基于动机分析的员工带病出勤管理研究

● 朱平利

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员工带病出勤是指员工因为健康问题本应该休息却仍出现在工作岗位上的行为。前程无忧2010年公布的调查结果表明，员工带病出勤比例占调查的样本中高达七成，已经成为一个十分普遍的现象。员工带病坚持工作，不仅会给自己带来很大的危害，也会给企业带来损失。美国企业2009年支付带病出勤的成本每年为1800亿美元，而缺勤的成本只有1180亿美元(Weaver, 2010)。

部分企业从制度上规定禁止员工带病出勤，如安徽民航早在2004年就规定了严禁职工带病坚持工作，日本软银组织专为设立了“员工心情假”，员工随时可以以心情不好为由向组织请假。然而员工带病出勤行为具有一定的隐蔽性，企业有时很难判定员工是否带病上岗，管理不善甚至会侵犯员工的隐私权，影响劳资关系。组织行为学认为，个体的行为是由一定的原因引起的，而动机则是推动个体行为产生的驱动力。因此，必须探究员工带病出勤行为背后的动机以及产生动机的原因，才可能进一步地有针对性的采取人性化的管理措施。

一、员工带病出勤的动机分析

Steer和Porter（1975）认为工作动机是影响工作情境中行为激发、导向与持久的一种心理状态，员工带病出勤的动机是此类行为产生的内部与外部驱动力。其内部驱动力是指行为对个体具有挑战性和吸引力，能够让个体产生满足感；而外部驱动力则是指从事该活动主要是为达到独立于该活动之外的某种目的,如获得预期的奖赏、在竞争中获胜、满足某种需要等。按照所追求的预期目的，员工带病出勤行为的动机可分为物质型动机、社会型动机、工具型动机和奉献型动机四种类型。

1.物质型动机。物质型动机表现为带病出勤的员工以追求物质报酬为主。Ashby和Mahdon(2010)认为，由于经济条件不好，一些人虽身体不适却倾向于出现在工作岗位上。为了保障基本的物质需求，金钱是必不可少的。去年初深圳女工杜娟为拿600元“全勤奖”带伤上班3天，就是一个典型事例。带病工作在农民工群体中较为普遍，国家统计局公布的《2011年我国农民工调查监测报告》显示，我国外出务工的1.59亿农民工大都承担着城市中苦、脏、险的工作，医疗、工伤保险等应有的福利和保障范围还不能做到全覆盖，“小病拖，大病扛，实在不行进药房”的现象普遍存在。

2.社会型动机。社会型动机表现为带病出勤员工是为了获得领导、同事以及客户的认同，从而改善与他人的关系。从“士为知己者死”的中国文化中，可以看出相互认同与交换关系对中国人的影响。领导者行为对员工带病出勤的行为有着很强的示范作用，有些领导在自己生病时，选择坚持工作。员工也会在领导的感召下主动去承担更多更艰巨的工作任务，他们会倾向于带病出勤，以取得领导对自己信任。

3.工具型动机。工具型动机主要表现为带病出勤行为的利己性。员工通过这一行为是为了博得组织的良好印象，进而获得良好的绩效评价，以达到不被裁员、或获得长期劳动合同、晋升的机会。员工带病出勤行为在一些组织中可能会视为组织公民行为（Johns,2010），而这样的行为表现会直接给员工的绩效考评加分，被解读为爱岗敬业的有力证据，从而获得良好的绩效评价或者晋升机会。另外，一些企业在与员工续签劳动合同时，工作的主动性是其中一个重要指标，而与主动性联系紧密的“带病上岗”就是有力的证据之一。

4.奉献型动机。奉献型动机表现为带病出勤行为的利他性。这样的员工对组织对社会有着较高的责任感和奉献精神。我国一直强调奉献、集体主义，强调人们在工作中爱岗敬业。受这些观念的影响，管理者认为带病工作是爱岗敬业，员工认为带病工作是乐于奉献，因此在很多人眼中，带病出勤并不是坏事，是社会主义价值观的具体体现。Aronsson等( 2000）研究发现，由于对组织的责任差异，广泛接受的员工带病出勤行为更易发生的管理人员身上。另外，对那些喜欢自己的工作并认为它很有价值的人来说， 工作是生活中一个令人十分愉快的部分。他们为享受工作带来的乐趣而拼命工作，成为同事眼中的“工作狂”，极易发生带病工作行为。

二、员工带病出勤动机产生的诱因

员工带病出勤的动机，受到个人、组织和社会多种因素的影响，是多种因素共同作用的结果，可以从宏观和微观两个方面来考察。

（一）宏观因素

1.社会经济层面。在激烈的市场竞争中，企业破产、兼并、重组等事件时有发生，面对企业的裁员节流，越来越多的员工产生就业不安全感。为了给企业留下好印象，人们往往会透支自己的健康，生病时也还会依然坚持工作。Caverley等（2007年）的研究表明，由于工作的不安全感，相对于永久性雇员，临时和固定合同工人会更倾向于员工带病出勤行为。另一方面，经济的发展，社会产品的极大丰富也刺激了人们对物质的需求。面对房价高、看病难、 教育支出高的困境，为了生活得更好，人们往往是以更多的工作时间为代价，从而获得超额的工资补偿，以满足自己的物质方面的需求。

2.社会文化层面。“鞠躬尽瘁，死而后已”是诸葛亮留给后世的一句名言，后来者如周总理、焦裕禄等前辈也为后人做出了榜样。时至今日，这种崇高的奉献精神似乎已不多见，取而代之的却是“带病上班，累倒方休”。在许多模范人物的先进事迹报告中，经常能够听到他们“轻伤不下火线、带病依然坚持工作”的感人事迹，带病工作在很长时间内成为人们职业价值观的主流之一。处在这种文化背景下的劳动者都会身不由己的受到这种克己奉公价值观的影响，员工带病出勤被视为与组织保持一致，是为组织、为社会贡献力量。

3.社会制度层面。主要体现在法律法规制度的执行方面。目前，我国已经基本上建立了完备的劳动者保护法律法规体系，但在制度的落实和执行上还没有真正到位。首先，《劳动法》虽然明确规定了劳动者的休息权利，但劳动者在面临单位强迫劳动者加班时，法律却显得苍白无力，劳动监察部门对于其监管也缺乏相应的主动性。其次，法律上虽然规定了用人单位对劳动者进行劳动保护的义务和要求，但现实中我国每年职业病人数呈上升趋势，一些单位和管理者以较低的违法成本诱导或迫使工人带病工作。在劳动保护方面，职业卫生相应知识的普级还很欠缺，劳动者不懂得在劳动的过程中正确地保护自己，有些人得了职业病还误以为是感冒发烧。

（二）微观因素

1.个人因素。个人因素包括个人经济状况、个体特质、员工群体特征。个人经济状况直接决定了员工带病出勤工作的动机，带病出勤行为与个人经济密切相关。虽然工作并不完全是为了金钱，但为了保障基本的物质方面的需求，金钱是必不可少的。为了生存，一些人生病时，在自认为身体条件许可的情况下，经过一定的治疗（如服用去痛片或感冒药），会选择上班。

在社会经济、文化和制度层面因素的影响下，不同的个人特质会产生不同的带病出勤的动机。一些人很难拒绝他人的要求，这样的员工个人底线较低，容易带病坚持工作。按照大五人格理论，责任心强的个体在工作中会以考虑完成组织任务为主要目标，以追求成功为导向，考虑更多的是对组织和他人的责任与义务，这样的员工也倾向于带病出勤。如Siegrist（1996）研究发现，强有力的工作责任心将增加带病出勤行为发生的可能性。

员工带病出勤会因性别、职位等群体特征变量不同而体现出一定的差异。受传统价值观的影响，男性以工作为主，女性以家庭为主，因此男性更易出现带病出勤行为。职位高的人更易带病出勤，认为他们必须在下属面前树立好榜样，体现战胜对健康所带来困难的勇气，而且他们认为自己的工作不能由他人来完成（Samuel和 Wilson，2007）。

2.组织因素。组织因素包括企业出勤文化、出勤管理政策和工作因素等。出勤文化会影响员工带病出勤的动机，很多组织里把员工完美的出勤表现认为是工作满意度和对组织忠诚的一个关键性的指标。这样的组织要求员工出勤率高，员工也觉得他们不能被替换，当身体稍有不适或者康复之前，迫于组织的压力经常会选择带病参加工作。

有些组织为鼓励员工出勤，会制定相应的措施（如全勤奖），而员工休假则不会得到任何工资或补贴。当员工认为个人的健康状况不是很严重的情况下，如感冒、疼痛等症状，通过服用简单的药物即可缓解不良症状，从而坚持工作。另外，对于经常缺勤的员工组织会进行访谈或调查，这增加了员工的不安全感，诱使其考虑生病休息的成本或代价。

在现代管理体系的设计中，每个岗位都有明确的工作任务，用人单位为缩减人力资源成本会减少员工的数量，某些工作岗位“一个萝卜一个坑”，没有可替代的人来完成工作。会计、从事IT行业、咨询和广告等职业对时效性要求高，也会出现类似的情况。前程无忧2010年对我国白领带病进行抽样调查，结果表明，有36%的员工“工作太多，事情做不完”，35%员工认为自己休假会使工作堆积如山，必须坚持出勤才能完成工作任务。

三、员工带病出勤行为的动态管理

对于工作来说，奉献精神是需要的，但带病工作却不可取。一方面，它违反了劳动法规，不符合安全生产的要求，也与人性化的管理相悖；另一方面，它不利于员工身心健康，容易将小病拖大，不仅给自身健康带来危害，还会增加家庭及企业负担，得不偿失。组织应当通过对员工进行动态管理，对其出勤的动机进行恰当的引导，从而预防员工带病出勤行为的产生。

（一）盘点员工出勤动机

盘点员工出勤动机是指依据上文所阐述的标准对组织内现有的员工进行分类，并就每一类型的员工出勤的动机进行整理和归类。具体的方法，一是访谈法。访谈法主要是由人力资源部门组织专门人员与各类人员进行面对面的交流，具体了解员工目前的处境以及感受，深入挖掘员工工作动机；二是问卷调查法。问卷调查法是依据员工出勤行为状况和实际需要所设计的结构化问卷，由员工根据自己目前的出勤状况和自己需求进行回答。通过该种方式能够比较系统和具体的了解各类员工出勤行为的情况；三是背景调查法。背景调查法主要是对员工家庭状况、生活状况、成长背景等进行调查，由此了解具体员工所成长的环境，以便能准确的判读员工出勤动机。背景调查的必要性在于能够更全面评价员工，能补充在问卷或访谈法中员工由于某些顾虑而隐瞒某些真实的信息。

员工出勤动机的盘点是对员工带病出勤动态管理的基础，组织可以结合员工健康状况、组织具体情境来进一步判断员工出勤的可能的状态,为组织管理者决策提供依据。

（二）建立预警机制

员工带病出勤行为预警主要是针对可能引起出勤行为的各种原因进行预期性评价，以提前发现未来可能出现的问题，为提前消除不良影响和制定应对措施提供依据。

1.建立员工健康档案。如中原油田为准确了解员工的健康状况，在定期对员工进行健康体检的基础上，组织人员深入一线，查找影响员工健康管理的问题及原因。在调研的基础上，他们研发了员工健康档案数据库管理软件，对员工身体健康进行动态跟踪管理，并有严格的权限分配和加密保护，避免个人信息的泄露。通过历年体检结果对比，可全面了解员工身体状况，对体检中发现有警示信号的员工进行提醒，做到“早检查、早预防、早诊断、早治疗”，同时唤起员工对健康的关注。

2.员工带病出勤预警数据收集。组织有必要建立一套完整的预警工作制度，通过日常员工出勤与健康状况统计报表制度和分析预报制度，进行长期监测和积累数据，结合员工健康档案和员工出勤动机类型，根据其员工出勤的相关关系，来建立组织基本预警指标体系和监控指标系统，确保员工出勤预警的科学性和准确性。

3.员工带病出勤预警的实施。预警方案的实施就是以前期收集的数据为基础，根据组织确定的指标体系和监控结果，分析员工带病出勤可能出现的概率，通过对现状以及未来的员工出勤的变动态势等进行综合评价和动态监测，同时加以判断各种指标和因素是否突破警界线，并根据判断结果决定是否发出员工带病出勤的预报。

4.反馈控制。反馈控制是指对员工出勤行为的监管控制，运用得到的结果，及时解决员工可能出现的带病出勤行为。它是员工出勤行为预警方案应用过程的重要的调节环节，是确保实施效果的保证体系。组织可以采取教育培训、警告或实施经济奖罚的方式来进行控制。

5.员工带病出勤预警系统的修正。这是指根据反馈的预警系统实施过程中出现的问题，对预警方案中的指标体系，方法甚至实施步骤等进行修正。

（三）落实保障措施

1.营造科学的出勤文化，倡导健康工作理念。组织要恰当的宣传员工带病出勤的事迹，倡导形成健康工作、快乐工作的新理念，建立积极向上、追求卓越，对员工保持人文关怀的企业文化，改变企业中那种“最大化榨取劳动者剩余价值”的错误观念，不提倡带病工作，不鼓励带病出勤，教育员工兼顾工作和身体，提高生活质量。例如，神木集团通过“健康快乐工作”的基础工程，引导员工关注其健康管理，促进员工校正不良的健康行为，形成了科学健康的生活方式和工作方式。

2.树立人力资本观念，重视员工健康投资。人力资本理论认为，形成人力资本的要素有教育、医疗保健和迁移成本等。目前大多数企业在员工的培训教育方面关注得较多，却忽视了对员工健康方面的投入。实际上，员工的健康状况是各种人力资本发挥作用的重要基础，健康状况的改善意味着劳动生产力的提高，企业对员工健康方面的投资，必不可少。要保证工作环境的硬件的投入，改善劳动条件和工作环境。其中Google 组织的工作环境设计做法值得借鉴，个性化配备以及全方位的休闲休息设施让员工在舒适的环境中工作，有助于缓解员工的疲劳和紧张，从而更有效的发挥个人效能。另外，形成常态化健康管理机制，把员工健康管理纳入管理日程。建立员工健康档案，落实员工体检制度，对员工健康状况进行动态监测；定期结合不同部门员工的工作时间和强度，有针对性的提供培训，提高员工健康方面的知识素养。

3.引入员工EAP计划，缓解员工身心压力。EAP的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱。如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，全面帮助员工解决个人问题。通过减少或消除不适当的管理和环境因素，对造成员工的外部压力源进行处理，通过对员工情绪、行为及生理等方面症状进行缓解和疏导，改变自身不合理的信念、行为模式和生活方式等，对自身的弱点进行充分认识。员工援助计划最早兴起并盛行于美国，该计划应需而生且具有很强的经济效益。在美国，对EAP每投资一美元，将有5至7美元的回报。1994年Marsh & Mclennon 组织对50家企业做过调查，在引进EAP之后员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。2002年摩托罗拉日本组织在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。员工帮助计划将企业员工心理管理纳入到企业管理当中，使企业员工降低了工作压力，具备了良好的心理状态。

4.培养员工多样化技能，实行弹性工作制。多样化的员工技能可以提高组织快速反应能力，当组织出现员工生病时，不会因为某人的缺勤而影响整个团队工作的进程。技能的多样化也是形成人力资源储备的重要方式，不会形成对组织某个成员的依赖，从而提高组织的应变能力。弹性工作制度自上世纪 80 年代实施以来，受到许多员工的青睐。弹性工作制在保证基本工作时间要求的前提下，让员工自行安排上班时间，不仅有助于员工灵活安排时间处理冲突，抑制过劳，也有助于生产力的提高。2009年的统计显示，全美有 28.1%的男性和 26.7%的女性员工享有弹性工作待遇。美国著名保险组织丘博集团董事长兼 CEO 芬尼根认为弹性工作制度不仅是福利，也是增进生产力的有效工具，

5.优化组织管理制度设计，提供良性竞争环境。良好的管理制度设计，是员工健康成长的基础，是员工良性竞争的保障，是实现“快乐工作”的有效途径。在出勤制度的设计上，不以员工出勤形式来考核员工的实际工作，制定人性化的出勤管理制度，充分考虑员工身体状况，摆脱传统的“泰勒式”管理方式，防止员工被出勤制度干扰而忽视自身的健康问题。在员工评价方面，科学设计员工绩效指标，不搞形式主义，摒弃“鞠躬尽瘁、死而后已”的传统观念所带来的影响，避免因激励模式和晋升方式不合理而诱发“带病出勤”。组织应当通过制度的公平来引导员工形成正确的工作动机，激发员工的工作热情，增加员工对组织的信任，帮助员工实现个人价值，使员工乐于、忠于自己所从事的职业和任职的岗位。

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