事业单位实施绩效工资管理的潜在障碍与解决对策

● 严伟

■责编 / 叶风

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实施绩效工资改革已经展开却效果不佳，这与事业单位实施绩效工资管理的潜在障碍因素有着密切联系。

一、事业单位实施绩效工资管理的一些潜在障碍因素

1.缺少科学的工作分析与岗位评价

如何科学合理设置岗位、确定岗位总量、岗位结构比例和等级，是绩效工资改革重要的准备工作。岗位分析与岗位价值评估是体现工资公平性的前提与基础，绩效工资体系是否科学合理、是否具有激励效果，关键在于事业单位内部岗位价值的科学评估，岗位评估是确定岗位价值的有效手段。事业单位实施绩效工资制度改革之前，重点要做好重要岗位和关键岗位的分析，客观公正地衡量岗位与岗位之间的相对价值，进而确定岗位等级。然而在现实生活中，许多事业单位缺少工作分析与岗位评价环节，使得绩效工资改革的准备工作严重不足。

2.不合理的薪酬管理引发的“公平感”问题

近些年来，事业单位对编制的管理控制较为严格，而许多事业单位的业务却又不断在扩大，不得已采取编内与编外人员两种劳动合同的管理模式。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的，编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度，工资、福利待遇也有较大差异。“同工不同酬”影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，同时也悖离了公平公正的分配理念，从而引发了薪酬管理的“公平感”问题，这一现状在我们被调研的事业单位中比比皆是。

3.有些管理者对绩效考核缺乏科学认识

事业单位管理者的综合素质会大大影响绩效管理的过程与结果。我们在调研中发现，有些管理者由于自身的素质不高、工作作风不实等原因，导致单位内部绩效考核效果不佳。究其原因，有些事业单位管理者缺乏对绩效考核的科学认识。

事业单位的员工中专业技术人员占很大的比重，专业技术人员的工作成果本来就很难考核，给有的管理者带来工作难度；有的管理者甚至说不清绩效管理与绩效考核两者之间的关系，在设计确定考核指标时，有些事业单位过度强调任务的完成数量，忽视任务的完成质量；或者只考核岗位工作的某一方面而忽视其他考核指标维度的建立，导致考核指标不能与岗位任务全面结合。

4.部分工作人员排斥实施绩效工资

我们在调研中发现有近三分之一的工作人员对实施绩效工资持排斥的态度，主要有以下两方面的原因：

首先，与事业单位的员工的工作作风和工作行为习惯息息相关。长期以来事业单位的编制、工资、福利待遇等都参照国家行政机关执行，形成了政事职能不分、政事合一等情况，受传统行政文化的影响，工作效率低下，大锅饭盛行。在此种背景下，有些事业单位工作人员不愿改变现状，从内心排斥绩效考核，认为绩效考核就是给他们套上了“夹板”，担心加大其工作强度。

其次，与某些事业单位不合理的绩效考核有关。调研中发现，有的事业单位以全国同行业最好的组织为标杆，给员工设置远远超出本单位员工能力的绩效考核标准，让员工产生畏难情绪，给员工造成很大的工作压力；有的事业单位设置许多一票否决的项目，本意在于增强员工的责任意识，但实质上使员工对绩效考核标准产生逆反心理；有的事业单位即使有比较完备的考核制度与考核标准，原本事业单位中的专业技术人员的工作成果就不易衡量，加之考核指标数目过多，考核标准过细，有的单位考核结果与绩效工资并不挂钩，让其他员工对绩效考核制度的敬意与尊重荡然无存；考核过程中的不公正不公平现象与同事之间互评高分的老好人现象时有发生，导致有的事业单位员工认为绩效考核无非是走形式和走过场；有的事业单位绩效考核重结果忽视过程，重效益忽视单位的长期发展目标，导致员工的工作行为急功近利，员工与员工之间人际关系紧张，等等。

二、排除障碍的解决对策

(一) 加大培训指导的力度

深刻理解政策才能引致政策认同。事业单位绩效工资制度改革要想获得全面推进，就要对事业单位管理者实施培训指导，提升事业单位管理者的综合素质。无论是改革的宣传动员工作，还是绩效制度的出台，以及绩效考核与绩效结果的反馈面谈工作都离不开管理者的参与，事业单位管理者的综合素质与工作作风、工作理念对绩效工资改革成功与否不可小觑。因此，加大对事业单位管理者的培训力度，尽快提升他们进行绩效管理的工作能力与水平势在必行，要通过集中式的会议培训、参与讨论式的培训、典型案例研讨式的培训、网络自学式的培训等多种方式让事业单位的管理者尽快认同并掌握绩效管理的政策与方法。

绩效工资制度改革要想取得理想的效果，同样离不开员工的参与管理。员工通过参与绩效工资改革的全过程，有利于增强员工的主人翁责任感，增强员工的归属感与凝聚力，增强他们对绩效工资制度的信任，从而保证绩效任务的完成与组织绩效目标的实现。在绩效考核过程中，一是建立员工绩效评审系统和员工申诉系统，让员工有机会与领导进行有效沟通，一方面能让员工更容易接受考核结果，另一方面强化了员工的责任感和凝聚力。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革，最终提高自己的绩效水平。在事业单位全面建立科学客观的考核标准和员工参与制度，使整个考核过程公开化、透明化,才能真正使绩效工资起到应有之作用。二是通过内部各种宣传方式，让员工了解岗位等级设置、岗位价值评估、聘用管理与绩效评估、绩效工资等与绩效工资改革相关的常识，为绩效工资改革顺利实施打好群众基础。三是认真组织员工学习国家和地方出台的有关绩效工资改革的相关政策，使员工了解掌握实施绩效工资的目的、意义、步骤及方法，达成共识，为正确实施绩效工资打好基础。只有员工对绩效工资改革精神真正理解和支持了，事业单位的绩效工资改革才能顺利进行。

（二）充分进行政策执行准备

1.上级指导部门要做好政治动员与政策试点单位的选择

首先上级指导部门要做好政治动员。因为通过政治动员，可以造成强大的舆论压力、导致民众普遍的“从众行为”。在这种情况下，即使开始对政策不尽理解的人员，也会顺从舆论潮流，从而激发其贯彻执行政策方案的积极性。

其次要贯彻试点先行的原则，做好政策试点单位的选择。政策试点单位往往在同行业中具有一定典型代表性，而且政策试点单位管理人员的创新精神与积极性也很重要，要通过试点总结成功经验，也要在试点中发现改革存在的矛盾和问题，提高试点工作的质量和效益，可为同行业中的其他事业单位的绩效工资改革提供参考，也可为模拟案例培训提供很好的素材。

2.事业单位自身应进行的政策执行准备

事业单位应该根据本单位的组织特色与员工特长，确定本单位的发展方向和战略目标，然后再围绕发展战略定位本单位的核心职能、设定部门岗位、划分职责权限，制定绩效评估指标。因此，事业单位管理者要将这次绩效工资改革看作是一次提升本单位发展能力的改革，要在充分调查研究基础上，首先做好组织基础工作：优化组织内部机构，科学准确地定位组织职能和战略发展目标。其次，要通过组织文化建设，使员工在认同本单位价值理念的前提下对自己进行自我管理与自我约束，通过按劳取酬、奖惩分明、鼓励学习、工作丰富化等观念的导入,为员工营造出一种积极的工作氛围和共享的文化环境，引导员工树立个人与所在组织一致的绩效目标。绩效导向型组织文化的建立应与绩效工资制度改革同步进行，才能促进事业单位绩效工资改革的成功。

（三) 运用科学的原则进行绩效工资管理

1.民主参与的原则

这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。这一体系的建立、健全，关键又在事业单位自身。收入分配制度改革涉及职工切身利益，不论是制定、实施改革方案还是收入分配日常管理，都要实行职工民主参与的办法，充分尊重职工的知情权、参与权、监督权。

2.兼顾效率与公平的原则

妥善处理各类人员之间的分配关系，既要彻底打破传统的 “大锅饭” 和 “平均主义” ，合理拉开分配档次，又要防止收入分配差距过分悬殊，因此应坚持实施在职员工绩效工资与离退休人员收入分配统筹协调的原则。

3.向重点岗位倾斜的原则

充分发挥绩效工资的激励导向作用，在充分搞活事业单位内部分配的基础上，体现一定的灵活性。在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线员工、专业技术人员和做出突出成绩的工作人员倾斜，向在农村地区、艰苦地区的工作人员倾斜。

（四）建立完备的财政保障机制

充分作好政策实施的物力和财力准备是必不可少的一个环节，要想保证绩效工资改革取得成功必须建立一个由多级政府共同承担的绩效工资来源机制。这要求各级政府节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革。现实生活中，可根据事业单位经费来源的不同，确定不同的经费保障体制。对全额拨款事业单位的工作人员，应严格按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，进一步加大国家对中西部省份义务教育学校绩效工资的转移支付比例。同时审计部门应在保障中央财政补助的落实上加大审计力度，防止截留和挪用绩效工资改革专项资金。

三、建立高效畅通的政策信息反馈渠道

政策执行过程中出现的问题，主要体现在政策没有得到正确、严格的贯彻执行，或是由于对政策理解肤浅，错误的贯彻执行了政策，背离了政策的正确方向。对政策执行过程中出现的问题，要及时反馈到领导机关和领导那里，以便采取适当的措施加以纠正，以保证政策能够得到正确、严格的贯彻。对于补充和完善政策来说，政策执行最初阶段的信息反馈尤其重要。政策执行的效果如何，能否达到预定的目标，与客观情况是否符合，有什么不足和缺陷，在这个阶段都能得到比较集中的反映。由此可见，建立高效畅通的政策信息反馈渠道是政策执行过程中必不可少的重要环节。

政策监控贯穿政策过程始终，政府部门通过监督、控制、调整等功能的发挥，以此保证政策目标的实现。在事业单位绩效工资改革政策推行过程中，组织、人事、财政、审计和纪检各部门可发挥联合监控功能。尤其是人力资源和社会保障部门，更是在政策执行之前、之中和之后应始终发挥其政策监控功能。事业单位在绩效结果公示、申诉期结束后，将绩效评价结果上报主管部门审批，报人事财政部门备案。最后，由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组，对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正，监督组成员要每两年实行一次换岗，这样做是为了杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。最后，绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱等形式，接受社会各界监督，及时听取正确意见，修正绩效评价体系的不足，保证事业单位绩效考核的公平和绩效工资的合理分配。