，让受罚者感觉到被尊重，也对受罚者的才能进行必要的肯定，都会让受罚者心理满足，才能留住人留住人心。

至于正激励制度，首当其冲的就是与业绩挂钩的，并随市场调整的薪酬制度，让良好业绩、突出的人才得到应得的报酬。除此之外，还包括灵活福利计划，例如：每年自主参加一次费用由公司承担的专业会议，更多休假时间，发周末旅游优惠卷，让员工自由选择福利项目，利用房企自身特点给予员工住房补贴和免费贷款以解决员工的住房问题；给员工提供富有挑战性的工作，这样有利于员工，使员工得到了锻炼，提高了素质和能力，增强了企业的凝聚力，充分信任员工，能让员工很好平衡生活和工作，给予员工自治权，尊重、认可员工的工作成绩；培训员工，为员工提供学习新知识、新技能的机会。

远洋地产2011年1月12日宣布，根据其购股权计划授出1.6亿份购股权，授出的购股权中，其中1534.5万份授予该公司10位董事，另外九成股权给予员工，这是远洋地产对公司人才做出的一次长期激励计划。公司短期激励主要包括年终奖、加薪，与业绩紧密挂钩。招商地产在长期的工作积累之中，总结了自己员工激励机制，主要包括工作成就感、职务晋升、工资晋升、年终奖金、虚拟股票分红等方式。保利的激励措施也不少，薪酬激励、机会激励、福利激励、权利和地位激励都有，但其中的产权激励措施少，公司持股者大多为投资者，鲜少员工持股，这不利于提高员工的归属感和积极性，建议保利公司增强股权激励建设。

(三)房企要建立人力资本投资时效性监控体系

房企对员工进行持续投资，但员工终会老去。因此，房企必须要建立人力资源数据库，随时监控房企老员工的动态，及时了解老员工的动向。房企平时就应该建立起尊重老员工，关心老员工，激励老员工的氛围，因为老员工是公司的宝贵财富，他们有着公司极其需要的宝贵经验。如果老员工的退休时间即将来临，房企要主动与其联系、沟通，关心他们的意向。老员工的经验是企业宝贵的资产，如果让老员工自然退休，对房企来说，是重要的损失。为了让老员工继续发光发热，可向员工提供奖励以激励他们继续工作。如果老员工能继续为房企服务，调整岗位以适应老员工身体变化的需求。

如果老员工有自己的安排，房企要举行较为隆重的、老员工退休欢送会，领导要亲自代表公司或部门感谢老员工为公司多年的奉献。这样会激励自己现有的员工，感受到企业大家庭的温暖，更加坚定为企业奉献终身的信念。同时，也能激励老员工，做到“人走茶不凉”，使得老员工在退休之后，也能通过各种方式关心公司的发展，帮助公司的发展。

总之，我国房企必须改变那种对人才偏颇的看法，认为培养了人才是别人的。其实只要房企做到真正关心员工，员工当然会将企业当到自己的家。我国房企也要改变只注重某一方面操作性人才，认为会拿地和销售的人才最重要。在瞬息万变的中国市场，房企更加需要的是对市场有洞察力的前瞻性人才。房企只有抓住了人才，才能抓住市场，也就抓住了利润。

[参考文献]

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[3]许学军.人力资本偏向性技术进步与人力资本投资对经济增长的作用[J].中国经济问题，2008(3).