独立学院教师组织承诺水平提升对策

刘晓艳，刘家伟，黄琪琳

（中南林业科技大学 商学院，湖南长沙 410004）

独立学院教师组织承诺水平提升对策

刘晓艳，刘家伟，黄琪琳

（中南林业科技大学 商学院，湖南长沙 410004）

组织承诺水平的高低直接决定了其工作绩效以及教师队伍的稳定性，但其受到诸多方面因素的影响，如教师个体因素、组织因素等。因而，应通过营造良好的校园文化，明确教师的职业生涯发展方向，建立以人为本的管理方式以及公平合理的绩效考核体系和薪酬制度等措施，提升独立学院教师的组织承诺水平。

独立学院；教师；组织承诺；

据教育部统计，截至2012年1月，我国独立学院共计323所。随着我国市场经济的逐步完善，教育改革正在不断深入，作为我国民办教育的重要组成部分，独立学院已逐渐成为带动我国高等教育发展的主要增长点，为实现我国的高等教育大众化，发挥了重要作用。

由于起步较晚，独立学院缺乏办学经验，与公立高校相比在科研条件、学术环境等方面也存在着很大的差距。同时，独立学院实施的是教师聘任制，教师与学校“双向选择”，与公立高校相比，独立学院教师的流动更加自由。因而，独立学院想要长足发展，就必须拥有一支稳定的、高水平的教师队伍。组织承诺是独立学院教师与学校之间联系的桥梁，教师组织承诺水平的高低，将直接影响他们的工作态度、工作业绩以及离职意愿，同时还直接关系着独立学院的教育事业是否能够获得成功。因而，提升独立学院教师组织承诺水平对于优化教师管理、促进教师队伍稳定、提高工作效能无疑具有很强的实践意义。

一、独立学院教师组织承诺

组织承诺(Organizational Commitment)这一概念最初是由美国著名社会学家贝克所提出的的，贝克最初提出组织承诺这一概念时，只是将其看成是随着员工在组织中投入的不断增加而不得不一直留在该组织的一种心理现象[1]。随着后来学者对其研究的不断深入，组织承诺的概念和内涵得以不断深化和完善。有学者将组织承诺定义为“个体对某一特定组织的参与和认同程度[2]；还有些学者认为组织承诺是一种心理状态，它直接体现了员工与其所在组织之间的关系密切程度[3-6]。总的来说，学者们对于组织承诺的认识并未形成统一的意见。

目前国内学者们对于教师组织承诺的研究尚处于起步阶段，因此，相关的文献多以研究综述和定性研究为主，缺乏定量方面的研究，已有文献大多强调组织承诺对于教师的意义，同时，教师组织承诺的概念也未作明确界定。文章以国内外学者对组织承诺的研究成果为基础，将“独立学院教师组织承诺”定义为：基于对独立学院办学理念、组织文化等方面的认同以及对教育事业的热爱，独立学院教师希望留在学校并且能够为了学校做出超出个人利益的努力的一种心理现象[7-8]。

梅耶和阿伦在回顾以往有关组织承诺研究的相关理论，运用自编组织承诺问卷，并结合定量分析结果，认为组织承诺至少应该包含三个方面，即感情承诺、规范承诺和继续承诺。凌文辁等结合我国特定文化背景，自编了我国企业员工组织承诺问卷，并将其运用于研究我国企业员工组织承诺的内容结构，并由定量分析结果得到了我国企业员工的组织承诺五因素模型[9]。宋爱红等通过实证研究，发现教师的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺和投入承诺四个维度构成[10]。

与公立高校相比，独立学院自负盈亏，从一定程度上来说兼具教育机构和企业二重性质。因此，独立学院教师的组织承诺也应像企业员工组织承诺一样表现为多层次性和多维结构。

二、提升独立学院教师组织承诺的必要性

独立学院教师的组织承诺水平高低决定其工作绩效和教师队伍的稳定性，并对独立学院的整体绩效水平有较大影响。

（一）组织承诺影响教师工作绩效

诸多研究表明，组织承诺可以显著提升企业员工的工作绩效和工作满意度，同时还可以降低旷工次数[11-12]。杰莱普在对教师的组织承诺进行研究时发现，较低水平的组织承诺不仅会降低教师的工作效率，同时，还会严重影响其职业生涯发展，甚至可能会使其离开教育行业。另外，杰莱普还发现组织承诺水平高的教师会竭尽所能为学校的发展而贡献自己的力量，并会为身为所在的学校的一份子而感到骄傲[13]。

相对于企业员工等其他群体而言，教师是知识的象征，其学历普遍较高，他们在追求经济利益的同时，更加注重追求工作的成就感、自身价值的实现以及对工作的热爱。

（二）组织承诺影响教师队伍的稳定性

对于学校而言，其行使教育职能的主体是教师，任何一所大学，想要获得长足的发展，都必须要有一支相对稳定且具备较高水平的教师队伍。随着高校竞争的日趋激烈，由于与公立高校相比，独立学院在资金、科研等各个方面都稍显不足，因此，独立学院教师队伍的稳定性与公立高校相差甚远，而影响教师队伍稳定的关键因素就是其组织承诺水平的高低。组织承诺水平高的教师，具有留在学校的意愿，愿意与学校共同发展，即使学校面临经营困难也不会离开学校；而组织承诺水平低的教师则相反，只要稍有不如意就有可能导致他们离职。因此，独立学院要想在激烈的竞争中立于不败之地，就需要通过提升教师的组织承诺水平，稳定教师队伍。

（三）组织承诺影响学校整体工作绩效

独立学院教师的组织承诺决定着其对学校的归属感和认同程度，决定着其工作态度以及努力程度。组织承诺水平高的教师，会时刻保持与学校目标的一致性，能够为了学校的发展做超出自身利益范围内的事情，并全身心地投入到教学和科研活动中去。同时，在其与学生和独立学院教辅人员的协调配合中，表现出强烈的感召力和亲和力，进而能够更为有效地带动独立学院整体工作绩效的提升。

三、独立学院教师组织承诺的影响因素

通过对现有文献进行梳理分析发现，影响独立学院教师组织承诺的因素有诸多方面，如性别、收入、婚姻状况、组织文化、组织规模等因素，将上述因素概括起来并从个体和组织两个层面加以说明。

（一）独立学院教师个体因素

在个体因素方面，影响独立学院教师组织承诺水平的因素主要有性别、婚姻、年龄以及教龄等方面。相关研究表明，独立学院教师组织承诺水平在性别上存在一定的差异，从总体上看，女教师的组织承诺水平显著高于男教师；从单一维度上看，女教师的机会承诺水平显著低于男教师。婚姻状况也会使教师的组织承诺水平产生一定的差异，从总体承诺水平看，已婚教师组织承诺水平显著高于未婚教师，但在机会承诺上前者显著低于后者；从教龄上看，教龄长的教师其组织承诺和感情承诺水平显著高于教龄短的教师。另外，有学者认为，年龄、学历、收入、职称等因素也会对独立学院教师的组织承诺水平造成不同程度的影响。

（二）组织因素

从组织因素来看，影响独立学院教师组织承诺水平的因素主要包括以下几个方面：（1）所在学校的薪酬水平以及发展前景。在一定程度上，独立学院教师的经济承诺水平高低直接取决于其所在学校的薪酬水平。美国社会学家Adams的社会比较理论指出，教师除了关心其所获报酬的绝对量外，还关心报酬的相对量。当独立学院教师将自己所获报酬与他人对比，发现不公平时，其经济承诺水平就会随之降低，进而使其产生离职倾向。另外，诸多研究表明，学校的发展前景对教师的理想承诺、情感承诺等均有不同程度的影响，其水平的高低成为直接决定教师是否能够长期留在学校的至关重要的因素[14]。(2)学校组织文化。有学者通过研究发现，支持性的组织文化对组织承诺水平有积极的影响[15]。独立学院教师若能在工作中感受到上级的支持与关心，就会使其产生内在驱动力，进而以更高的热情投入到工作中去。从另一方面来说，独立学院教师能够对其所在学校的组织文化和价值观产生认同感，将直接决定其组织承诺水平的高低。一般而言，若独立学院的组织文化未能得到教师的认同，即便是他们暂时留在学校，将来也可能会因价值观念的冲突而产生离职倾向。

四、提升独立学院教师组织承诺的对策

（一）营造良好的校园文化氛围

教师身为知识的象征，相对于其他群体而言，他们会更加注重从事的工作是否有利于其实现自身的价值。良好的校园文化氛围能够为教师实现自身的价值提供良好的条件，同时可以激发教师工作的主动性、积极性和创造性。因此，独立学院应该加强学术环境建设力度，为教师提供良好的工作环境、生活环境和丰富的学术资源等，同时，还应积极地引进各学科领域内具有较高造诣的教师作为学科的带头人。另外，独立学院还应加强对中青年教师的培养力度，构造合理的人才队伍结构，增强学校内部的凝聚力，从而提升独立学院教师对学校未来发展的信心。

（二）明确独立学院教师职业发展方向

作为教师组织承诺中一个极为重要的维度，理想承诺主要是指教师的个人成长与发展机遇，如职称评定、学历提升等方面。理想承诺直接表现在教师个人能力能否得到充分发挥，教师所追求的理想和目标是否能够达到等方面，而这些都可以通过为其设计科学合理的职业规划来实现。因而，独立学院应结合每一位教师的兴趣、爱好、职业发展方向灯，为其设计科学合理的职业生涯规划，从而提高教师的理想承诺和组织承诺水平。

同时，在为教师设计职业生涯规划时，独立学院应科学合理的设置工作任务和工作目标，既能够让教师感觉到工作任务的挑战性，有能够使他们在完成任务的过程中，明确自己的定位，进而确保其个人目标与学校目标保持一致。

（三）建立以人为本的管理方式

教师是影响办学特色形成的关键因素, 特色的教师队伍是办学特色形成的坚实基础[16]。从很大程度上说，独立学院是否能够顺利向前发展，教师起到至关重要的决定作用。因此，独立学院应树立并切实贯彻实施“以人为本”的管理理念。这就要求独立学院能够充分考虑到教师的实际需求，并依此作为工作的出发点，为教师提供良好、舒适的工作和生活环境，增加教师参与学校发展决策的机会，肯定他们取得的成果，加强学校对教师的支持力度，为其提供良好的发展平台，进而促进其组织承诺水平的提升。

（四）建立公平合理的绩效考核体系和薪酬制度

研究发现，组织公平与组织承诺之间呈显著正相关关系，独立学院绩效考核体系与薪酬制度的公平与否将直接决定独立学院教师的组织承诺水平。因此，建立一套公平、公正的绩效考核体系和薪酬制度对于教师组织承诺水平的提高至关重要[17]。

薪酬制度是独立学院教师经济承诺的直接体现，经济承诺会对其组织承诺水平有一定的影响。教师作为知识的象征，对于学校而言他们应属于知识型员工范畴，那么，他们劳动价值的高低就不能以评价简单劳动的方法来衡量。独立学院应结合教师的实际情况，制定出一套能准确衡量其劳动价值，同时又能够激发其积极性的知识型薪酬制度。只有通过公平的绩效评价体系，并以科学合理的薪酬系统为辅助，才能确保独立学院教师队伍的稳定性，进一步提高其教学质量、吸引并留住更为优秀的教师人才，为独立学院的发展提供更加强有力的支持。

[1] Becker, H.S.. Notes on the concept of commitment[J]. American Journal of Sociology, 1960, 66: 32- 40.

[2] Mowday R T, Steers R M, Porter L W. The measurement of organizational commitment[J]. Journal of vocational behavior, 1979,(2): 224-247.

[3] Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations[J]. Administrative science quarterly, 1974: 533-546.

[4] Porter L W, Crampon W J, Smith F J. Organizational commitment and managerial turnover: A longitudinal study[J]. Organizational Behavior and Human Performance, 1976, (1): 87-98.

[5] Wiener Y. Commitment in organizations: A normative view[J].Academy of management review, 1982: 418-428.

[6] Meyer J P, Allen N J. A three-component conceptualization of organizational commitment[J]. Human resource management review,1991, (1): 61-89.

[7] Reyes,P. Preliminary Models of Teacher Organizational Commitment:Implications for Restructuring the Workplace [R]. Office of Educational Research and Improvement (ED), Washington, DC.1992.

[8] 王益玲,鲁汉玲.高校教师组织承诺现状研究[J].黑龙江高教研究,2007,(3):123-125.

[9] 凌文铨,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000,3(2):76-80.

[10] 宋爱红,蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育,2005,(2):48-51.

[11] Jernigan III I E, Beggs J M, Kohut G F. Dimensions of work satisfaction as predictors of commitment type[J]. Journal of Managerial Psychology, 2002, (7): 564-579.

[12] Chen C F. Job satisfaction, organizational commitment, and flight attendants’ turnover intentions: A note[J]. Journal of Air Transport Management, 2006, 12: 274-276.

[13] Celep C. Teachers Organizational Commitment in Educational Organizations[J]. National Forum of Teacher Educational Journal,2000, (3):1-22.

[14] 刘小平,王重鸣,Brigitte Charle-Pauvers. 组织承诺影响因素的模拟实验研究[J].中国管理科学, 2002, (6): 97-100.

[15] Lok P, Crawford, J. The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development. Leader-ship and Organization Development Journal, 1999, (7): 365-373.

[16] 刘晓艳.关于独立学院个性化人才培养的思考[J].中南林业科技大学学报（社会科学版）2009, (6):169-171.

[17] 严 丹,张立军.组织公平对组织承诺及组织公民行为影响[J].工业工程与管理, 2010, (6): 76-80.

The Improving Strategy of Independent Colleges Teachers’ Organization Commitment Level

LIU Xiao-yan, LIU Jia-wei, HUANG Qi-lin
(College of Business, Central South University of Forestry and Technology, Changsha 410004, Hunan, China)

The concept of organization commitment was presented since 1960, more and more scholars made a research on it.The level of teachers’ organizational commitment directly determines the performance of their work as well as the stability of independent college teachers, but its influence by many factors, such as teacher’s individual factors, organizational factors. Thus,independent faculty should create a good campus culture, make teacher’s career development clear, and establish a peopleoriented management style and a fair and reasonable remuneration system performance appraisal system and other measures to improve the organization of an independent faculty level of commitment.

independent colleges; teachers; organization commitment

G645.1

A

1673-9272(2013)04-0165-03

2013-01-08

湖南省教改课题：“湖南省独立学院个性化人才的培养实践与研究”（编号：0435）。

刘晓艳（1969-），女，湖南株洲人，中南林业科技大学商学院副教授，硕士，研究方向：人力资源开发与管理。

[本文编校：李浩慧]