建立健全培训体系 增强组织人员素质

吴振东

（福建省质量技术监督干部学校，福建 福州 350002）

人力资源是组织的第一资源，是组织可持续发展的基石。而组织对员工的培训教育是人力资源管理的重要环节，是组织持续竞争力的“发动机”，是一个组织挖掘自身资源的重要手段，也是一个组织文化的有机组成部分。

然而，教育培训工作是一个难以立竿见影、立见成效的工程，往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。即使有的组织对培训教育比较重视，但是其相关培训教育体系也不健全。笔者曾参加ISO9000质量管理体系审核、实验室认可评审和省、市政府质量奖的评审，尽管这些审核和评审均涉及人力资源管理中的培训教育工作，但都不同程度的存在缺陷和不足，影响着组织人才素质的提升。因此建立健全培训体系是组织人力资源管理的重要课题。

健全的培训教育体系通常包括：完善的培训组织机构、培训计划的制定、培训实施、培训评估与反馈。

1 完善的培训组织机构

开展培训教育，组织的领导对教育培训工作的重视，是能否顺利开展各项培训的关键。完善的培训机构、明晰的培训职责是做好培训教育的重要基础。

培训教育机构的设置一般取决于组织规模的大小。小的组织培训教育机构一般依附于人力资源部或行政人事部；大型组织人员数量多，培训任务重，有时也设有专门的培训管理机构，而且与人力资源部并列，成为组织的一个部门。培训机构的建立，并赋予明晰的职责，为开展培训教育工作奠定了基础。当然培训不只是人力资源部的事情，而是所有部门的事情，所有管理者的事情，培训职责划分是培训工作有效开展的保证。在一个组织中，常常是人力资源部负责整个组织中具有普遍性、通用性的教育培训，而其他部门则负责本部门具有专业性、针对性的培训，形成了大培训与子培训的结合。只有这样才能满足不同需求、不同层次人员的培训要求。

2 培训计划的制定

培训计划是组织开展培训教育的基础性工作。一般包括培训需求分析、培训计划的制定、培训课程落实、培训后勤保障。

2.1 培训需求分析

培训需求分析[1]就是通过分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间的差距，来确定是否需要培训以及确定需要培训的对象和内容，是培训活动的首要环节。培训需求分析着重从组织目标实现、组织的工作标准和履职要求（如职业道德、专业知识要求、能力要求、技能要求）以及对员工的分析来进行。需求分析的方法主要采用申报法、问卷法、面试法等。

2.2 培训计划的制定

培训计划应在培训需求分析的基础上结合组织的发展目标，有针对性地制定培训活动方案，培训计划制定通常包含以下程序：

（1）明确培训的目的：培训目的是考评培训效果的标准；

（2）确定受训人员：准确地选定培训对象，有助于培训成本的控制，强化培训的目的性，提高培训效果；

（3）确定培训内容：培训内容与培训对象是相辅相成的，选好培训内容是提高培训有效性的保证；

（4）选定培训方式：培训方式直接影响到受训员工对培训内容的接受程度；

（5）选择培训教师：培训效果的好坏与培训教师的教学水平有很大的关系；

（6）选择培训时间：培训时间应选得及时合理，不超前也不滞后；

（7）确定培训地点：明确培训地点便于学员、教师和组织者做好准备；

（8）明确培训组织人：明确培训组织人就是明确培训责任人；

（9）考评方式确定：选择一个能较好地测试学员培训结果的方法进行考评，督促受训人员学习；

（10）培训经费预算：培训经费是培训实施的物质保证，分为整体计划的执行费用和单项培训的实施费用；

（11）明确后勤保障工作：后勤保障工作直接关系到整个培训过程的顺利开展；

（12）编写培训计划：完成上述工作后，就要开始编制培训工作计划，经审批后实施。

3 培训实施

培训实施[2]是针对计划中某一培训项目的具体实施。培训过程除了按照培训计划内容逐一落实外，重点是要加强对培训过程的管理，这是培训有效性的关键。管理过程通常要对受训人员进行后勤管理、课堂纪律、学习态度考核等严格的考试或考核，同时要建立员工培训档案（员工培训登记表）。近几年，质监系统的干部教育培训都是由省质监局统一拨付教育培训专项经费的，学员到省质监干校学习培训的吃、住、学都是免费的。如何加强培训实施过程的管理、提高质监干部学习培训的有效性，是我们必须关注的问题。因此，从去年开始，我们对每期培训班都采取“两考三评”的管理模式。两考就是考勤和考试，每天课前要考勤，每班结束要考试；三评就是：一评教师和教材的满意度；二评教学效果的满意度；三评后勤服务保障的满意度。并且每班都将这些材料整理成册，报送省局人教处备案。

建立一套培训激励制度，是激励员工积极参加培训的重要手段。只有把培训与个人利益紧密结合起来，由“要我学”转为“我要学”，这样才有学习的动力。例如：可对参加培训学习成绩前几名的学员给予经济奖励；培训学习成绩与个人的职级晋升进而与薪酬相结合；培训学习成绩与取得上岗的资质或取得相应的证书相结合。同时对学习成绩差的，应调换工作岗位。如此将员工是否参加培训、培训成绩好坏与个人职业生涯发展联系起来，才能激励学习并达到学习培训的目的。

4 培训评估与反馈

培训评估与反馈[3]是检查培训有效性的重要环节。培训评估既要对培训结果进行评估，也要对培训过程进行评估。

培训过程的评估包括培训实施前和实施过程中。培训实施前评估主要是对培训需求分析的有效性进行评价，对确定的培训目标进行评价，对培训方案的设计进行评价。培训实施过程评估重点是找到培训实施过程中出现的问题，如内容、方法方式、时间、教师是否合适。特别要注意对培训教师的评估，同样的内容，不同的教师会有明显不同的效果。笔者曾参加过我省第三届质量奖评审员的培训，培训教师采用启发式、互动式的教学方法，以案例分析、模拟评审、学员角色扮演等方式，使学员掌握了评审方法和技巧，取得了比较好的培训效果。

对于培训效果的评估主要是学员对培训内容、方法、培训教师、培训设施、后勤保障的主观感受和看法，一般以调查问卷的形式进行。调查问卷的内容可设置为：一是对培训班组织的评价：如本次培训的内容适合您的需要吗？培训前您的培训需求受到的关注的程度、本次培训组织安排如何？本次培训后勤保障工作，如服务、场地、住宿、影象效果、参观考察、伙食等方面的满意度情况；二是对培训内容的评价：如您认为这次培训哪些部分最有用？您认为还应增加哪些内容？通过培训达到您个人的目标了吗？三是对课程安排的评价：如课程内容的系统性、课程内容的创新性、课程内容的适用性、课程重点的突出性以及课程深浅程度、案例的适用程度、讨论练习与课程的主题的相关性等；四是对教材质量的评价：如培训教材的适用性、新颖性；五是评价培训的形式：如课程的编排顺序、课程的学时长短、培训中安排的讨论练习活动的情况等；六是对教师的评价：如教师的专业水平、语言表达的准确程度、语言表达的可理解程度、讲授中对主题的把握情况、对授课进度的把握程度、与学员的互动性、课堂气氛的调节、对培训内容的归纳水平等。同时还可以征求学员还希望增加哪些课程及其他改进的意见。

更深层次的培训效果的评估则要评估学员经过培训后其知识技能是否得到提高，有时也评价学员个人的绩效和组织绩效提升的程度等。对于学习培训后知识技能提高的常见评估方法是：要求学员撰写学习心得体会，如果是外训的，必须要在本部门进行培训学习后的知识讲座，完成这些程序，才可以报销出差费。而对于学员个人的绩效和组织绩效提升程度的评估，则需要更长的时间才能显现，需要对其个人的工作行为能力、个人与组织的绩效情况和实现目标情况的考核等分别进行评估。

一个完整的培训教育体系可用如下流程图表示：

图1 完整的培训教育体系流程图

[1]郭京生，潘立.人员培训实务手册[M].北京:机械工业出版社，2005：39-52.

[2]Gary Dessler.人力资源管理[M].吴霁芳,刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2009：56-60.

[3]王凌.追求培训与发展的最高境界[J].培训，2012（1）：81-83.