学校组织文化研究视野下的学校效能改进

程 晋 宽

（南京师范大学 教育科学学院，江苏 南京 210097）

学校组织文化研究视野下的学校效能改进

程 晋 宽

（南京师范大学 教育科学学院，江苏 南京 210097）

深受企业文化研究的影响，学校组织文化研究形成了一股热潮。学校组织文化研究的目的在于学校效能的改进。学校组织文化的维度、要素、层次结构、优秀特征等不同方面和向度的研究，有助于学校组织效能的改进，但学校组织效能的改进还面对着许多组织文化研究的困境。

组织文化；学校效能；学校改进；学校管理

效率、效益和效能一直是教育管理所追求的目标，已经成为教育管理理论与实践的核心概念。学校效能更加强调学校达成教育目标的能力，学校效益更加强调学校教育所带来的经济效果和社会利益，而学校效率更强调学校工作的有效质量和状态。它们是三位一体的。文化之于组织，犹品性之于个人。组织在很大程度上就像个人一样也有其个性化的文化特征，“这种个性可能是呆板的，也可能是灵活的；可能是冷漠的，也可能是热心的；可能是积极主动的，也可能是消极保守的”［1］571。很久以来，文化一直是理解和改进人类社会和组织的一个重要概念。组织文化是一个组织内部长期具有的特性，它既可以让组织成员亲身体验到，又深刻地影响着组织的过程和行为。学校作为一种特殊的社会组织，不论其结构如何，学校组织的文化是无处不在的。组织文化是组织结构的深层表现，它是一种看不见的力量，体现了一所学校组织的基本精神。学校效能的改进不仅要着眼于组织结构的改进，更要加强对学校组织文化的改进。

一、学校组织文化研究视阈的演进

学校是一种特殊的社会组织机构，在组织文化研究的热潮中，学校的组织文化问题也受到越来越多的关注。英国文化人类学家爱德华·泰勒早在1871的《原始文化》一书中就对文化进行了深入的研究，他认为文化是一种复杂的总体，不仅包括知识、信仰、艺术、道德、法律与风俗，而且涉及人类在社会里所获得的一切能力与习惯。［2］2这一具有广泛意义的文化概念为人们研究学校组织文化奠定了理论的基础。

在管理学研究领域中，组织文化并不是一个新概念。早在20世纪30—40年代，巴纳德和梅奥等人在论述正式组织的本质和功能时，就强调了组织的规范、情感、价值观和互动等组织文化因素的作用。1957年，瑟姿尼克（Philip Selznick）拓展了对组织生活的分析，认为组织是一种机构（organ），而不仅仅是一个理性的结构（structure），它渗透着价值观，正是这些价值观确定了组织的独特身份和性格。瑟姿尼克指出：“个体依附于一个组织，或作为一个人而不是一个技术员依附于某种行为方式，其结果正是其目的。从投入组织的人的角度看，组织则从一种可消耗的工具转变为一种令人满意的、有价值的资源。在组织机构发展到一定程度的地方，独特的观点、习惯及其承诺就会协调起来，为组织生活的所有方面增添色彩，并使组织具有社会整合性，这远远要比正式的协调和命令更重要。”［3］175-176

当代著名管理学家彼德斯（Thomas J. Peters）和沃特曼（Robert H. Waterman，Jr.）认为：瑟姿尼克把组织描述为具有独特竞争力和组织性格的机构，这种观点为当代组织文化的分析提供了理论基础，组织文化是一个组织的感觉、理解、气氛、性格或形象，它与早期的非正式组织、规范、价值观、理念等概念存在着一定的联系。

对学校组织文化的研究也具有悠久的历史。早在20世纪初，实用主义教育学家杜威就在《学校与社会》《民主主义与教育》等著作中探讨了学校组织文化与民主社会的关系问题。杜威认为，学校组织是一种特殊的社会环境，学校组织作为一个雏形的社会形式，具有组织的共同文化、精神和目的，学校组织要成为民主社会的一种生动的、社会生活的真正形式。［4］38杜威对学校组织文化的理解在当代仍然具有价值。

20世纪30年代，美国教育社会学家华勒（Waller，W.）在《教学社会学》中专门讨论了学校文化和学校气氛的问题。华勒指出：学校组织具有自己独特的文化。学校组织存在着复杂的个人仪式关系，拥有独特的学校风俗和行为习惯；社会习俗、非理性的法令和道德规范也会深入影响着学校组织的个人仪式关系；学校组织中还存在着各种具有文化意义的事件、活动和游戏，具体表现为学校“战争、结伙和典礼”等方面；学校组织中不仅存在着文化传统主义者对文化革新者发动的“战争”，而且还存在着纪律和推行法律的文化问题。［5］103

萨拉森（Sarason，S. B.）也赞成华勒的观点，但更加关心组织行为的规律性。萨拉森发现，受到文化限制的普遍选择使学校教育组织的改变更加困难。萨拉森指出：组织变革的问题内在于这样的事实，即历史和传统影响着角色和规章，它们作为“既定的事物”，使观念、实践、价值观和期望连接在一起。这些“既定的事物”不是个体特征的结果，而是文化和传统的结果。学校组织中最主要的问题之一是人们只认识到个体的特征，人们不能够像看见个体那样看见文化和制度，因为组织文化和制度的特征更加内在。组织文化和组织制度虽然具有特定的表现形式，但它们并不像个体那样具体、实在、有形和可度量。［6］227-228

斯威德勒（Swidler，A.）在研究“选择性学校”时也把学校组织文化作为打破组织固定传统和学校实践的重要方面。斯威德勒发现，在“自由实验学校”里，符号、仪式、观念、讨论个体和群体责任的合法语言等学校文化因素，为学校组织的变革与发展提供了文化的基础。在学校组织文化基础之上可以建立新的组织形式，学校的组织革新和组织变革常常是交织在一起的。斯威德勒认为，塑造人类本质新形象的正是组织文化，人们能够互相感动的正是那些组织符号。［7］viii

在学校组织文化研究方法方面，教育管理的研究者除了采取人文主义的组织文化分析方法之外，还采用科学主义的方法对学校组织文化进行实证主义的研究。国外关于学校组织文化的研究长期采取实证主义的研究路径，人们围绕“学校组织气氛”的概念开展对学校组织文化的测量研究，主要的研究理论和研究工具包括三个方面：一是对学校组织气氛的描述问卷；二是对组织气氛与组织效能关系的测量；三是对组织气氛的预测与控制的推断。

对学校组织气氛进行的最为有影响的研究是哈尔平（Andrew W. Halpin）和克罗夫特（Don B. Croft）等人设计和实施的“组织气氛描述问卷”（OCDQ），这种研究以实证主义为方法论基础，通过问卷科学合理地测量和解释了不同学校组织气氛的特征。这一研究重视对学校组织文化的心理环境、行为方式、风气与精神进行静态的、客观的科学描述，不仅忽视了对学校组织文化发展与变革的动态分析［8］，而且窄化了对学校组织文化复杂涵义的理解。哈尔平和克罗夫特还从“开放”与“控制”的角度，对学校组织气氛进行了类型学的分类。他们把学校组织气氛划分为“开放型、自主型、控制型、放任自流型、家长型、封闭型”六种类型，这一学校组织气氛的类型学分析对于理解和解释学校组织文化的个性特征具有重要的价值。哈尔平和克罗夫特通过对71所郊区学校的实证研究发现：开放型气氛（open climate）的学校表现出“高信任和组织低松散”，组织成员的正式角色和个性得到完美整合；自主型气氛的学校表现为“高度冷淡与低度关心”，整个学校组织实现了完全的自治，教师全身心投入到学校目标的实现上；控制型气氛的学校表现为“高度重视工作、高度障碍和低度亲密”，教师把学校规章制度和行政事务看作是对自己工作的干扰；放任自流型气氛的学校表现为“低度重视工作、低度障碍和高度亲密”，教师出现集体性精神异常和风气约束；家长型气氛的学校表现为“低冷淡与高体贴”，校长命令教师努力工作，密切监督教师，但又与教师保持着亲密关系（intimacy）；封闭型气氛（colsed climate）的学校表现为“低信任与组织松散”，教师并不真正热心工作，缺乏合作，满意度较低，士气低落。［9］165

西方教育管理的理论研究已经对学校组织文化进行了人文主义和科学主义的深入探讨。可以说，学校组织文化并不是一个新概念，但学校组织文化成为教育管理理论研究的热潮，则是在20世纪80年代后。在20世纪80年代后，企业组织文化研究的热潮日益高涨，教育管理学界也借用企业组织文化的研究框架和概念对学校组织文化进行了深入的分析，以使学校教育更加有效，学校组织文化研究出现了复兴的现象。其中，大内（William G. Ouchi）的《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》认为：Z型组织培养了一种具有诸如长期雇佣、信任和亲密的人际关系等特殊价值观的“Z型文化”，只有在“组织内部培养出共同的目标和信任感，企业经营才可能成功”。［10］146这种组织文化观点对于学校组织效能的改进是具有价值的。

彼德斯和沃特曼合著的《寻求优势——美国最成功公司的经验》认为：出类拔萃的公司都具有以下8种品质或文化：（1）贵在行动；（2）接近顾客；（3）行自主、倡创业；（4）以人促产；（5）深入现场，以价值观为动力；（6）不离本行；（7）精兵简政；（8）张弛并行。［11］59-160这8种文化品质高度概括了美国最成功公司的文化特征，也揭示了高效能学校的组织文化特征。

迪尔（Terrence E. Deal）和肯尼迪（Allan A. Kennedy）合著的《公司文化》认为：每个组织都有深刻影响着组织各个方面的文化，主要指组织的指导思想、经营哲学和管理风貌，包括组织的价值标准、文化传统、风俗习惯、仪式礼节以及组织形象等，实际上是一种以价值观为核心、对全体员工进行组织意识教育的微观文化体系，主要由组织环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络等5种要素构成。［12］40-47

所有这些组织管理的研究都表明，有效的组织具有强大和独特的组织文化，行政领导和管理的一个基本职能就是塑造组织文化，组织文化对组织绩效具有重要影响，是组织赢得竞争优势的关键。每一个组织都有一种感觉、一种情调、一种气氛，可以称之为组织文化，但组织文化是一个容易感到而难以描述的事物，它的概念具有复杂性，人们对它的解释不存在统一的定义。对于什么是共有的规范、价值观、哲学观、观点、信念、期望、态度、神话或仪式等，人们还是存在着许多分歧。另一个问题是难以确定组织成员共有倾向的强度，一个组织是存在一种基本文化，还是存在多种文化？组织文化是有意识的和外显的，还是无意识的和隐蔽的？所有这些问题都是需要深入研究的。

组织文化在教育管理领域的流行，与20世纪80年代关于成功企业文化特征的研究有关，形成了一股学校组织文化研究思潮。1981年，台湾学者林清江在《教育社会学新论》中探讨了学校文化问题，把学校中各组成分子所构成的价值及行为体系，称为学校文化，认为学校文化是学校组织价值观和精神的表现。1982年，帕基（Stewart Purkey）和史密斯（Marshal Smith）综合评论了各种“有效学校”的研究成果，他们把学校组织文化作为“有效学校”和“学校改进”的重要变量，把学校组织文化建设看作学校取得成功的秘密，把优质学校组织文化看作是引导教职员工和学生向成功的教学与学习方向发展的一种价值观，体现在学校组织的“结构、过程和氛围”等方面。［13］萨菲尔（Saphier）和金（King）则把“同事关系、关心、庆典、幽默和传统”等组织文化要素作为影响“学校效能改进”的文化规范。［14］

埃里克森（Erickson）认为，文化就是知识或思维能力，它是一套赋予经验和行为以意义的解释框架或比喻。埃里克森的研究表明，文化可以有三种不同的解释：首先，文化是由群体产生的许多较小的信息单元，没有人能够列出全部的清单；其次，文化是更加有限的信息单元组块，它们构成了组织的核心观念或符号，往往被作为现实而被广泛地分享和接受；其三，文化是特定社会系统中各种利益集团之间冲突的结果，任何组织都会不断产生或大或小的信息单元，它们或者被人们理解并信奉，或者被人们忽视与遗忘，这取决于群体在社会秩序中的地位。［15］

埃里克森对文化的第三种解释，受到澳大利亚教育管理批判理论家贝茨（Bates，R. J.）的重视，贝茨对文化的这一解释进行了全面的分析。贝茨认为：只有在更加广泛的社会中理解文化之间的斗争、它们的历史发展，以及文化之间存在的主宰和从属的结构，我们才能够理解学校文化的复杂特征，及其与社会各种文化的联系，以及发展和调整这种文化的限制和可能性。公司文化的观念是由倡导管理主义传统的人提出的，那种基于理性的科学管理理论对于理解学校组织文化是不充分的。［16］

科伯特（Corbett）、菲尔斯顿（W. Firestone）和罗斯曼（Rossman）接受了威尔逊（Wilson）关于文化的解释，他们把组织文化看作是共享的符号，是可以传播的“实然”和“应然”知识，具体表现在艺术和人造物品上。［17］他们区分了两种不同的组织品质和规范：一是神圣的规范（sacred norms），它们是组织身份的永恒依赖；二是世俗的规范（profane norms），它们虽然非常重要，但易受到新知识、新实践或新产品的变革的影响。神圣的规范和世俗的规范共同支撑了组织根深蒂固的思想、信仰和行动。

迪尔在《公司文化》的研究基础上提出，学校与部落相似，因为学校具有价值观、英雄人物、仪式、典礼、故事和非正式的文化网络，包括传道者、说事的人、爱说闲话的人和侦探。这些象征性的因素相互交织在一起，制造了学校组织的意义，并激发着人们的热情。那些助长共享符号和象征性活动的学校，能够在教师、学生、家长和管理人员之间的相互竞争的亚文化中建立有机的网络。［12］42

1990年，迪尔和彼德森（Kent D. Peterson）在《校长在塑造学校文化中的作用》一书中深入分析了校长与学校文化建设之间的关系，用五所不同学校为案例分析了校长在塑造学校文化中的作用。迪尔和彼德森把学校文化作为对学校特征的描述，认为学校文化是特定学校在其历史发展过程中形成的价值观、信仰和传统的一种深层形式。［18］71999年，迪尔和彼德森出版了《塑造学校文化——领导的核心》一书，提出了一个学校文化的分析框架，剖析了一所成功学校的组织文化特性，他们把“愿景和价值观”作为学校文化的根基，把“仪式和典礼”作为学校文化的载体，把“历史和典故”作为学校文化的内涵，把“建筑和收藏品”作为学校文化的象征，提出塑造学校组织文化是学校领导的核心任务和重要使命。［19］1

学校组织文化的研究延续不断。1999年，菲尔斯顿和路易斯（Louis）对学校组织文化的研究成果进行了系统的文献分析，认为关于学校组织文化的研究还缺乏大量的优秀研究成果，虽然教育管理研究者已经对“公司文化”的研究成果进行了理论的分析，并试图把“公司文化”的研究结论外推到学校组织效能改进的研究中，但教育管理研究者还没有把“公司文化”的研究结论在学校组织中进行直接的验证研究。［20］187

霍伊（Hoy，Wayne K.）和密斯克（Miskel，Cecil G.）一直重视对学校组织效能感、学校气氛、学校组织承诺、学校组织健康、学校意识形态控制等方面进行定量研究，但他们也认为，教育管理研究需要对学校文化进行人类学和社会学的研究，定性研究的描述方法对于讨论学校文化的基本假设和共同价值观是有必要的。教育管理研究者不仅要把学校作为一个整体来思考，系统分析学校组织的“效能、信念、气氛”等文化要素，而且要思考学校组织文化与社会结构的相互关系，深入思考学校组织的社会生活意义和价值。［20］185

二、学校组织文化研究的内容分析与学校效能改进

为了理解和改进学校组织效能，人们需要沉浸于复杂的符号系统，它们可以赋予自己的世界以意义，并有助于学校效能改进。马克斯·韦伯认为，人是悬挂于自己编织的意义之网中的动物。美国普林斯顿大学克利福德·基尔茨（C. Geertz）教授坚持马克斯·韦伯的观点，认为：文化就是这样的意义之网，对文化的分析不是一种实验性的科学，以发现规律；而是一种解释性的科学，以发现意义。［20］185可以说，学校组织文化研究是一种解释性的科学，涉及许多不同的内容，学校组织文化的改进是学校效能改进的核心和根本体现。

1.学校组织文化的维度与学校效能改进

对学校组织文化进行分析和改进，首先要明确研究学校组织文化的维度和理论框架，以便对学校组织文化进行“多向度、多层面”的研究，探讨学校组织文化的构成，及其各种组织文化要素的相互关系，最终目的在于改进学校组织的功能和效能。菲尔斯顿和威尔逊为研究和改进学校组织文化提供了一个有益的理论框架。菲尔斯顿和威尔逊认为，分析和研究学校组织文化可以从“组织文化的内容、组织文化的表达方式、组织主要沟通模式”［21］三方面进行研究，这三个维度的学校组织文化研究有助于学校组织效能的改进。

首先，菲尔斯顿和威尔逊认为，文化赖以表达的符号常常有助于发现组织的重要文化主题，有三种符号系统传达了学校组织文化的内容，它们是故事、图标和仪式。

故事是根据真实事件的叙事，但常常又是事实与虚构的结合。神话是传达不能靠事实显示的、深信不疑的信念的故事。传说是反复讲述的、经过精心编造的、具有虚构细节的故事。它们都反映了学校组织的文化内容。学校故事会被反复的讲述，并随着人们一遍又一遍地讲述被赋予特殊的意义。学校故事常常是关于学校英雄人物的，他们成为组织的缩影，有助于理解组织的核心价值观。图标和仪式也是重要的符号系统。图标是人造的物品，诸如标识语、座右铭、奖品等，可以用来表达文化。仪式是日常的典礼和习俗，暗示了组织的重要观念。

贝尔（Janie Beyer）和特里斯（Harrison Trice）对学校组织的仪式进行了分类研究，他们把学校日常典礼的仪式分为“转变、衰退、升迁和同化的习俗”四类。表1列举了上述四种习俗的一些例证及其影响，学校文化的建设和改进可以通过这些人造物品、习俗、仪式和典礼来进行，学校大会、教师会议、体育比赛、社区活动、就餐、学生成绩报告卡、获奖和奖品、教案，以及一般的装饰都可以成为学校文化改进的重要方面。

表1 学校的习俗、典礼及其影响［20］186

其次，菲尔斯顿和威尔逊认为，在分析和改进学校组织文化中，对非正式沟通系统的考察也是重要的，沟通系统就是一种文化网络。正如迪尔和肯尼迪所指出的，说事的人、探员、布道者、小集团、私语者等构成了学校隐蔽的权力阶层，也传达了组织的基本价值观。制造神话的人都是有效的非正式沟通的“说事的人”，他们能够创造组织的神话，要全面理解学校组织的文化，不仅要了解神话本身，而且要了解神话创造的过程。

汉迪（Charles Handy）对学校组织文化的网络系统进行了深入的分析，提出学校组织文化可以划分为四种不同的沟通网络系统或组织文化类型，即权力文化（power culture）、任务文化（task culture）、角色文化（role culture）和人员文化（people culture）四种文化模式。汉迪认为这四种学校组织文化模式分别存在不同的文化沟通网络。汉迪还采用类比和隐喻的文化学方法，以“宙斯、阿波罗、雅典娜和狄俄尼索斯”四位希腊神话人物对四种学校组织文化模式进行了形象化的概括，充分论述了“崇拜‘英雄’的组织、工具理性的组织、注重集体合作精神的组织、彰显人的尊严和地位的组织”的四种组织文化的网络特征。

其三，菲尔斯顿和威尔逊认为，组织文化的研究常常还采用“隐喻”来抓住文化的本质。下列就是几个经常用来描述学校组织文化的隐喻。（1）学校是学术团体：学校被看作是学习的场所，校长是教师和学习者的主人。（2）学校是监狱：学生需要控制和纪律，学校则是学生的监护机构，校长则是看守人。（3）学校是俱乐部：学校是一种社会俱乐部，大家都过得很愉快，校长是社会指导者。（4）学校是共同体：学校是一个教养的环境，人们在那里相互学习、相互支持，校长是共同体的领导者。（5）学校是工厂：学校是流水线，以生产高质量的学生产品，校长是工头。迪尔和怀斯（Wise）也对学校组织进行了“隐喻”性的描述，他们用“工厂、丛林、教堂”的概念对学校组织的文化特性进行了比喻，用“首席执行官、训狮员和宗教领袖”等概念描述了学校校长的文化品性。［20］187

斯坦霍夫（Steinhoff，C. R.）和欧文斯（Owens，R. G.）也以“隐喻”的方式把学校组织文化分为四种类型。他们以“家庭文化”（family culture）隐喻了相互关爱、友善合作的学校组织文化；以“机器文化”（machine culture）隐喻了学校是完成任务的机器的学校组织文化；以“表演文化”（cabaret culture）隐喻了学校是表演舞台的组织文化；以“恐怖场所文化”（little shop of horror culture）隐喻了受专制强力控制的、冷漠与冲突并存的学校组织文化。这四种学校组织文化的类型以“隐喻”为文化分析的方法，不仅揭示了学校组织文化的本质特性，而且形象地展示了学校组织文化的内在表达方式。

2.学校组织文化的基本要素与学校效能改进

学校效能改进还需要关注学校组织文化基本要素的改进。在教育管理研究视阈中，人们往往把学校组织文化的基本要素分为：组织环境、组织价值观、组织精神、组织仪式与习俗、文化网络、英雄人物等方面。学校组织文化要素是剖析组织文化、改进组织效能的重要内容。

（1）组织环境 学校组织环境是组织文化的载体，是组织生存与发展的一种文化氛围。组织环境是影响组织行为的关键，在学校组织生活中，人们的行为不仅是由动机、需求、个性等内因决定的，而且还受到组织环境特征的影响，在一定程度上可以说，人的行为是人与环境的关系的函数。［22］148

学校组织环境可分为外观环境和内在环境。学校组织的“外观环境”又叫硬环境，是组织文化的外在表现形式和物化形式。如校容校貌、劳动环境、教育环境、教育技术条件以及组织成员生活、休息不可缺少的福利设施，还有文化娱乐、体育卫生设施等物质条件。它们都是看得见、摸得着的客观存在，是人们评价组织文化及其成熟与否的客观标准。良好的组织外观环境能给组织成员以安全感、安逸感、荣誉感和自豪感，使他们对组织产生强烈的依存感和归属感，使组织内部产生凝聚力，让人深刻感受到组织文化的存在。

学校组织的“内在环境”又叫组织的软环境，主要是指学校组织内部的人际关系，以及维系组织人际关系的各种管理观念、管理方式。诸如人与人之间的感情关系、领导者的情感管理，以及决策的透明度和民主性等都是学校组织重要的内在环境。学校组织的软环境能促进组织内部人际关系的正常化以及组织凝聚力的形成，是组织物化环境的精神表现。它与组织外观环境一样属于组织文化的内容，二者都具有稳定组织成员情绪，形成组织凝聚力和提高组织成员满意度的功能。

（2）组织价值观 学校组织价值观是组织文化的核心要素，它是组织全体成员所共同拥有的基本信念、评判事物的标准，是全体成员对组织活动和组织中人的行为的价值的总的看法。从某种意义上说，学校组织文化就是这样一种价值体系，它能够协调和统一组织成员的意识、行为准则和思维模式，它是组织行动的指南。

一个组织总有自己的最高理想和目标，也就是组织本身认为最有价值的对象。一旦这种最高理想和目标成为组织成员所追求的对象，组织的价值观体系就形成了。这种组织价值观能使组织内部产生强烈的凝聚力和整合力，统领着组织成员奔向共同目标。组织价值观还具有评判性，它对现实事物和组织成员的行动作出好坏、优劣的评判，依此来对组织成员的行为进行约束或激励。

（3）组织精神 学校组织精神是对组织哲学、价值观念和道德规范的高度概括，也是对组织全员的共同理想和追求的全面反映。“作为组织灵魂的组织精神，一般是指经过精心培养而逐步形成并为全体组织成员认同的思想境界、价值取向和主导意识。”［23］362

学校管理人员进行组织文化建设时，应概括提炼出其内核，把它升华为一种精神，并把这种精神作为推动学校组织成员为组织奋斗的动力。

（4）仪式与习俗 仪式和习俗是组织在日常生活中向组织成员宣传和灌输组织精神和组织价值观念的各种宣传活动的形式和方法。比如，一些典礼、表彰会、总结会、宣誓活动、联欢会，还有定期举行升旗仪式、穿统一服装等等。

仪式和习俗有着很大的意义，比如在宣誓活动中，经过精心设计的誓词、庄严的气氛都会令人鼓舞，使人产生效忠于组织、为组织奋斗的决心。还有，比如在组织的年终表彰会上，对工作成绩突出、为组织作过突出贡献的成员进行表彰，树立他们为楷模，号召大家向他们学习。这种表彰会的意义不仅仅在于对优秀组织成员的表彰，更重要的是对其他组织成员能产生强大的激励作用。这种年年都举行的宣誓活动与表彰大会实际上已经是一种习俗，是组织向其成员宣传灌输自己的文化的一种传统，同时也是组织文化自身重要的组成部分。

3.学校组织文化层次结构与学校效能改进

学校组织效能的改进，既要重视学校组织文化要素的变革与改进，还要重视学校组织文化层次结构的变革与改进。由于学校组织文化的复杂性，要变革与改进学校组织文化，一个重要的方法和途径就是对学校组织进行文化分层分析，在不同层面上来分析和改进学校组织文化。

管理学家沙因（Edgar Schein）认为，组织文化可以分为“规范、共享的价值观和潜在假设”三个层面，它们在深度和抽象性方面处于不同的水平上，对于理解和改进学校组织文化具有启示，如图1所示。

图1 沙因的组织文化层次模型［24］17

首先，作为共同规范的文化是组织文化的基础。规范是组织相对具体和浅层的文化，这里的组织规范通常是指那些非书面化的、非正式的期望，仅仅处于经验的表面之下。组织规范会直接影响人的行为，它们比价值观和潜在的假设更加明显，为人们理解组织生活提供了更加清楚的途径。如果要进行组织变革，理解组织的规范就是非常重要的。组织规范还会通过故事和仪式传达给参与者，为组织提供明显的榜样，规范决定着人们的穿着谈吐，决定着人们对权力、冲突和压力的反应方式，决定着人们平衡自我兴趣与组织兴趣的方式。总之，规范决定了组织文化的主要部分。

其次，作为共同价值观的文化是组织文化的核心。共同价值观是中等抽象的组织文化，价值观是人们所期望的观念，是组织文化潜在假设的反映。价值观常常决定组织成员该做什么，以使组织获得成功。共同的价值观决定着组织的基本性格，给组织一种身份感。如果组织成员了解组织赞成什么、他们应该支持什么，他们就更可能作出符合组织标准的决策，他们也更感觉是组织的一部分，组织生活对他们也具有重要的意义。

其三，作为潜在假设的文化是组织文化的前提。组织文化的最深层面是潜在假设的集体表达，当组织成员分享共同的世界观时，就形成了组织文化。一个组织的基本假设的型式是由组织在学习如何适应外部、整合内部的同时发现和发展起来的。组织的基本假设被理所当然地作为有效的、正确的思考方法和工作方法，并被灌输给新成员，成为不容质疑、心照不宣的“正确的做事方式”，因此它们也常常会拒绝组织的变革。从这一观点看，理解和改进组织文化的关键是剖析组织成员共享的潜在假设，发现这些假设所组成的文化范式。潜在假设是关于人类本质的本质、人际关系的本质、真理和现实的本质、组织与环境的本质等方面的抽象前提。当一个组织发展了连贯的基本假设，它就拥有了强大的组织文化。

管理学家沙因对组织文化层次的理论剖析强调对人类本质的深层进行分析，以探讨组织的共同理想、信念和价值观。但组织的参与者往往难于公开地指出和讨论组织的潜在假设，他们认为行为规范更加直接和有用；组织管理的实践人员则对如何改变组织的行为更加感兴趣。在管理学研究的理论视阈中，要分析和改进学校组织文化，则需要从共同的规范、核心价值观和潜在假设三个层面着手。学校组织文化是一种存在于有形世界的无形动力，其结构特征可以分为内隐的理念和外显的表现形式两个方面。根据沙因的组织文化层次理论，图2描绘了典型的学校组织文化的层次结构模型，反映了学校组织文化各层次之间的关系。

图2 学校组织的文化层次结构模型

在这一学校组织文化层次结构模型中，学校组织的基本假设和共同价值观是内隐的思想体系的学校文化，而学校的行为规范、象征及表现则是外显的学校文化。其中，学校的基本假设是学校成员对这个世界及身处其中所扮演的角色的意见，主要包括以下6个方面的假设：人际关系的性质，人性、真理的性质，人类活动的性质，组织与环境的关系，一视同仁还是区别对待。学校的共同价值观是对于什么样的行为才是正确的、成功的、可取的共同认识。行为规范是有利于组织生存的准则，包括组织中所有言语和行为的正式和非正式要求。

学校组织管理的效能和效能改进与学校组织文化的层次结构存在着关联性，学校文化的层次结构与组织效能具有一致性。学校组织文化层次对学校组织管理效能的影响方式如图3所示。

图3 组织文化对学校效能的影响模型

管理学家罗宾斯（Stephen Robbins）认为：组织文化不仅具有层次性，而且具有一系列的功能。组织文化的功能主要反映在以下方面：首先，文化具有限定范围的功能，它在组织间形成了差别；其次，文化为组织提供了一种身份感；其三，文化促进了群体的热情；其四，文化提高了社会系统的稳定性；其五，文化是社会的粘合剂，把组织凝聚在一起，为行为提供了适当的标准。［1］524由上述图示可以看出，组织文化影响着教师、校长、学生不同主体的效能，并最终决定了学校组织的效能，学校组织文化是学校效能改进的重要的方面，需要充分发挥学校文化的以下几个基本功能：

（1）凝聚功能 学校组织文化有助于学校成员的自觉融合与团结，有助于学校成员形成主人翁精神，责任感和使命感，向心力和凝聚力。学校组织要想生存发展，要想取得成功，提高学校效能，就要想方设法建立强大的学校组织文化，充分发挥其凝聚作用，使全体组织成员紧紧团结在一起，为实现学校组织目标而奋斗。

（2）导向功能 学校组织文化为组织成员的行动提供了指南和方向，学校组织文化的引导和导向作用是学校组织内部的动力机制，它表达着什么是重要的、值得赞许的行为，起到了目标定向的作用。学校组织文化通过“仪式、典礼、英雄人物”等外在的学校文化表现形式，以及内在的“学校行为规范、道德规范”等，共同引导着人们作出正确的价值判断和选择，有助于形成良好的组织心理和组织行为习惯。学校组织文化可以引导人们用正确的价值观指导自己、教育自己、管理自己、提高自己，并实现自己的人生理想。

（3）陶冶功能 学校组织文化是以教育价值观念、历史传统、学校风气、自然环境、物质设施等方式存在的，对学校组织生活起到了陶情冶性、养成审美和信念的作用。学校组织文化的建设会对学校组织成员起到耳濡目染的作用，有助于形成高尚的道德风尚、行为习惯和人格特征。

（4）规范功能 学校文化对于整个社会来说是一种次级文化，但对于学生来说则提供了重要的社会化基础，在学校这样一个雏形社会中，学校文化为学生了解社会打下一定的基础。学校文化具有社会开放性，通过与社会交换文化观念、形成独特的学校文化，以塑造学校成员的精神、心灵和性格。学校组织文化对组织成员的行为方式具有规范的作用，既表现为“组织规章制度”的“硬约束”，又表现为“组织价值观”的“软约束”。组织价值观对组织成员的软约束与组织规章制度所具有的硬约束相比，具有更强大的影响力。若个别组织成员的行为有悖于组织群体价值观，那么大家公认的行为准则会起到纠偏的作用从而使这种行为步入“正轨”。

（5）激励功能 学校文化具有激发学校成员为实现组织目标而努力的作用，有助于调动学校成员的工作积极性。积极向上的学校组织文化有助于学校成员保持与学校文化的一致性，努力进取。学校的口号、校训和校歌等组织文化符号系统具有强大的激励作用和激励效力。学校组织文化的核心是学校的价值观，而组织所期望的行为就是在组织价值观指导下发生的所有行为，这就使组织利益与个人利益相一致、组织目标与个人目标相结合。在组织成员的物质需要得到满足后，组织成员就能满足于价值观所带来的集体成就感和荣誉感，从而得到深刻而持久的激励。

总之，学校组织文化是组织成功的原动力和内在机制。学校组织管理者和领导者的首要任务就是要塑造学校生存与发展的社会文化价值，确立学校变革与发展的文化价值观念和使命，积极塑造组织文化，以学校组织文化来保证组织目标的实现。虽然最佳的学校组织文化是不存在的，但努力改进学校组织文化则有助于提高组织的效率、团结、忠诚度和热情。

4.优秀学校组织文化的特征与学校效能改进

确定学校组织文化的优秀特征，对于学校组织文化的改进是个基本前提。关于优秀学校组织文化的特征，人们已经进行了各种不同的研究，得出了一些经典性的结论，对于改进学校组织文化具有启发。

例如，美国哈佛大学莱特富特（Sara Lawrence Lightfoot）教授在《好中学》一书中充分探讨了优秀学校的价值观和假设，勾勒了优秀学校组织文化的基本特征，如表2所示。

迪尔则系统对比和分析了“有效学校”的组织文化特征和优秀组织文化的特征，发现有效学校的组织文化特征与优秀组织的文化特征具有内在一致性，认为变革学校组织文化是改进学校组织效能的先决条件，如表3所示。

表2 优秀学校的价值观和假设［25］14-57

表3 “有效学校”组织文化特征与优秀组织文化特征的对比

迪尔提出，有效学校具有强大的文化，其主要特征如下：（1）对于如何完成任务具有共享的价值观和认同；（2）校长是学校的英雄，体现学校的核心价值观；（3）体现广泛共同信念的独特仪式；（4）雇员是特定情境中的英雄；（5）社会化的仪式和文化的更新；（6）用重要的仪式来赞扬和改变核心价值观；（7）在革新与传统、自治和控制之间保持平衡；（8）文化仪式的广泛参与性。可以认为，学校组织文化与学校效能的关系密切，因此学校应该塑造优良组织文化，来改进和提升学校效能。

迪尔和彼德森也提出，根据有效学校的研究，学校文化是学生取得高成绩的重要因素，成功的学校具有以下一些共同的特征：（1）强大的价值观；（2）支持安全有序的环境，有益于学习，学校不存在纪律问题或故意破坏行为；（3）高期望，对教师和学生都拥有高期望，相信他们能够取得成功；（4）把基本技能的教学作为所有学生的重要目标；（5）相信明确的成就目标，为学生提供明确有益的成就反馈，以指导学生的学习和学校的改进过程；（6）强有力的学校领导，校长是学校价值观的体现。［18］7

“学习型组织理论”创始人彼德·圣吉（Peter M. Senge）则总结了学习型组织的文化特点：（1）全体成员有共同的愿望和理想；（2）善于不断学习；（3）扁平式的组织结构；（4）员工的自主、自觉性管理；（5）员工家庭与事业之间的平衡；（6）领导者的角色转变为设计师、仆人和教师。［26］344“学习型组织”文化倡导相对平等的人际关系、一致的价值理想、成员积极主动的处事和工作态度等，这些是与现代组织管理的人本关怀精神相一致的，表现出典型的优秀学校的文化特征。

三、学校效能改进的组织文化困境分析

学校组织文化的研究虽然为学校的改进提供了理论的基础，如果学校领导者能善于运用组织文化的研究成果，积极塑造优良的学校组织文化，对于提升学校效能、达成学校改进，具有相当的意义和价值，但在学校组织的现实生活中，学校的改进则面临着许多组织文化的困境。关于学校组织文化研究，有几个重要的理论和实践问题需要讨论。

首先，学校组织文化的研究是否把握了社会互动的符号本质。鲍曼（Lee Bolman）和迪尔等人指出，学校组织文化分析需要关注学校组织中社会互动的符号本质，人们的所作所为常常并没有符号的重要性大，但人们对组织文化符号的本质还缺乏深入的研究。相对于对组织结构、理性和效率的分析来说，人们对学校组织文化的分析以及对学校组织生活的解释更加非理性化，具有更多的不确定性，具有更加多元的观点。

鲍曼和迪尔认为，组织文化的观点虽然为组织分析搭起了“符号框架”，但这种框架是根据组织及其行为的非传统假设建立的，包括：（1）组织中最重要的事件不是发生了什么，而是它们意味着什么。意义常常比事实更重要。（2）事件和意义常常是不明确的，因为事件对不同的人具有不同的意义，个体会采用不同的图式解释自己的经验，意义是难以捉摸的，有时不是共享的。（3）事件一般都是暧昧的或不确定的，人们难以预料会发生什么及其原因。解释是困难的。（4）事件越是暧昧和不确定，就越难以用理性的方法分析组织。理性具有其局限性。（5）人们在面对含糊和不确定性时，他们就会编造符号和故事来解决困惑，并提供理解。故事能够产生明确性。（6）对于许多组织事件来说，它们的重要性取决于它们表达了什么，而不是造成了什么结果，世俗的神话、礼节、典礼和传奇为人们提供了意义。显然，这些关于组织文化的假设充满了悖论，并不能揭示学校组织文化的社会互动的符号本质。

其次，学校的改进必须面对组织亚文化的问题。有人对学校组织的亚文化问题进行了研究，学校组织亚文化的观念实际上已经超出了组织角色功能的范畴，成为组织发展的重要力量。虽然菲尔斯顿和威尔逊，以及迪尔等人提出的组织文化概念框架有助于学校组织文化的分析，但贝茨认为，这种框架把组织文化等同于管理文化，这种文化分析的框架不能抓住组织文化的多元本质。贝茨提出了一个更加根本的问题，这就是：多数学校是只有一种文化，还是存在几种亚文化？贝茨认为：希望学校只具有一种独特的整体文化，这可能只是一个希望，而不是事实。［16］

洛蒂（Lortie）等人则指出，教学专业中存在着独特的亚文化，虽然教学专业的亚文化是否存在一致性是值得争论的，但可以肯定的是，教师的文化化过程会使他们形成自己的专业世界观，这种专业世界观与管理人员的世界观可能是不同的。不论这些差异是否是明确表达的，它们是学校改进必须考虑的文化变量，可能会成为学校改进的亚文化阻力。

其三，学校文化是否能够测量的问题。在教育管理研究文献中，虽然研究者试图准确测量学校组织文化，编制了组织文化的测量工具，但要用量化的方式来测量学校文化是困难的，测量学校文化比测量企业文化还要复杂。原因之一是在教育中，人们常用气氛一词来描述学校文化，关于学校文化与学校气氛的差别也是一个争论不休的问题。40多年以来，学校有效性的研究者已经把文化的观念和符号语言结合在一起进行研究（Brookover & Lezotte，1979；Purkey & Smith，1983），但他们对学校的改进没有提出具体的文化方法。

虽然组织文化理论已经被广泛地应用于对学校组织文化的分析，但许多关于学校组织文化的论述仍然是分析性的、哲学性的和文字性的，而不是经验性的研究。为了对有效的学校文化进行理想的分析，一些学校组织文化的研究者利用了公司文化（Ouchi，1981；Deal and Kennedy，1982；Peters and Waterman，1982）的研究和有效学校（Brookover et al.，1978；Rutter et al.，1979）的研究结果，但其观察的偏见、研究依据的可证实性、研究过程的可控制性等方面都受到了质疑。

虽然，用共同价值观、信念和理想作为学校文化分析的框架已经存在，但对于这些层面的文化分析并不是一件容易的事。要确定一个学校的核心价值观虽然可能比确定一个学校的潜在假设更加容易，但要对其进行定量分析和改进，仍然是相当困难和耗费时间的。如果我们要全面评估和分析学校文化，有人则提出采用人种志的技术和语言分析的方法，以对学校文化进行深入的人类学研究。但这种人种志的研究方法同样存在着严重的研究缺陷。

其四，学校组织文化是否能够经营的问题。文化是否能够经营的问题是值得争论的，正如在商业企业里一样，文化是否能够塑造或经营的问题是见仁见智的。例如，贝茨就提出了一种文化只可以进行观察的观点，认为文化是通过机构、社会关系、习俗、物体或组织等方面组成和表达的。就这一方面而言，文化是可以观察的，可以对文化进行经验的描述，通过各种文化的人造物品，表达社会群体的意义、价值观、观念和信仰。这些人造物品组成了各种结构，通过这些结构，个体就学会了自己的文化。［16］迪尔和彼德森则提出了另一种观点，他们认为：领导者和领导的最重要角色之一就是创造、鼓励和提炼符号和象征性活动，赋予组织以意义。［18］13校长通过了解学校教育的“潜台词”（subtext），能够帮助创建一种尊重、友爱和成就感的精神。［18］3早期关于学校文化的研究主要关注学校组织的变革和改进，认为理解学校文化是使学校更加有效的先决条件（Deal，1985；Metz，1986；Rossman，Corbett，and Firestone，1988；Deal and Peterson，1990）。

其五，学校文化的改进是否必然导致学校结果的改进，是值得反思的。学校组织文化是学校处理内外环境的产物，包含了价值观和信念，这些价值观和信念会影响学校成员的行为表现，所以会影响学校效能的发挥程度。关于学校组织文化与学校效能之间的联系，人们已经进行了各种研究。有证据显示，学校文化（学校精神或凝聚力）与学生成绩之间存在着关联（Chubb，1988；Purkey & Smith，1983；Rutters，et. al.，1979）。如果要对公立学校和私立学校进行比较，学校凝聚力与各种学校结果之间的关系更加明显（Bryk & Driscoll，1988），但学校文化的改进是否必然导致学校结果的改进，仍是需要证明的。

学校文化的变革及其对学校有效性的影响是值得探讨的主题。一种观点认为，组织文化的层次和数量会影响到组织文化变革的过程。例如，规范的变革比共同价值观的变革和潜在假设的变革更加具有可能性。另一种观点则认为，任何的组织文化变革都是困难的，并且充满着伦理悖论。例如，沙因（Shein，1985）就指出，组织文化的很大一部分是组织成员学会了如何对付焦虑的方式，所以，要变革组织文化，就等于要求人们放弃自己的社会防御。对沙因来说，组织文化的变革实际上是一个伦理问题。同样，贝茨（Bates）也指出，那些倡导组织文化的人，他们所进行的组织文化分析是为了管理者的利益，那些对管理有利的组织文化并不一定对工人有利，组织文化总是具有伦理性的。［16］

要把学校转变为一个有效的机构，其核心价值观究竟是什么？关于这一问题有许多不同的答案，诸如：学校是为了学生的；进行教学实验；教和学是合作的过程；与学生保持密切的关系；努力追求学业优异；高要求但能够实现的成绩；具有开放的行为和沟通；信赖同事；专业化；等等。这些是有效组织的核心价值观，还是空洞的口号？如果这些信念被人们分享和广泛地实施，那么这些口号似的主题就可以成为学校的强大文化吗？不幸的是，人们对有效的学校文化还没有进行系统的研究和证明。

总之，学校组织文化研究有助于学校效能改进，学校组织中发生的事情必须放在学校组织文化的背景中进行解释，在教育组织生态复杂混沌的背景下，塑造优质的学校文化，并进行组织重建、文化再造及流程革新，是很有必要的。［27］102但对于学校组织文化到底是什么，还是存在着一系列的争论，诸如文化是否是组织拥有的东西、组织具有统一的文化还是具有各种相互竞争的亚文化、人们能否在组织的关系中发现意义、文化是否可以测量、文化是否影响业绩、文化是否可以塑造和改变。［28］93-99这些方面的争论还在持续不断，但已有的研究为我们改进学校效能提供了理论的思考框架。

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［责任编辑：罗雯瑶］

程晋宽（1965— ），男，安徽寿县人，博士，南京师范大学教育科学学院教授、博士生导师，主要从事教育管理基本理论、比较教育管理与政策等方面的研究。

教育部人文社会科学规划基金项目“全球化背景下美国高等教育与劳动力市场互动关系研究”（项目编号：12YJA880015）、江苏高校优势学科建设工程资助项目（PAPD）的阶段性成果。

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