中国实体民资契约关系的团队效率研究

王少梅

(山东财经大学经济学院，山东济南 250014)

一、文献综述

自上个世纪90年代博弈理论在经济学中的广泛应用，探索非对称信息下经济主体行为的互相作用的分析工具相继出现，契约理论(委托代理理论)和团队理论是现时最具有代表性的两种企业理论博弈制度。契约理论，考察的是经济主体在以个人信息指导行动的状况下，订立什么样的契约才能产生最佳的结果，其主要内容是公司内部利害不一的各部门成员奖惩和监督机制的设计。团队理论是暂时撇开联合体内各成员之间的利害冲突，不考察起源于激励的道德风险、逆向选择，以其共有的目标为出发，考察如何协调内部各成员的活动，以实现公司内部各节的合作团队效应。长期以来，我国民资中的家族企业倾向于子承父业的内部人委托代理模式［1］，目前，这种内部用人体制的弊端已凸显，发展趋势不容乐观。现代公司的契约关系倡导的是所有权与经营权的分离，作为民营资本所有者的董事会，既是委托人又是代理方，处于委托代理链中承上启下的枢纽环节，如何同时在外部市场上选聘自己的各级经理代理人，为资本的增值保驾护航，已成为民资实业家的当务之急。

外部市场选聘职业经理和各级代理人的风险主要来自所有者和经营者知识信息的非对称。知识信息非对称下的委托代理理论中的奖惩和监督机制的设计，正是为了实现企业委托代理链上的团队合作，实现公司个环节生产分配的帕累托最优。信息非对称下的委托代理和团队精神的演化发展大致经历以下三个阶段:

(一)信息不对称下的委托代理的基本模型

莫里斯(Mirrlees)和霍姆斯特姆条(Holmstrom)分别在1974年和1979年提出的最优分担原理(Mirrlees－Holmstrom condition)，以似然率度量代理人的选择行为。他们引入了“一阶条件方法”(the first－order approach)来证明代理人行为是一个一维连续变量时信息非对称时的最优合同，其结论与非连续变量情况相似。由于一阶条件方法存在不能保证最优解的唯一性的问题，格鲁斯曼(Grossman)和哈特(Hart)在1983年、罗杰森(Rogerson)在1985年导出了保证一阶条件有效的条件:颁布函数满足MLRP和凸性条件(CDFC，convexity of distribution function condition)。

(二)信息不对称下的委托代理模型的动态演化

1.重复博弈的委托代理模型。最早研究委托代理动态模型的是伦德纳(Radner，1981)和罗宾斯泰英(Rubbinstein，1979)。他们使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大(双方有足够的信心)，那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。在他们的研究中，以及后来罗杰森(Rogerson，1985)和Lambert(1983)、Roberts(1982)、Townsend(1982)的研究中，都想说明长期的关系可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格(Fudenberg)等1990年证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，对委托代理人长期关系的关注和研究，启发人们从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。

2.代理人市场声誉模型。法玛(Fama，1980)认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了，在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，其市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom，1982)模型化了法玛的思想。虽然该模型是在一些特殊情况(经理人是风险中性，不存在未来收益贴现)下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果。

3.棘轮效应模型。霍姆斯特姆和(Ricart－Costa，1986)研究了相关的问题，他们认为，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。

(三)委托人与代理人的团队协调作战模型

1.委托人与多个代理人的团队协调作战模型。在现实当中代理人一般有多个。阿尔钦和德莫塞茨(1972)、霍姆斯特姆(1982)、麦克阿斐(McAfee，1991)、麦克米伦(McMillan，1991)以及伊藤(Itoh，1991)等经济学家都对多个代理人的情况进行了研究。所谓“团队”是指一组代理人，他们独立地选择努力水平，但创造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其它代理人的努力，不可独立观测。阿尔钦和德莫塞茨的观点解释了古典资本主义企业的由来，他们认为，团队工作将导致个人的偷懒行为(shirking)，霍姆斯特姆证明团队工作中的偷懒行为可以通过适当的激励机制来解决。委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡(breaking budget)使得激励机制得以发挥作用。霍姆斯特姆的模型证明，满足预算平衡约束时的努力水平严格小于帕累托最优的努力水平。就是说，只要我们坚持预算平衡约束，帕累托最优是不可能达到的。其原因是我们所熟悉的“搭便车”(free－rider)的问题。所以，霍姆斯特姆认为要引入索取剩余的委托人，目的是打破预算平衡。模型告诉我们，如果放弃预算平衡，帕累托最优是可以通过纳什均衡达到的。打破预算平衡的目的是使得“团体惩罚(group penalties)”或“团体激励(group incentive)”落到实处，这足以消除代理人搭便车的行为。因为每个人都害怕受到惩罚也渴望得到奖金，每个人都不得不选择帕累托最优努力水平。这解释了古典资本主义的雇佣制代替合伙制的原由。但是，通过纳什均衡达到帕累托最优是有前提条件的，即代理人的初始财富足够大。霍姆斯特姆认为，委托人的监督只有在团队规模很大、代理人和委托人都面临初始财富约束和代理人是风险规避的时候才是重要的。

2.逆向选择模型。在麦克阿斐和麦克米伦的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险而且考虑了其中的逆向选择问题。他们证明不论委托人是观测团队产出，还是每个人的贡献，均衡结果都是一样的。个人贡献的不可观测性并不一定会带来搭便车的问题，监督幷不是消除偷懒的必要手段。重要的是，他们认为监督的作用是约束委托人自己，而不是代理人。根据建立在总产出上的最优合同，委托人在事前收取代理人一定的保证金。委托人有动机故意破坏生产使代理人只能达到较低的产量，以获取保证金。解决这种委托人道德风险的办法是，让委托人监督代理人，而不是收取代理人的保证金。因为在监督的情况下，代理人的产出越高，委托人的剩余越多。委托人就没有破坏生产的动机。

3.合作型模型。从团队工作的“优势”方面考虑的经济学家是伊藤，在他的模型里，委托人要考虑的问题是，是否应该诱使每个代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力来帮助同伴。伊藤证明，如果代理人自己工作的努力和帮助同伴付出的努力在成本函数上是独立的，但在工作上是互补的，用激励机制诱使“团队工作”是最优的。即使代理人对来自别人的帮助的最优反应是减少自己的努力(“战略替代性”)，如果所导致的努力下降会大大地降低努力水平的效用成本，诱使“团队工作”仍然是最优的。委托人诱使专业化的激励机制是每个人的工资只依赖于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的工资主要依赖于团队产出。决定团队工作是否最优的两个主要因素是代理人之间战略的依存(互补还是替代)和他们对工作的态度。

二、影响代理者对委托者进驻合作的因素分析

中国经济学界对民营企业中委托代理博弈关系问题的研究，早期的经济学者们大多是对经理人进入民营企业的影响因素进行实证分析。张建奇和黄文锋［2］早在2003年用抽样调查和回归分析方法得出如下结论:影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为:职业发展的机会与空间 ，工资福利水平 ，雇主对经理人的诚信，收入与晋升的公平性，企业的规模与形象。近期，经济学界对民企中信息非对称下的委托代理关系研究，演化为对委托人和代理人对进入民资影响因素的价值评价存在差异的探究，黄文锋［3］指出，老板方和经理人对进入民资影响因素的价值评价差异，可能使资方的价值供给和代理方的价值需求产生差距，降低经理人与委托方间的工作匹配程度，从而成为经理人进驻的重要障碍。作为委托方的民资老板需要重视与代理方之间的价值供求失衡。

近几年，中国民资由于遇到经理缺失和委托代理链中的团队平颈，在美国次贷危机引致的全球金融危机的国际投机资本的示范效应下，大规模撤离实体经济继而转入房地产和民间借贷投机市场，对我过的房地产和资本借贷市场形成了不少的冲击。现在中国的房地产和资本投机市场在政府的重拳组合政策干预下，泡沫基本消失而趋于稳定，民资中用于投机的资本回流实体经济——制造和服务业是理性的投资选择。这就为身为资本委托方的民资企业家在外部市场上物色、搜寻选聘以总经理为第一层代理人的委托代理团队链提出了新的课题。

最近，笔者对浙江和山东的部分民营企业，包括民营资本发家的浙江温州电源行业的三大民营公司——东华、德力西、正泰;山东数码广场、科技市场中的四十家民营企业;山东IT、旅游餐饮、咨询等五十家民营企业进行了问卷调查，调查对象是具有大学本科以上学历，并且具有5－8年的工作经历的人力知识资本人士，发放问卷1000份，回收问卷760份，有效问卷570份。根据前十年的研究，笔者设计了影响包括职业经理在内的各级知识资本代理人进驻实体民资的11项影响因素，假设各级委托代理人均为利益最大化追求者，利益函数为线性可加成形式，各级代理人只有愿意进驻和不愿意进驻两种意愿决策，用Logit模型来建立各级代理人的决策行为模式:

式中Y为进驻概率，ɑ为常数项，X为解释变量，r为待估参数，z为随即干扰项，j与i分别表示第j个样本和第i个解释变量。被解释变量为代理人进驻民资的意愿。X1职业的发展机会与空间;X2为雇主的声誉诚信度;X3为激励机制与奖惩的有效性;X4为雇主协调沟通管理能力;X5为福利与社会保障水平;X6为收入分配与职务晋升公正性;X7为企业的规模与形象;X8为人际关系与组织团体氛围;X9为公司的社会与政策环境;X10为雇主的学历程度;X11为公司的产权性质。设Yj为知本阶层和职业经理进入意愿概率，X1－X11取值为0－10分，Y 取值为0－100%。

结合570份有效调查问卷，分别进行描述性统计分析、相关性分析、线性回归分析，实证结果如表1－4所示。

(一)描述性统计分析

表1 各解释变量的基本统计量

(二)相关性分析

表2 各影响因素与进驻意愿概率的相关系数

表3 各影响因素之间相关系数矩阵

由表2可以看出，激励机制与奖惩的有效性(X3)与进驻意愿概率(Y)的相关程度最高，说明经理、知本员工最为关心的问题仍然是激励与奖罚的公正有效性。相关性较强的因素还有职业的发展机会与空间X1、雇主的声望与诚信程度X2、公司的福利和保障X4、雇主的协调沟通管理能力X5、公司的规模与形象X7，而雇主受教育程度X10与进入意愿概率的相关性最弱，仅有0.057，这说明在所调查的民营企业中，知本阶层和职业经理进入并潜心于民资企业时，并不关心雇主学历文凭。

表3显示，各影响因素相关性不强，均小于0.5，近似认为各变量之间不存在多重共线性，在此基础上进行回归分析可以更好的考察各变量对进驻合作的影响。

(三)回归分析

进行多元线性回归分析，结果如表4所示。

修正可决系数为0.91，说明整体拟合效果较好。显著性水平取为 0.1 时，X1、X2、X3、X5、X7、X8对 Y 影响较为显著，说明职业的发展机会与空间、雇主的声望与诚信程度、激励机制与奖惩的有效性、公司的福利和保障水平、雇主的协调沟通管理能力、公司的规模与形象、人际关系与组织团体氛围对知本阶层和职业经理进入并潜心于民资企业的影响较大。显著性水平取为0.05时，只有X1、X2、X3、X4对 Y影响较为显著，说明与其他影响因素相比较，职业的发展机会与空间、雇主的声望与诚信程度、激励机制与奖惩的有效性、公司的福利和保障水平对离心的影响更加突出。

通过以上综合分析，我们发现在影响知本人士潜心于民营企业的十一项因素中，职业的发展机会与空间(X1)、雇主的声望与诚信程度(X1)、激励机制与奖惩的有效性(X2)、公司的福利和保障水平(X4)处于较为重要的位置;其次是雇主的协调沟通管理能力(X5)、公司的规模与形象(X7);再次是收入分配与职务晋升公正性(X6)、人际关系与组织团体氛围(X8);而收入与福利水平(X4)、公司的社会与政策环境(X9)、雇主的学历(X10)对公司的产权性质(X11)影响力较弱。近年来，随着民营企业知本人员的大量进入，其员工队伍整体素质在提高，他们的需求层次已经从初期重视短期收入福利水平的物质领域升华为精神层面——更加重视激励机制与奖惩的有效性、雇主的声望与诚信度、职业的发展空间与机会、公司的规模与形象和长期的公司福利和保障水平等。在下面分析民营资本委托方——雇主如何吸引、留住、激励代理方——知本员工，实现二者的有效结合途径上，充分考虑了上面调查和回归结果。

表4 多元线性回归分析结果

三、实现实体民资契约关系团队效率的思路

中国的民营资本所有者常常感叹:发家容易，保家难。如何使因政府政策和自身勤劳精明所积累的资本不被颠覆，进而做精做强做大，聘请什么样的经理人才为资本增值保驾护航?以何种企业文化理念吸引、激励志同道合的优秀经理们?是近几年民营资本的老板们冥思苦想的问题。这些问题其实乃属于西方企业文化制度中的委托代理制度与团队方法在不同社会背景和企业环境下的实施设计问题。实体民资中的资本控制者——董事长(委托者)如何通过选择和使用各级代理人，使公司内上上下下协调合作、勤奋敬业、进而实现公司的整体目标和团队效率，或者说如何寻找委托代理和团队精神融合的方式，在不同的文化背景下可能会略有差异，在中国，结合现阶段民资中的劳资双方的知识信息非对称博弈格局所导致的经理、知本人士与资方的合力影响因素，后者可以从下几方面努力:

(一)设计一套激励奖惩分明的制度

收入分配、竞争晋升公正性、工资福利待遇水平是影响经理和知本员工敬业于民资的第一因素，因而民资的老板们无论是在内部市场还是外部市场招聘代理人(经理与高层次员工)，设计一套有规可依，有章可寻的激励和惩罚方案对自身和下属员工的激励和约束无疑是至关重要的。关于激励的理论与应用的范例经济理论界的模型和企业界的成功实践有许多，这里笔者受美国麻省理工学院和加州伯克利大学教授罗伯特平狄克和丹尼尔鲁宾费尔德［4］关于一体化公司的奖惩机制方案启示，认为在在民资公司内，各分部门的经理对于他们生产经营成本和技术生产潜力的信息要比总公司的懂事会知道得多。这种信息不对称往往对委托层的决策和管理提出两个问题:第一，公司董事会用怎样的激励方案诱导各分部门的经理人员如实反映关于本部门的经营成本和生产潜力的准确信息?第二，委托者应当用什么样的奖励方案或刺激结构来鼓励部门经理尽可能有效率地生产?各分部的经理以什么依据拿到奖金?

设激励各经理信息传递属真实和努力行为最大化的方程为:当Q＞Qf，以B=Qf+α(Q－Qf);当Q≤Qf，以B=βQf－γ(Qf－Q)。式中B为奖金;Q为实际生产能力;Qf为经理的估计生产能力;α、β、γ为参数，是为鼓励经理透露真实可行生产能力和努力程度设计的。设α=0.3，β=0.4，γ=0.5。则上式改写为:当Q＞Qf，以B=0.4Qf+0.3(Q－ Qf);当 Q≤Qf，以 B=0.4Qf－0.5(Qf－ Q)［5］。

(二)建立委托方让利于代理方的互动双赢思维模式——培育代理层职业发展空间机会

各级代理层的职业发展空间机会被受调查者排到了第一为，在回归分析中为第三位，意味着寻业中的知识员工的择业价值在提升，同时也预示着民营企业的家族经营模式最终可能会被打破。民资委托方在外部市场的各个平台上搜寻各级经理代理人是民企用人体制的发展趋势，只要民营资本的委托方的相关制度完善，以价值实现为目标的知本员工仍然会青睐并专心于民营中小资本。在委托代理关系的利益分享上，上述委托代理模式中，委托方事先收取保证金和事后索取剩余，对留驻并激励各级经理人员、实现委托代理链上的同心合力不利，相反，民营资本中的委托方应参考纵向合作的公司中呈现出的让利互赢模式——给予代理方发展空间［6］和事后剩余权的索取，消除各级代理层的各种灰暗心态和潜在偷懒怠工意识，激励优秀的代理人长期留驻并敬业予本公司。

其具体方思路是:委托方可以根据π=TR－TC和利润最大化法则，即MR=MC，确定代理方的最优供给和剩余。但是事实上委托方经常利用资本优势和谈判势力，事后压价并侵占利润，分配利润的一半，并使代理方的成本变为沉淀成本，则利润最大化的供给量依据为(1/2π)ˊ=0，即1/2MR=MC，代理方的均衡工作供给量下降。因而，要使代理方的劳动投入具有动力，一种行之有效的方法是代理方的职业经理们组成合作同盟，在谈判始期同样利用市场势力要求委托方把利润的经济机会［TR(Q)］以π*这一固定金额卖给代理方。这样，获取投资剩余TR－π*的权力就完全转移到了代理方，代理方将把TR(Q)－TC(Q)－π*最大化，并形成均衡的最佳工作投入水平，这等于代理方用π*购买了委托方的经营权，委托方通过再谈判的规则变更，部分佣金收入被委托方获得的担心也就得以消除。这就给了代理方发展和赚钱利润的巨大空间机会，激励着代理方的在本专业领域的技术、管理、成本和产销量上的努力行为得以拓展。

在人力资本的后工业知识经济时代，代理方——经理和职员是知识员工，他们以自身的专业知识、特殊技能和管理才华而形成人力资本垄断，委托方——老板如果仍然用工业社会的价值理念和管理方式，认为员工就是雇工，敬业爱岗忍耐牺牲是其行为准则，那么，这个委托方——老板或总经理一定会对技术能手和高级工程师的怠工、冷战直至辞职感到迷惑和愤慨，其经营后果小则亏损大则破产。

(三)公司的规模形象与协调组织氛围

哈佛商学院的首席管理教授坎特(Rosabeth Moss Kanter)相信，发生在大公司之外的变革创新——“孤独的狼”似的创业者时代已经结束，代之而取的是后创业者时代大公司的协调舞姿。民营资本应设法建立起纵横向的社会网络资源关系。除了与政府各级管理层的政治关联和参与外［7］，经济领域中的横向联合，诸如卡特尔(Cartel)同盟、古诺特(Cournt)寡头均衡(互为反应函数的追随者之间的均衡)以及斯塔克勃格(Stackelberg)领导者与追随者均衡，应成为民资企业家长期经营战略的共识。民营资本要生存发展，不仅要具备自身的核心技术、制度创新方面的竞争势力，而且要具有一定的规模优势，这靠自身的资本积累是很慢的，而通过联合、合作就能解决规模和形象劣势。目前，在我国浙江和山东的民营企业中，资源整合的互为追随者或领导者与追随者之间的合作博弈很少，其原因除了被传统经济学视其为资源配置低效率模式加以否定和政府反垄断之外，更重要的是意欲水平合作的公司之间的公司文化、价值理念、诚信程度、道德标准的差异。不过，在这个变革的机会主义者制度创的新时代，公司高层管理者的价值理念、道德尺度是多元的，在动态化的商务中，与自身各方面类同的公司高管会遇到的，无论是民主协调氛围的公司老总相遇相知联手，形成互为反映函数的古诺特寡头竞争合作;还是志趣、收益外溢型的公司老总相联而成的卡特尔;抑或势力相差悬殊的权威主导型大公司和向往跟随型小公司结盟，其合作圈内的资源皆会放大，在这个大圈子中，因其目标函数的一致，共同价值趋向和利益的凝结，其相互渗透而导致的联合中的竞争、竞争中的合作的资源互动共享带来的效应要大于先前孤军作战的情形，这方面的制度设计，以初始资源配置势均力敌的纳什寡头均衡、消除“搭便车”效应的“团队激励”和“团队惩罚”为模版。当然，合作、联盟、纳什寡头和斯塔克勃格均衡，在进化中有的可能被格式化从而在竞争平台上失去魅力。所以民资老板要不断地吸引成长中新资本企业入围，以新企业的机制激发原企业的潜力;大胆地起用无思维定式和无原企业技能的新手、外行，对他们进行业内外的培训教导，以他们的新颖理念和竞争效率冲击僵化的自以为是的原有员工。这些曾经被民资老板迷惑的外企老总的要素组合机理现在看来应该成为前者的经营借鉴。

(四)民营企业家的社会声望和管理魄力

上面的回归分析可以看出，民营企业家的管理魄力和用人体制是目前制约民营资本发展的比较重要因素。调查中发现民营雇主对外聘经理既想利用，又不敢受权，说明民营企业家担心外聘经理能人超过自身威胁到自己的家族经营地位，事实上，只要民营企业家的阅历经历魄力弱于外聘的代理人，民营企业家的家族式经营模式最终可能会被打破，“所有者弱经营者强”必然会助长代理者体现自身意志和偏好，偏离委托人的初始预期目标的行为，“花别人的钱一点也不心疼”，甚至发生倒戈的问题。职业经理们之所以为所欲为、社点布线、甚至蒙蔽委托人，也正是鉴于委托人知识、阅历、经历逊色于他们，因此民营资本家们要保住江山，有必要营造一种资本委托方知识信息占优局势:通过各种途径掌握现代知识技能和管理方法，使自身成为所属领域技术上的相对内行，管理上的名君，这是资本所有者随时驾驭双方博弈格局、保证代理方与自己、与公司步调协调同一从而实现所有者利益(整体利益)最大化的关键。

在金字塔式的委托代理层次中，知识信息网络资源占优的各级委托代理方要把实业作强、做稳、做久，在识人、用人雇佣体制上，以年功序列工资制的长期雇佣劳动体制为上策，其核心特征为，工资是年功(据年龄、工作年限、企业特殊技能累积等)的增函数，即员工的工作报酬取决于该员工的工作年限评价及在企业中的地位。这种分配体制短期中可能出现劳动的报酬与劳动的边际生产率背离，但长期看相等。员工始初到企业时，W(t)＜Mp(t)，这时员工对企业正在储蓄，但这种储蓄无法得到法律保护，中途跳槽不可能返回，这就是被Willamson称作“人质”(Hostage)的模型。这种劳动报酬体制一方面会随着“人质”的累积，劳动者在同一企业长期工作的行为被激励，跳槽现象被弱化;另一方面产生长期激励作用的“人质”，即工资未支付部分及退休金等，具有劳动者向企业投资的性质，且是一种风险性投资，其反还金额取决于企业的业绩，依存于企业业绩的工资使企业风险与劳动者风险成为一体，并具有强化劳动者相互监督及由此产生的劳动竞争激励作用，它是一种激励与团队精神良好结合制度方式。通过企业内部劳动市场体制物色的经理、员工，其风险、成本相对低一些，且具有良好的企业内部协调能力，但往往因受束缚于本企业的特殊技能和理念，对于创新、与外部市场的沟通协调能力相对弱，其比较收益也低。而由外部市场招聘代理人，往往是风险、成本相对大一些，但其技能知识、价值观念可塑性大，如果委托人具有识别“真假水货”的能力，虽然那些具有真才实学的高学历者和身经百战的精英们要价非薄，但他们给公司带来的利润可能是很客观的，其比较收益可能较大，因而用新手、用外人甚至是外行就可行。选择什么样的招聘体制，以内部劳动市场”为主导还是以外部劳动市场体制为倾斜，取决于管理层——委托人的寻洞、析洞和补洞的网络协调等综合人格魄力［8］。

［1］刘婷，等.我国家族企业子承父业影响因素及实施策略研究［J］.宏观经济研究，2012(6):100－107.

［2］张建奇，等.职业经理进入民营企业影响因素的实证分析［J］.经济研究，2003(10):25－32.

［3］黄文锋.民营企业与经理人价值取向差异及其影响的实证分析［J］.经济理论与经济管理，2009(9):56－61.

［4］［美］平狄克，等.微观经济学［M］.北京:经济科学出版社，2000(11):501－504.

［5］王少梅.资源均衡配置的体制供给选择［J］.经济理论与经济管理，2004(1):42－46.

［6］青木昌彦，等.经济体制的比较制度分析［M］.北京:中国发展出版社，1999(1):153－162.

［7］张祥建.民营企业政治竞争力的微观结构与动态演化特征［J］.中国工业经济，2011(9):98－108.

［8］姜卫韬.中小企业自主创新能力提升策略研究—基于企业家社会资本的视角［J］.中国工业经济，2012(6):107－109.