胜任素质模型的不足及治理路径

肖 礼

(重庆理工大学经济与贸易学院，重庆 400054)

一、胜任素质模型的不足及后果

在所有关于胜任素质的界定中，最具代表性和影响最大的是 L.M.Spencer和 S.M.Spencer所给出的定义，即“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”［1］。从该定义中表述的“可以被可靠测量或计数的”可知，应用胜任素质模型甄别人才的理论假设之一是，人才的个性禀赋和心理素质(如动机、价值观、个性品质等)是可以被准确甄别的［2］，其隐含的假定是甄别人和被甄别人之间的信息是对称的。本文认为，在企业员工管理实践中，普遍存在着信息不对称的问题。信息不对称即信息不对称理论(asymmetric information)诞生于20世纪70年代。最先由美国经济学家Spence，Akerlof及Stiglitz提出，讲述的是交易双方在交易过程中不可能拥有对方完全的信息，这种信息不对称导致具有信息优势的一方在交易过程中为了维护自己的利益而选择牺牲对方的利益。信息不对称典型存在于委托人与代理人的雇佣关系中。研究信息不对称理论的有逆向选择和道德风险理论。其中，逆向选择(adverse selection)指在合同签订之前，信息不对称的情况下，信息掌握情况处于劣势的一方做出不利于信息掌握情况处于优势的一方的选择;道德风险(moral hazard)指委托人与代理人签约后，委托人不可能完全监督到代理人的所有行为。代理人利用在信息不对称中处于信息优势的地位，在自身利益与委托人利益不一致的情况下选择维护自身利益而损害委托人利益的行为。道德风险普遍存在于委托代理关系中，对委托人的利益是潜在的威胁，因此治理道德风险显得尤为重要。无论是逆向选择还是道德风险的产生，都会损害甄别人的利益，造成市场的不均衡。

二、胜任素质模型不足的治理路径

治理胜任素质模型的不足即解决信息不对称问题。本文将信息不对称分为签约前的逆向选择和签约后的道德风险，再应用信号传递模型和委托代理模型分别对其进行治理(图1)。

(一)逆向选择的治理:信号传递机制的设计

信号传递是代理人为了解决逆向选择问题而主动向委托人提供信息即发送信号的行为［3］。在应用胜任素质模型甄别代理人的过程中，胜任素质高的代理人为了解决逆向选择对自身利益导致的损失，可主动向招聘方提供证明自身能力的信息，如教育经历、工作经验、职称、所获奖励证书、科研成果、项目经验等。在代理人常传递的信号中，教育经历被认为是极具说服力的传递信号［4］。早在20世纪70年代，Michael等学者就提出了教育甄别模型，又名筛选理论。该理论假定在其他条件对等的前提下，能力较强的人教育成本更低，更倾向于在教育上投资，取得高学历、优异成绩来证明自己的能力;反之，能力较弱的人因教育成本过高，而更倾向于放弃在教育方面的投资，从而获得较低的学历及较差的成绩。教育甄别模型中，教育经历被代理人作为一个有效信号传递给招聘者。在劳动力市场上，代理人向招聘方传递的主要信号包括教育经历、持有职业证书、职称、所获奖励、工作经验、项目经验、政治面貌、担任职务、家庭背景、推荐信等等。信号传递模型认为，信号不仅可以由代理人传递给委托人，委托人根据需要也可在甄别代理人的过程中设计一定的选拔机制(即信号传递机制)来主动获取所需信息，如企业在招聘报名表中所设计的填报内容(如教育经历、持有职业证书、职称、所获奖励、工作经验、项目经验、政治面貌、担任职务、家庭背景、期望薪酬等)及招聘时所采取的笔试、面试等形式，即属于由委托人设计的甄别代理人的信号传递机制的内容。委托人设计信号传递机制的基本原则是:让代理人讲真话的边际成本低于边际收益，代理人讲真话的程度越高，获得的回报越高;让代理人讲假话的边际成本高于其边际收益，代理人讲假话的程度越高，付出的代价越大。可用图2分析这种机制的效应。

在图2中，代理人的胜任素质均匀分布在［0，1］区间内。P1P2表示不同胜任素质的代理人对应的劳动生产率，且代理人的胜任素质与劳动生产率成正比。c1c2表示不同胜任素质的代理人通过测评顺利签约的成本，且成本与胜任素质呈负相关的线性关系，i表示代理人与企业签约后获得的利益。

图2表明，当没有利用任何信号传递机制辅助企业甄别代理人时，企业随机选择出的员工的平均期望胜任素质和平均期望劳动生产率分别为0.5和¯p;而当企业将信号传递机制引入代理人的甄别过程后，招聘到的的员工的平均期望胜任素质和平均期望劳动生产率分别上升到(q+1)/2和p3，这是因为，信号机制在企业的甄别中起到了筛选作用。图中，代理人在受聘后可获得的利益为i，只有那些向企业发送真实信号的成本低于i(也就是胜任素质高于q)的代理人才会选择向企业发出真实信号，以促成最后的签约;而那些发送信号的成本高于i(胜任素质低于q)的代理人发送其真实信号后会导致负收益，因而会选择放弃。这样，通过信号传递机制的引入，可有效地解决招聘者与代理人之间的信息不对称问题。

逆向选择的存在对胜任素质低的代理人无疑是有利的，而对招聘方(企业)和胜任素质高的代理人却造成利益损害。因此，除了企业作为招聘者在劳动力市场上有很强动机要解决逆向选择问题外，胜任素质高的代理人为了与胜任素质低的代理人区分开来不被埋没，在向招聘方传递真实信息更有利的情况下，也会主动选择把自身的某些优秀特性或自己的某些潜在的胜任素质显示出来，这种信息不对称条件下处于信息优势的一方(代理人)通过某种手段主动向处于信息劣势的一方(委托人)发送有效信号以证明自身能力、素质的行为，称为代理人的信号显示(market signaling)。在劳动力市场上，代理人向招聘方传递的信号主要有教育经历、持有职业证书、职称、各种荣誉证书、工作经验、政治面貌、担任职务、家庭背景、推荐信、个人的价值观、性格特征及对应聘企业的认识等等。

可用图3分析胜任素质高的代理人向招聘方主动显示的私人信息。

图中，横坐标q表示被录用的胜任素质较高的代理人数量，纵坐标w表示企业愿意支付给胜任素质较高的代理人的报酬水平，s、d1分别为胜任素质高的被代理人的供给曲线和需求曲线。当企业设计的最初，有ql数量的高胜任素质代理人向企业主动发送真实的私人信息，此时企业与高胜任素质的代理人之间信息对称，企业花费w1招聘到q1的高胜任素质员工，达到市场均衡e1;企业因成功招聘到高胜任素质员工提高了企业绩效，从而增加了对高胜任素质员工的需求，需求曲线右移到d2;又因高胜任素质代理人属于劳动市场上的稀缺资源，在短期内其供给不变，故在需求增加供给不变的情况下，当企业对高胜任素质代理人的录用数量增加到q2时，企业的支付也随之增加到w2，形成新的均衡点e2。在讲真话的信号传递机制的激励和约束下，高胜任素质代理人会主动向招聘方发送真实信号，而低胜任素质代理人则因讲假话的成本过高而被挤出高胜任素质代理人市场。

需要特别指出的是，上述使代理人讲真话的信号传递机制的设计原理和原则，不仅适用于企业在外部劳动力市场上的招聘工作中甄选胜任素质较高的员工，而且也适用于企业内部重要岗位的竞聘工作。

(二)道德风险的治理:委托代理理论模型的拓展

根据经典的委托代理理论模型，在其他条件不变时，企业的收益R为代理人的工作努力程度h及一些其他随机变量λ的函数，即R=R(h，λ)。其中，代理人的工作努力程度是企业无法完全观察到的，因此企业支付给代理人的报酬W只能依据企业的收益R来确定，即W=W(R)。企业追求的目标为净利润L最大化(不考虑其他成本)，即 L=R(h，λ)－W(R)=R(h，λ)－W(R(h，λ))最大化。代理人追求的是自身效用u的最大化，即:u=u(W，h)=u(W(R(h，λ))，h)最大化。效用u与报酬W正相关，与工作努力程度h成负相关。假设代理人从事其他工作获得的效用为u'，其参与约束条件是:

委托人在满足参与约束的前提下设计一种机制促使代理人选择的工作努力水平h'，不仅可以使 u 最大化，即 u(W(R(h'，λ))，h')=Max u(W(R(h，λ))，h)，另一方面也可以使 L 最大化，即 R(h'，λ)－ W(R(h'，λ))=Max R(h，λ)－W(R(h，λ))，这样就可避免代理人产生道德风险行为。

根据委托代理模型的上述基本思想，本文提出一个拓展的委托代理模型来解决签约后的企业优秀员工甄别问题:

假设代理人完成委托人要求的一个产出在一定范围内是随机的。若代理人选择积极工作，产出为e的概率为pe，产出为0的概率为1－pe，且e＞0，pe∈(0，1);反之，若代理人选择消极工作，则产出为 e的概率为 pl∈[0，1)，且 pl＜pe。假设积极工作的成本为c，消极工作的成本为0。如果我们假定epe－c＞epl，则积极工作是代理人的最优策略。参数e为代理人的认知能力。

假设代理人集合中代理人序数j∈［0，1］。代理人的工作积极性和自觉程度等隐性的胜任素质各不相同，代理人 j的自觉程度为 βj∈{0，β}，βj亦为代理人消极工作时被委托人发现产生的内疚感，为减少或消除内疚感，代理人选择较高的自觉程度，故βj值越大，表明代理人越优秀。据此，当βj=β＞0时，代理人为优秀员工;反之，当βj=0时，代理人则不是优秀员工。

本模型的理论假设前提条件有4个:一是委托人具有相同的性质;二是委托人的替代收益与代理人接受某项工作委托获得的最低薪酬之和为0;三是代理人属风险厌恶型;四是委托人为了减少代理人消极工作的行为，可能会采用激励工资、监督和甄别等方法。

假设委托人的监督力度aj∈[0，1]，而委托人逮住消极工作的代理人的概率为q( aj)，且 q'＞0，q"＜0。监督总成本为ajta，aj也表示单位监测成本，如聘请专业监事或安装监控设备所产生的费用。

代理人的薪酬βj由基础薪酬xj和激励薪酬yj两个部分组成。基础薪酬xj是固定部分，与代理人的工作积极性没有直接联系。而激励薪酬yj是为激励代理人积极工作而设定的，因此它的多少与代理人工作的积极程度(衡量标尺:最后的产出)在一定范围内呈正相关。本文的重点旨在甄别监督力度aj与代理人的内在动力βj和之间的关系，我们假设没有损失一般性，则

y为任意常数且y＞0。此时，代理人的总收入可用rj=xj+y表示。

代理人j努力工作取得薪酬为βj时的效用函数为

其中，u″≤0，v'≥0。当代理人积极工作的成本c不大于委托人对工作的惩罚q(aj)u(y)与自律水平βj之和时，代理人不会选择消极工作，即βj+q(aj)u(y)≥c，这点很容易证实。

非优秀员工被甄别出的概率为n∈[0，1]，则不被甄别出的概率为1－n，而优秀员工相对来说在甄别过程中很容易被辨认出来。且委托人往往会聘用第一个被甄别为优秀员工的被甄别人，而放弃其他被甄别人。所以，合作型代理人在甄别过程中被委托人聘用到的概率为:

其中，f表示甄别的程度，n的一个积极变形。m表示优秀员工在所有员工中所占的比例。k(f)tf为甄别成本，且 k'＞0，k″＜0，tf为甄别技术的成本参数。

委托人与代理人的具体博弈过程如下:首先，由委托人进行是否实施甄别的决策。若甄别，则监督力度为af，甄别力度为f，及对代理人的薪酬支付为y+xb;若不甄别，则监督力度为ab及对代理人的薪酬支付为y+xb。然后，代理人根据委托人的决策进行选择是否为其工作。若对委托人没有特殊固定偏好，那么代理人在选择委托时人是完全随机的。当代理人与招聘职位之间为多对一的关系时，甄别型委托人会选择聘用所甄别出的第一个合作型代理人;非甄别型委托人则会选择聘用第一位职位申请者。整个代理人与委托人的匹配过程不仅透明而且没有摩擦，所有人都可以直观地观察到甄别和聘用过程及结果。因此，无论是优秀员工还是非优秀员工，均最多享有一次被甄别的机会。优秀员工无论遭遇的是甄别型委托人还是非甄别型委托人，被甄别或作为第一位面试者应聘后都会被马上聘用;而非优秀员工被甄别型委托人准确识别时，会被拒绝，作为第一位面试者被非甄别型委托人面试时，会被录用。那些零次被甄别的优秀员工则会重新寻找对代理人还有需求的委托人对其进行甄别，优秀员工可以选择为甄别型委托人或非甄别型委托人工作，而非优秀员工只有选择为非甄别型委托人工作。整个匹配过程会一直延续到所有的委托人和代理人都已完整配对为止。

完成了匹配的委托人与代理人，又会进入新一轮博弈。代理人会根据委托人所制定的薪酬制度(主要指薪酬的具体构成)和投入的监督力度及监督措施，来选择积极工作还是消极工作。代理人的决策追求的是自身利润和效用的最大化。代理人没被监督到消极工作会获得激励薪酬d，被监督到消极工作则只能获得固定薪酬。委托人与代理人的博弈到此结束。

整个博弈过程中，委托人主要进行两次决策:一是是否对代理人进行甄别，二是当对代理人进行甄别时，委托人的一系列激励支付为f，af，xf;若不实施甄别，委托人的支付为(ab，xb)。相应地，代理人也要进行两次决策:一是选择为甄别型委托人还是非甄别型委托人工作;二是与委托人匹配成功后，是选择积极工作还是消极工作。

劳动力市场竞争均衡指的是同时满足委托人收益最大化和代理人效用最大化的市场劳动力出清，此时所有委托人都招聘到期望的代理人，所有代理人都找到愿意为其工作的委托人，委托人与代理人之间实现完美配对。均衡中的委托人的甄别策略不会发生改变，即原为甄别型委托人还是会实施甄别，原为非甄别型的委托人则坚持不甄别。每一个委托人与代理人都成功配对，且没有配对会发生变化，即委托人和代理人都不会偏离其配对时所做出的选择决策。

参数值不同，均衡结果也随之不同。本着使此模型更贴近于现实，更好应用于实践的目的，本研究假定甄别成本参数ks的值既不太大，也不太小。则此时均衡中委托人做出甄别决策的前提条件为s*∈(0，1)。具体来说，即:

同样的目的，假定单位监督成本ga的取值不太大:

本模型式(2)～式(8)为前提条件的均衡结果可以表述成以下3点:

(1)在均衡中，比例为m/f*的委托人以f*的甄别力度来对代理人进行甄别，比例为1－m/f*的委托人对代理人不进行甄别。当∂f*/＜0时，最优策略只有(f*，)。

(3)无论优秀的代理人还是非优秀的代理人都肯为甄别型委托人工作。一经甄别型委托人聘用，优秀员工选择积极工作，非优秀员工则会选择消极工作。而为非甄别型委托人工作时，两种类型的代理人因非甄别型委托人支付的基础薪酬为0，都不会选择消极工作。

三、结束语

通过以上模型对逆向风险和道德风险的治理，设计了使被甄别人讲真话的机制，解决了被甄别人与甄别人之间之间的信息不对称问题，弥补了胜任素质模型理论假设不符合现实的不足，实现了模型间的优势互补，为后期应用胜任素质模型甄别人才扫清了障碍，奠定了基础。

［1］ 邓云.胜任素质模型浅评［J］.企业人力资源，2010(1):25－27.

［2］ 王钦池.信号传递与信号均衡［J］.山西财经大学学报，2009(2):67 －68.

［3］ 王美田.企业招聘逆向选择与治理路径选择［J］.统计与决策，2012(3):171 －172.

(责任编辑 张佑法)