地方高师院校教师人力资源管理现状及提升对策——对某高师院校教师的实证研究

张宏业，韩 琴，张 为

(1.山西师范大学a.人事处b.教育科学研究院，山西 临汾 041000；2.山西省教育厅 人事处， 太原 030006)

高校是人力资源密集的特殊的社会组织，高校教师是一群不同于一般对象的，有着独特的个性、需求及特点的特殊群体。高校教师人力资源是高校发展的主要动力，加强高校教师人力资源管理是高校自身健康发展的客观需要。对于地处欠发达地区的高等师范院校来说，近年来人才资源不断向东部发达地区和综合性、研究型大学流失[1]，这一现象极大困扰着该类院校的进一步发展，也为该类院校教师人力资源管理提出了严峻的挑战。

教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥教师的能动性和积极性，以实现学校组织目标的活动。[2]9。教师工作满意度是教师对其所从事工作的一种生理和心理的满意程度。教师工作满意度对于其离职倾向和绩效水平的影响存在显著的预测作用[3]。因此，提升教师工作满意度是人力资源管理工作的核心内容之一。本研究将从教师工作满意度角度探测地方高校教师人力资源管理存在的问题，并根据调查结果提出相应的对策建议。

一、方法

(一)调查对象

本研究采用分段随机抽样的方法，在某高师院校10个教学学院随机抽取400名教师进行调查，获得有效样本376份，其中男性185份，女性191份(样本年龄及职称分布见表1)。

(二)调查工具

本研究在以往研究的基础上，参考工作描述量表 (JDI)、明尼苏达满意度量表(MSQ)和对20名教师的深度访谈，结合高校教师的特点，确定了地方高师院校教师工作调查问卷雏形。对260名高师院校教师进行了初测，对问卷进行了项目分析和因素分析，最后确定正式问卷。

地方高师院校教师工作调查问卷分三部分：(1)教师个人基本资料，包括性别、婚姻、年龄、学历、职称、工作职务。(2)教师工作满意度量表，包括工作本身、工作环境与资源、领导行为、薪酬晋升、培训发展、人际关系、组织认同7个分量表，另含1道效标题，5道测谎题，共计72个题项。该部分采用李克特五点量表形式，平均值大于4，表示对工作感到高度满意；平均值若介于3—4分时，表示对现有工作感到基本满意；平均值低于3分，即表示对现有工作低度满意。(3)多选题，一是高校教师选择从事高校工作考虑的重要因素是什么；二是高校教师目前迫切希望解决的个人问题是什么。每题备有多个选项，调查对象按照所提供选项的重要程度依次选择3项。

为鉴别问卷的随意性和虚假反应，研究者对回收问卷进行了筛选。对无效填答问卷的剔除遵循以下原则：(1)整份问卷答案呈同一性作答或波浪形的；(2)漏答超过两题；(3)同一题选取2个以上答案；(4)测谎题中的“√”答案超过2个。

表1 样本年龄与职称分布

二、结果分析

(一)量表分析

本研究采用Cronbach α系数来考察自编量表的同质性信度。结果表明，总量表的α系数达到0.93。各分量表的α系数分别为：领导行为0.87，薪酬晋升0.83，工作本身0.84，工作环境与资源0.77，组织认同0.79，培训发展0.65，人际关系0.72，说明该量表有较高的信度。正式量表的各维度与总量表之间的相关在0.58—0.79之间，说明整个量表具有较好的内部一致性。各维度之间的相关则在0.17—0.60之间，大部分在0.50以下,说明七个维度分量表之间有较好的相对独立性。可以说本量表具有较好的结构效度。

(二)工作满意度调查

1.教师工作满意度总体状况。统计结果显示，目前教师对总工作满意度的平均值为3.32。在各维度上，人际关系平均得分为4.05，领导行为平均得分为3.61，工作本身平均得分为3.49，培训发展平均得分为3.20，组织认同平均得分为3.02，薪资晋升平均得分为2.97，工作环境与资源平均得分为2.66。可以看出，教师总体工作满意度呈基本满意的态势。

教师在人际关系、领导行为等和谐因素满意度高，是因为相对于政府机关和企业等其他组织而言，作为高等学校工作环境里的教师人际关系较为单纯，行政事务和利益冲突较少，教师与学院领导之间、教师与教师之间、教师与学生之间的关系都比较融洽，没有社会上其他行业人际关系复杂。教师在薪资晋升、工作环境与资源等外在满足因素维度上满意度低，是由于目前高校教师的待遇与社会其他行业相比较低；另外随着高校招生规模的扩大，学校原先的基本建设、办公条件、教学设施和图书资料、后勤服务已远远不能适应当前教师工作之需要。

2.工作满意各维度与总体工作满意度相关性分析。分析教师工作满意度的七个维度，均与总体满意度有显著的相关(p﹤0.01)，相关系数均在0.5以上。其中薪酬晋升的相关系数最高(r=0.79)，依序为工作本身(r=0.76)、组织认同(r=0.74)、培训发展(r=0.69)、领导行为(r=0.69)、工作环境与资源(r=0.63)、人际关系(r=0.58)。这说明，高师院校中薪酬晋升直接影响教师总体工作满意度，而人际关系对总体工作满意度的影响较低。

3.不同教师群体的工作满意度差异比较。

(1)性别与婚否差异。本研究考察了不同性别和婚姻状况教师在工作满意度上的差异，结果表明：男性教师工作满意度略低于女性，二者差异主要体现在薪酬晋升方面，而在人际关系等因素上没有显著差异。这说明男女教师具有不同的薪酬期望水平。同时已婚教师工作满意度(得分3.30)略低于未婚教师(得分3.41)，教师婚否这一个人变量在领导行为、薪酬晋升、培训发展方面存在明显差异，而在其他维度上差异不显著。

(2)年龄差异。对不同年龄段教师在工作满意度总分及各维度上得分进行单因素方差分析，结果表明不同年龄组的教师在领导行为(F=6.187，p<0.05)、薪酬晋升(F=4.930，p<0.05)及工作环境与资源(F=2.868，p<0.05)、培训发展(F=4.77，p<0.05)维度上都存在显著差异。进一步多重比较分析显示，在领导行为、薪酬晋升、工作环境与资源、培训发展维度上，25岁组的教师的满意度最高，明显要高于35—44岁及45岁以上这两组教师，而45岁以上组的教师的满意度最低(见图1)。出现该现象的原因为：25岁以下的大学教师一般为大学毕业刚参加工作的新教师，与社会其他行业相比，大学教师拥有优越的校园文化环境、办公条件及丰富的教学图书信息资源，民主的教学管理制度以及较宽松的工作时间。尤其在目前大学毕业生就业压力较大的情况下，能够谋求到高校从事教学工作，他们会从第一份工作中产生一种独立、成熟、被视为成人等方面带来的自我满足感，因而产生的满意度较高；而对于45岁组以上的教师，他们是学校教学科研的核心力量，对学校的贡献较大，但与大学同时代的社会其他行业同事或在重点高等院校科研机构工作的同学相比，他们在地方高校从事教学工作，多半处于功不成、名不就的地位，面临的工作、家庭、生活压力也很大。通过深度访谈了解到45岁以上教师，经过多年的教学工作和社会阅历使他们对学校的许多制度管理和学校领导的作风有自己的看法，认为学院领导对教师的限制太多，领导待人不公以及教师不能充分参与学校的重大决策、学校缺乏科学的决策管理机制等，因而会产生较低的工作满意度。

图1不同年龄教师在工作满意度及其各维度上的分值

(3)职称差异。对不同职称教师在工作满意度总分及各维度上得分的差异进行单因素方差分析，结果表明不同职称高校教师在领导行为(F=8.421，p<0.05)、工作本身(F=7.808，p<0.05)、薪酬晋升(F=6.790，p<0.05)、工作环境与资源(F=3.455，p<0.05)、组织认同(F=4.408，p<0.05)、人际关系(F=2.710，p<0.05)、培训发展(F=5.761，p<0.05)等维度都存在显著差异。通过进一步多重比较表分析发现，在工作满意度的各个维度上，助教的满意度最高，教授的满意度较高，讲师的满意度较低，副教授的满意度最低(见图2)。职称为助教的教师与年龄为25岁以下教师满意度最高，说明低资历的教师容易体验工作满意感；由于职称为教授的教师在高校中具有较高的学术地位，声望较高，领导和同事们比较尊重，一般兼任各学院的领导职务或学校主要职能部门的行政工作，在学校的教学、科研、行政管理等岗位上发挥着重大作用，并且在申请主持科研项目等方面有着便利条件，随之相应的工资福利、住房等待遇也大大改善，从而相对在各维度的满足感较高；对于职称为讲师、副教授的教师而言，他们是高校教学科研的主力军，年龄介于30—45岁左右，大部分具有硕士及博士以上学位，作为学校的教学、科研主干力量，承担着学校主要的教学、科研任务，同时他们在工资待遇、职称评定、住房、抚育子女、赡养老人等方面面临着更多的问题，因此，对薪酬晋升的满意感较低；与地处沿海、经济发达的地区和全国大型城市的其他高校相比，对学校的物理环境与办学条件、有效的教学设施与办公条件、实验室配备条件、图书信息等社会资源等工作环境与资源方面满意感较低。

图2不同职称教师在工作满意度及其7个维度上的分值

4.单列选择题分析。本研究考察了选择从事高校教师工作的主要因素和他们目前迫切希望解决的个人问题。高校教师选择在高校工作的主要因素反映出教师的长期目标和行为偏好，也就是从事高校教学工作的价值观，对研究高校的长期激励机制具有重要的参考价值，而教师目前迫切希望解决的个人问题反映出教师当前最迫切的需要，对研究高校的短期激励机制具有参考意义。

调查结果显示，从选择高校教师工作的原因来看，第一选择最多的为工作环境良好，共123人，占32.7%。其次为工作稳定且人际关系简单，共计116人，占30.9%。第三为学术氛围好，共61人，占16.2%。从教师目前迫切希望解决的个人问题来看，第一选择最多的为提高收入水平，共计184人，占48.9%，其次为改善住房条件，共84人，占22.3%，第三为培训进修，共40人，占10.6%。这一结果表明：一方面在职业选择上，教师主要考虑的并不是工资和福利待遇，而是其工作性质和良好的学术氛围；另一方面，虽然教师在职业选择上主要考虑的并非工资待遇，但这确实是他们面临的最迫切问题，是他们当前的主要需要。上述调查结果说明，从长期激励机制来看，高校的工资福利并不是吸引和稳定人才的唯一条件，而提供较好的工作环境、学术氛围和个人发展机会具有举足轻重的作用。而从短期激励机制来看，只有收入和住房等基本生活问题有了保障之后，才能产生长期激励的效果。

三、对策建议

通过对影响教师工作满意度的因素以及教师目前工作满意度的初步分析，结合对单列多选题项的讨论，我们认为要提高高校教师工作积极性和教师的工作满意度，应采取以下对策：

第一，改革传统的人事管理模式，建立现代化的人力资源管理模式。传统的地方高师院校人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理，其主要职能是程序化的文件处理及人员招募、甄选、培训、薪酬、职称晋升、绩效考核等方面的具体制度建立和事务性管理。所有这些活动往往与学校发展战略的直接联系不太密切，缺乏对“人性”的关注。百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。对高校组织而言，教师是富有活力的细胞体，是学校发展的基本力量源泉，因此地方高师院校人力资源管理必须建立现代化的“人性管理”模式，充分尊重教师、依靠教师、服务教师，提高教师的工作满意度，实现教师满意与学校可持续发展的最佳结合。

第二，创设良好的硬件环境，营造和谐的人文环境，烘托浓郁的学术氛围。调查结果显示：教师对工作环境与资源最不满意。根据赫兹伯格的“双因素理论”，完善的工作条件和工作环境等保健性因素在很大程度上能提高教师的工作满意度、减少教师人员流动。为此，高校既要致力于创设良好地硬件环境，如创设安静舒适的办公地点及环境，提供丰富全面的图书资料，健全教学及实验室设施设备等资源；又要致力于营造和谐的人文环境，通过领导与一线教师定期会面，实现有效沟通和民主管理；同时，还要烘托浓郁的学术氛围，开展更加丰富的学术交流活动，通过多种手段吸引更多的教师以主人翁的姿态参与到教研活动中。

第三，建立公平、合理的薪酬分配制度，提高教师收入待遇。调查发现，教师对薪酬晋升的满意度较低。根据期望理论和公平理论，教师对现有的报酬是否满意，不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度，也取决于自己付出和得到的报酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。近年来，虽然高校教师的工作收入有所改善和提高，但根据高校教师的职业劳动特点及人力资本的投资水平，目前我国大学教师的薪酬水平与他们的个人价值仍很不匹配，高校教师收入水平与社会其他行业相比仍处于较低水平。地方高师院校要实现最优化的教师人力资源管理，需要从以下几方面着手：一是加大对教师的投入力度，针对高校和高校教师的特点，建立一个能满足高校教师更多需求的、合理的薪酬结构；二是分配要公平合理，贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则；三是对教师的住房给予特殊的照顾，尤其对年青教师应出台一些优惠政策，使高校教师的薪资收入具备外部竞争力。

第四，提高教师对高校管理事务的民主参与水平。科学管理的基础是民主管理。高校管理者应有意识地提高教师对学校管理事务的参与水平。事实上，教师具有参与管理的能力，尤其是高校教授，他们精通本专业的知识，对教育教学有着较深刻的认识和体验，有着为学校的发展和建设贡献全部力量的思想基础和专业技能，因而学校应进一步扩大教授在办学、治校方面的知情权和参与权，以便增强他们的主人翁责任感。

第五，提供晋升的条件和发展机会，满足教师职业发展的需要。赫兹伯格的“双因素理论”认为，与保健因素不同，管理中激励因素的改善会使员工具有很高的满意感。这些因素包括工作的挑战性、个人的成就感、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等职业发展类因素。这意味着学校要为每个教师提供更多的学习和发展机遇，譬如外出培训与学习，富有挑战性的工作等，从而提供给教师更多提高能力、施展才华的机会，不断满足他们的成就感和创造欲。

[1] 杨继平,张雪莲.山西省高校教师工作满意度的调查研究[J].教育理论与实践,2006,(7).

[2] 申继亮.教师人力资源开发与管理——教师发展之源[M].北京:北京师范大学出版社,2006.

[3] 谢宝国,龙立荣.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的影响[J].心理学报,2008,(8).