以激励为导向兼顾公平的高校绩效工资体系构建

胡则辉，沈小娟，汤宇烽，王彤

(1.杭州师范大学 钱江学院，浙江 杭州 310012；2.上海理工大学,上海 200093；3.杭州师范大学，浙江 杭州 310012)

以激励为导向兼顾公平的高校绩效工资体系构建

胡则辉1，沈小娟2，汤宇烽3，王彤1

(1.杭州师范大学 钱江学院，浙江 杭州 310012；2.上海理工大学,上海 200093；3.杭州师范大学，浙江 杭州 310012)

绩效工资的推行是当前教育体制改革的重要内容.本文结合当前各高校绩效工资实施情况，对当前面临的主要挑战进行了深入分析，指出了绩效工资体系构建的基本原则，指出了以激励为导向兼顾公平的高校工资体系的构建方法.

激励；公平；绩效工资；体系；构建①

0 引言

绩效工资管理改革是国家教育体制改革的内容之一，同时也是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分.其目标是使绩效工资水平决定机制更为合理，形成科学、有效的分配激励机制，并建立健全的收入宏观调控体系，充分调动各级、各类事业单位工作人员积极性、提高事业服务水平.绩效工资改革是破解当前事业单位管理效率偏低，工作积极性不高等难题的出路之一.

1 当前存在的主要问题

绩效工资制度改革涉及面广，牵涉到众多人事利益，而各事业单位在发展过程及管理过程中或多或少地存在遗留问题，各单位原有分配体系差异较大，工资结构也较为复杂，操作起来难度也较大.

1.1 思想认识不到位.

绩效工资制度改革有利于提高管理效率，充分激发全体工作人员的工作热情，调动工作积极性，对人力资源的合理利用与有序流动也非常有利，可以促使高校更快、更好地实现战略目标[1].然而，受以往工资体制改革的影响，高校管理者及相关事业单位工作人员对绩效工资制度重视不够，有相当多的人员对其存在误解，认为绩效工效制度改革就是加工资.个别高校对绩次工资制度改革缺乏周密部署，没有制定有效的绩效工资考核项目，只是简单也制定出绩效工资分配办法或简单地加工资.

1.2 岗位设置不合理.

绩效工资改革倡导人事管理模式应由身份管理向岗位管理转移，但是当前高校普遍存在着岗位设置不合理，岗位数设置不合理，岗位职责不清，工作量差异大等问题，导致有的岗位工作人员忙的忙，闲的闲[2].目前，高校以岗定薪，岗变薪变执行情况较差，存在工资与岗位脱节的现象.不少管理者身份观念强，存在职务只上不下，按职务定工资，在其位不谋其政但是照样享受待遇.身份一定，不管做得多少，做得好坏，工资待遇都一样.严重影响管理效率的提高，对积极性的激励极为不利.

1.3 缺乏科学、合理的绩效考核体系.

目前，真正建立了科学、合理的绩效考核体系的高校还只是少数，大多数高校依然只是采用年度考核等形式进行考核，由于缺乏科学的衡量机制，导致考核受到人情因素、主观因素等影响，仅凭印象打分，最终结果一般仅为定性评价，而且还时常受到名额限制，最终考核结果往往不能说明问题.由于高校工作人员一般由管理人员、专业技术人员、其它专业技术人员等组成，工作内容差异较大，成果也各不相同，统一采用一样的考核方式是极为不妥的，但是目前缺乏科学的考核体系，对绩效工资制度改革势必造成影响.

1.4 高校内部绩效管理制度不够完善.

绩效管理制度不仅仅指工资制度，还应包括考核制度，岗位设置及管理等多方面相关制度.高校实行绩效工资管理时间不长，缺少相关经验积累，再加上各高校情况千差万别，相关制度无法直接使用，相互之间可供借鉴的经验也比较少.

2 面临的主要挑战

2.1 管理岗位的工作量核算困难.

要做到科学合理设置岗位，必须做好工作量核算，并认定关键岗位.科学设定岗位是绩效工资制度改革的基础，如果岗位设置不合理，将影响岗位考核，影响公平.

2.2 历史遗留问题较难处理.

大多数高校都存在专业技术人员从事管理工作的现象，按照重岗位，轻身份的原则，按照岗位设置来设置工资体系，而这部分工作人员原来是享受专业技术人员工资的，将会造成较大影响.高校人事代理、劳务派遣、临时工等人员在绩效工资改革过程中同样面临改革困难.

2.3双肩挑等现实情况复杂.

双肩挑是指业务水平高的专业技术人员兼任管理领导职务，一般都是业务骨干，属于高校的中坚力量.对双肩挑人员的工资待遇需要制定合理的相关制度.

3 构建原则

绩效工资体系的构建必须以促进激励，要有利于吸引人才、稳定人才、用好人才为目标，在构建的过程中在考虑拉开差距，内部搞活，避免吃“大锅饭”的同时又要兼顾公平性.

3.1 以激励为导向的原则

将激励机制融入绩效工资体系，适当拉开薪酬与绩效之间的关系，通过绩效工资体系实现绩效的提升.制定绩效工资体系时不仅考虑到教职工的当前激励，还要考虑职业生涯发展问题，将发展激励与终身激励紧密结合，增强绩效工资的激励功能，促成绩效提高，优劳优得的良好局面.

3.2 多维度原则

绩效工资体系的多维度体现在设计时要广开言路，充分听取各阶层，各种情况教职工的意见，形式要多样化，可以采取座谈、问卷调查、现场收集等形式.在具体设计过程中要考虑周到，指标体系必须有重点同时有覆盖.对教职工考核方面要做到全面评价，既要有定性评价也要有定量评价，对不同岗位设计不同的评价体系，要科学、合理地反映出相关教师的真实情况.

3.3 可操作原则

绩效工资体系的构建涉及到高校每位教职工的切身利益，教职工的情况有共同点，也有不同点，绩效工资体系必须简洁明了，易于理解，便于操作，要有利于绩效工资的管理和实施.

3.4 整体性与差异性原则

绩效工资体系构建时必须要从全校的整体利益出发，要有利于高校教育、科研、服务三三职能的体现，要围绕学校整体战略目标的实现，同时又要兼顾不同岗位，不同个体的切身利益，应有利于提高工作积极性，尽量避免打击积极性.

3.5 公平性原则

教职工在关注薪酬高低的同时也会重点关注公平性问题，绩效工资体系不仅要吸引人才，还要能稳定人才[3].要合理制定绩效工资体系，让绝大多数教职工都能心悦诚服，从内心支持绩效工资的实施.一方面，制定绩效工资体系时应考查相关单位的绩效工资水平，结合本校的经济状况，达到教职工横向比较时能基本满意.另一方面，本校内部相同类别的各岗位之间，尽量做到同等条件相同付出能得到差不多的报酬.同时还要考虑个人的提升空间，要让与自己过去纵向比较，有奔头.

4 构建

4.1 科学设定岗位，细化工作职责

绩效工资改革强调岗位管理，科学合理的岗位设置有利于工作效率的提高，在设置岗位时必须考虑到部门内部和整体的协调，岗位设置是绩效工资体系构建的基础.岗位设置要广泛征求各部门及相关人员的意见，要综合考虑工作量、难度系数、工作特点等情况，要做到科学规范、层次分明、覆盖全面.对岗位职责进行细化，最好细化到不能再分，这样有利于避免扯皮，也有利于绩效考核的实施.

4.2 明确岗位主要考核内容

各岗位工作职责确定好以后，必须明确各岗位的主要考核内容，并确立考核指标体系.考核指标要根据实际情况制定，不能定得太低，也不能高不可及，一般应是工作人员努力可以达到的标准.考核内容确立前要征求意见，经修改后最终确定下来.

4.3 确立不同岗位偏重点，科学设计考核体系

高校岗位一般分为管理人员、专业技术人员、其它专业技术人员等类别，总体上教师的考核应以科研和教学为重，管理人员应以管理实效为重，其它专业技术人员根据类别一般以服务水平为重.考核体系既要注重量的考核，更要注重质的考核，要规范而又不失灵活性，要科学又具操作性.

4.4 确立有效的考核形式

目前，高校采用的工资体系对考核结果普遍不够重视，一般仅以投票等形式开展年度考核，最终结果一般只有优秀与合格两档.科学、合理的绩效工资体系必须寻求层次分明，细致规范的考核形式.应探索与不同的考核内容相吻合的考核形式，教学质量可以采取学生评教与督导评价及同行评价相结合的形式，客观地反映教师的教学水平.科研既要注重数量的考核，也要注意质量的把关，还要考虑学科差异，不能营造因绩效而促使科研浮躁情绪出现.管理人员可以由服务对像组成考核小组采用匿名打分及同行、领导评价相结合等形式来综合评价.

4.5 科学确定各绩效工资基础值

绩效工资的推行在倡导优劳优得，注重激励的同时也要兼顾公平性，要保障大多数教师的基本利益.绩效工资基础值的确定要考虑整体均衡性，总体上是相同情况下，专任教师比其它专业技术人员要高，其它专业技术人员比行政管理人员要高.

4.6 建立绩效监督诊断、反馈机制

绩效工资体系构建好以后，由于政策变化，学校发展等多方面原因，可能导致原有体系需要进行调整，必须建立绩效工资体系的监督诊断、反馈机制，及时发现绩效工资体系的不足，并进行及时调整.

我们必须深刻认识到绩效工资体系构建的重要意义，勇敢面对构建过程中存在的问题并积极提出应对措施，在此基础上结合高校教育管理改革的需求不断探索高校绩效工资体系构建的长效机制，在注重激励的同时兼顾公平，进一步激发全体教职工的积极性.

[1] 毛熠晨. 绩效工资制度对我国高校教师的影响及优化对策研究 [D].西北大学, 2012.

[2] 李正,李菊琪. 我国高校教师绩效评价结果应用的若干问题[J].黑龙江高教研究,2007(3)，119-122.

[3] 周二华,柯靖. 高校实行基于绩效的薪酬模式的合理性探讨[J].科技进步与对策,2005(11)，151-153.

TheIncentive-OrientedBothtoConstructaFairPerformanceWageSysteminCollegesandUniversities

HU Ze-hui1，SHEN Xiao-juan2，TANG Yu-feng3， WANG Tong1

(1.Hangzhou Normal University Qianjiang College, 310012,China;2.University of Shanghai forScienceand Technology, 200093,China；3.Hangzhou Normal University, 310012,China)

the implementation of performance pay is the important content of the reform of education system. In this paper, combined with the current universities performance pay implementation, the main challenges facing the in-depth analysis, pointed out the basic principle of the construction of the performance pay system, points out the incentive-oriented balance method to construct the University fair wage system.

equity incentive; performance salary; system; construction

G632

A

1004-7077(2013)05-0100-04

2013-08-20

浙江省教育厅科研项目(项目编号：Y201225102).

胡则辉(1979-)，男，江西九江人，杭州师范大学钱江学院高级工程师，教育学硕士，主要从事人力资源管理研究.>

闫昕]