中小学图书管理员队伍建设的问题与对策

王 云

（扬州市邗江区教育局，江苏 扬州 225009）

王 云 女，1970年生。本科学历，馆员。

在基础教育从应试教育向素质教育转型的过程中，以及从基本均衡向优质均衡变革的历程中，图书管理工作发挥着基础性、持续性的作用。中小学图书馆（室）功能实现与否的关键在于提升图书管理员的素质。自上世纪90年代初江苏省中小学图书管理工作全面启动以来，已经走过近20个年头，学校图书管理工作从无到有，图书管理人员素质从弱到强。大部分学校都建有专门的图书室，配备了专兼职图书管理员，图书管理员素质得到逐年提升。但随着社会的发展和素质教育的进一步推进，图书管理工作又迎来了新的挑战与机遇。

1 中小学图书管理员队伍现状分析

笔者以扬州市邗江区中小学图书馆（室）为案例进行分析。邗江区环绕扬州市主城区，有城有乡，位于江苏省中部，人口近50万。“十一五”规划期间，该区先后获得江苏省“基础教育工作先进区”、“义务教育均衡发展先进区”称号。以该区为例进行分析具有典型性和代表性。

目前，全区共有中小学24所，各校都建有图书馆（室），配备专兼职图书管理员36名。虽然所有图书管理员都经过培训，持证上岗，但图书管理员队伍的结构、素质、能力尚存在较为严重的问题。

1.1 存在的问题。①学历偏低。36人中本科学历5人，占14%；大专学历25人，占69%；中专、高中及以下6人，占17%。80%都是培训后学历。整体学历水平不高，制约了队伍整体素质的提升。②兼职偏多。全区图书管理员中只有12名专职，约占1/3，其余图书管理员大都有馆外兼职。任务负担重，很难集中精力开展图书管理工作。③年龄偏大。由于学校图书馆通常被作为接纳安置剩余人员、照顾人员或是教职工家属的地方，从而造成管理人员年龄偏大。全区学校图书管理员平均年龄达48岁，明显表现出精力不足，责任心和上进心不强。④能力偏差。由于图书载体的多元化发展，原来单一的纸质馆藏转变为纸质与数字图书馆并存的复合馆藏[1]。信息的存取形式不断变化，现代化信息处理手段广泛运用，许多图书管理员因自身知识结构的缺陷和现代化信息技术手段缺失，日益凸显其在图书分类、整理、使用过程中能力的不足。⑤培训偏少。由于学校工作以教育教学为中心，图书管理工作为辅，领导对其不够重视，学校图书管理员的培训亦未纳入教师培训规划，致使培训次数少，随意性大，质量不够高。⑥流动偏快。由于图书管理工作繁琐枯燥，出于成就感的追求馆员要求换岗，加上有的馆员有课务调整，造成人员流动性大，难以形成稳定的队伍基础。

1.2 造成这些问题的原因。①领导重视不够。学校工作历来都是德育为首，教学为重。学校硬件的建设，经费的筹措，教学质量的提升，名师队伍的建设才是学校领导最为关注的重点。因此，许多学校领导对图书管理工作重视不够。②学校投入不够。学校无暇顾及图书管理人员的工作状态，服务质量。在队伍培养上安排也不均衡，一线教师外出学习多，进修培训多，而图书管理人员很少有学习交流参观的机会。③馆员自身宣传不够。一些图书管理员工作很有创新，服务非常到位，深得广大师生的欢迎。但宣传不到位，很多成绩不为人知，很难得到更多的关注。④工作成绩不突出。图书管理员在这个岗位上因循守旧，不求创新，不求突破，对图书工作仅止于完成任务。

2 管理员队伍业务素质提升的方法

英国图书馆专家哈里林说：“即使是世界第一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务[2]。”可见图书管理队伍的素质高低是发挥图书馆作用的关键。

2.1 形成培训机制。业务主管部门的集中培训是提升馆员素质最为有效的路径。根据学校工作的特点，一是突出其暑期集训。充分利用其暑期放假，学校图书管理员时间集中、精力集中、人员集中的有利时机，将一年来学校关于图书管理的新信息、新要求、新方法进行梳理，精选培训内容，聘请专家学者，集中进行培训。二是注重以查代训。认真制定《学校图书工作考核评分表及实施细则》。精心编制学校图书管理工作督查安排表。按序时进度，组织精干人员，每学期每一所学校都督查到位，帮助其发现问题，及时解决问题。三是强化上岗培训。由于学校图书管理员流动性大，所有新手都安排其到市级以上图书馆等专业机构进行培训，坚持先培训后上岗。

2.2 搭建交流平台。一是以“协作组”为平台提升解决共性问题的能力，将学校按小学组、初中组、九年一贯组、高中组分4个类别建立图书管理协作组，选派业务能力强、综合素质高的同志做组长，每年都制定小组工作计划，确定每次活动的主题。定期作交流以解决同类学校中带有共性的问题。二是以“内部导师制”为平台提升解决特殊问题的能力。一些图书管理员由于入门时间短，业务能力差，短期培训只能解决一些基本的理论问题，但实际操作的特殊问题难以解决。通过选拔那些富有经验的、有良好职业技能的资深管理人员作为导师，进行有针对性的专业辅导和支持，使其快速熟悉图书管理业务，从新手变成骨干[3]。三是通过小范围集中问题共同思考，共同协商，共同纠正，在实践中提升解决问题的能力。

2.3 强化学习要求。图书管理员素质的提升既需要业务主管部门的培训引导，更需要调动自身学习的内驱力。一是在书本的学习中提高自己。要求每个图书管理员每年订一份图书管理专业杂志，每周读一些专业文章，每月写一篇学习心得。二是在论坛交流中提高自己，每年确定一些主题，让管理员结合工作实际，撰写论文，举办管理员论坛，相互交流，并将优秀论文编印成册，推荐发表。

2.4 灵活辅导方法。由于学校图书管理员素质参差不齐，辅导时宜灵活采取方法。一是倡导同伴交流。鼓励相邻学校的图书管理员进行互动交流，切磋日常工作的问题和经验。二是定期专家指引。定期聘请图书馆相关专家介绍经验，培训引导，更新图书管理员的理念，提高操作能力。三是适时现场辅导。不定期组织学校馆员学习参观兄弟县区的经验做法，了解专业馆所规范的图书管理流程。

3 管理员队伍工作能力提升的策略

3.1 选优配强是提升工作能力的前提。学校图书馆（室）不只是教育教学活动提供资源资料为学校的信息中心，还对学校文化建设品牌积淀、学校形象塑造等各个方面都起着重要的支撑作用。只有选配最优秀的同志从事图书管理工作，馆员队伍才能精干，服务质量才能提升。同时，教育主管部门也应争取人事、编办、财政等部门的支持，调配一定的编制，招聘图书管理专业毕业的高校毕业生进入学校，提升学校图书管理工作的专业化水平。

3.2 优胜劣汰是提升工作能力的抓手。要制定严格的学校图书管理工作考核细则，依据细则实施严格的考核。首先是定责，要明确图书管理人员的职责，对未能履责人员要追究责任，提高责任心；其次是定性，学校图书管理人员不同于教育教学人员，工作时间通常与正常的作息时间有冲突，因此要根据工作的特殊性作出特殊要求；第三是定量，对图书采编分类的准确性、图书的流通量和流通率、图书的损耗提出明确的定量要求。对工作责任心不强、工作绩效较差、工作失误较多的人员及时调整换岗。

3.3 评比激励是提升工作能力的动力。在以教育教学为中心的学校工作中，图书管理工作难以引起重视。经常被边缘化，因缺少成就感，很难调动馆员的积极性，管理水平也就很难提高。因此，要通过评比奖励调动他们工作的积极性。例如设立服务奖，对那些想方设法为师生阅读提供方便、师生满意度高的馆员给予奖励。通过不同形式的激励激发图书管理人员工作的内驱力，从而提高图书管理人员的工作水平。

3.4 积极创新是提升工作能力的灵魂。现代信息技术的飞速发展和公共图书馆的免费开放，对学校图书馆服务功能提出了更新更高的要求。图书管理人员如何更新服务理念，创新服务方式，拓展服务领域是提高图书管理员队伍综合水平的关键[4]。一是加强校际交流。由于学校建校历史、办学规模、图书投入不同，馆藏也不尽相同，校际之间应加强交流与共享，延升学校图书馆服务功能。二是扩大服务对象。通过开展亲子共读活动，将服务对象由学生延伸至家长，通过图书漂流活动，将学校图书馆（室）与乡村少年宫、农家书屋共享。服务对象由学校拓展到社区，大大增加了学校图书馆的受众。三是丰富服务方式。举办专题书展，开展“红领巾读书活动”等；关爱特殊人群阅读需求；举办读书大讲堂；开展“一校一品”阅读品牌活动评比等。在活动中锻炼图书管理员队伍，提高图书管理员队伍的整体水平。

“科学发展”的第一要义是“发展”，而人是发展中最基本、最关键的因素。基层学校图书管理员队伍素质的提升是基层图书馆（室）建设与发展的关键。因此，重视基层学校图书管理员队伍的培养，加强队伍建设，对于图书馆事业的整体科学发展有着至关重要的意义。

[1]李笑野.巨变中的图书馆对馆员的挑战[J].大学图书馆学报，2011（3）：102-104.

[2]王福.“内部导师制”在图书馆中的应用探析[J].新世纪图书馆，2011（3）：77-79.

[3]索娅，阿拉坦仓.高校图书馆人事制度改革的探索与实践[J].大学图书馆学报，2011（2）：27-30.

[4]林凤兰.图书馆服务功能的开发与创新[J].图书馆工作与研究，2011（4）：100-102.