病区护士绩效考核的建立与使用效果评价

于江 杨爱玲

（江苏省连云港市第一人民医院心内科，江苏 连云港222002）

病区护士绩效考核的建立与使用效果评价

于江 杨爱玲

（江苏省连云港市第一人民医院心内科，江苏 连云港222002）

护士绩效考核 护理管理 优质护理服务

Performance evaluation of nurses Nursing management Quality nursing services

卫生部医政司在《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》的通知中，要求“各家医院应为患者提供安全、优质、满意的护理服务。在护士的绩效考核方面各家医院应根据护士工作量、工作质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评。同时，护士的薪酬分配应向临床一线护理工作量大、风险高、技术性强的岗位倾斜”。我科在护理部总体规划临床与非临床科室的绩效分配方案后，又结合自身实际情况进行了相应的调整，取得了良好的效果，现介绍如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我科有普通病床44张，CCU监护病床8张；护士总数27人（年资＜5年8人，5～10年3人，11～15年4人，16～19年4人，≥20年8人）。年床位使用率93%～120%，危重患者人数3.5人次／d。

1.2 方法

1.2.1 基本原则

1.2.1.1 分配公平与明确导向原则 充分调动各类护理人员积极性，给不同年资、不同层级、不同岗位、日班、夜班分别设立不同的分值，鼓励高年资护士留在临床和参加夜班，体现护士的能力与价值，确保病人夜间安全。

1.2.1.2 定量与定性相结合原则 考虑到获取相关绩效信息的难易程度，尽可能采取定量考核办法，对于某些较难用定量法考核的指标，采用定性的办法进行考评。

1.2.2 考核体系

1.2.2.1 绩效构成 （1）月个人绩效＝个人基础绩效＋个人考核绩效；（2）个人基础绩效＝出勤工作量总分×职称系数×每分奖金额；每分奖金额＝全科原始总绩效÷全科出勤工作量总积分；（3）个人考核绩效＝全科考核绩效总额÷全科考核总积分×个人绩效考核分值。

1.2.2.2 工作效率和效益 即经管办提供“全科原始总绩效”，在科室进行分配。体现不同护理单元的工作效益。

1.2.2.3 出勤工作量化打分表（表1）

表1 出勤工作量化打分表

1.2.2.4 职称系数 副主任护师1.02；主管护师1.0；护师0.98；护士0.96。

1.2.2.5 个人考核绩效（占20%） 包含任务绩效、关系绩效和适应性绩效3个维度。其中任务绩效主要考核特一级护理、病区管理、护理文件书写、消毒、隔离病房管理、急救物品管理、服务规范满意度调查、是否积极参加护士例会、三基考核、带教任务完成情况等。加分项目为护士长召开工休座谈会受到表扬或收到表扬信，参加各种竞赛受到表彰，作为主查人完成护理查房，被评为优秀带教老师等；关系绩效主要考核服务行为规范、出勤率、人际合作关系等。加分项目为受到“优秀护士”等表彰；适应性绩效主要考核应急预案、突发事件处理能力、创新和新知识学习能力。加分项目为以第一作者发表论文，做为主研人有科研立项等。所有考核均有相应扣分标准，采取实地查看和查阅资料相结合的方法。

1.2.3 考核流程 病区成立绩效考核小组，由护士长、护理骨干2～4人组成。每月2日，绩效考核小组完成本病区上月护士绩效考核；3日公布每人绩效考核分值，听取意见，无异议后护士签名；次月10日经管办向各病区护士长提供病区的总绩效；1天内护士长将护士绩效反馈至经管办，同时护士长将护士考核结果及具体金额E－mail到护理部内网邮箱备案；12日，经管办发放护士绩效。

1.2.4 方案说明

1.2.4.1 个人分值按实际上班天数计算，短期开会＜10 d，出勤工作量按0.9分／d计算。

1.2.4.2 哺乳期护士每天2 h哺乳时间，其出勤工作量分值按标准分值×0.73。

1.2.4.3 年龄＜45岁，未能完成夜班数按其实际分值×0.95。标准：≤10年：＜56 h／月；11～19年：＜28 h／月；≥20年：＜14 h／月。

1.2.4.4 年龄＞45岁护士，不参加出勤工作量量化打分，出满勤者拿全科护士人均绩效的1.02。

1.2.4.5 夜间急诊，每2个急诊加0.1分，0.3分封顶。

1.2.4.6 带教老师每月奖励50元。

1.2.4.7 新护士执业证书注册后方可单独值班，工作3年内系数为0.9，即实际出勤工作量总分×0.9，工作满3年后即可拿全额奖金。

2 效果

推行绩效考核后护士自觉执行规章制度、工作流程的依从性明显提高，护理质量综合考核得分由90.2分提高至95.6分，发表论文的质量和数量有所突破，护士对自身职业的满意度由绩效考核执行前的81.5%提高至95.3%，医生对护理工作的满意度由92%提高至98%。护士对绩效分配的满意度为98.5%，护理工作“零纠纷”、“零投诉”、“零差错”。

3 讨论

3.1 考核办法全面落实“多劳多得、按劳分配、兼顾公平”的原则［1］，客观评价护理人员的工作绩效，实行以工作效率效益和工作质量为要素的考核体系，根据护士工作量、工作质量、患者满意度、技术风险等要素对护士进行日常考核，激励护士迸发出更大的热情服务于患者，全面提高护士综合素质和工作积极性，使护理工作科学高效地运行［2］。

3.2 保证了患者夜间护理安全 在以往的绩效分配中，只考虑到了护士的职称系数，未能体现晚夜班护士的工作辛苦程度，个别护士想尽各种办法来逃避晚夜班，这点高年资护士表现尤为突出。新的绩效考核办法加大了晚夜班出勤工作量的分值，同时又合理的考虑到了护士的年资情况，根据不同年资分别设定每月至少要完成的夜班时数。全科＜45岁护士的晚夜班参与率100%，由于更多高年资护士参加晚夜班，保证了夜间的护理安全。

3.3 提高了护士的满意度 自新的护士绩效考核实施后，由于有更多的护士参加晚夜班，减少了护士上夜班的频次，保证了护士的身心健康。在晚夜班的护理人员的安排上我们采取双班制、新老搭配的方法，低年资护士碰到困难时能够及时求助，并得到有效解决，减轻了夜班护士的工作压力。同时在考核办法中，我们能够结合自身实际采取“老人老办法”即年龄＞45岁护士不参与出勤工作量的量化打分，没有因为这部分护士因年龄问题不再上夜班而把她们放在绩效分配的最底层，最大限度的调动了老护士的积极性。

3.4 增强了护士的质量自我管理意识 全科每月拿出总绩效的20%用于考核，明确了护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体［3］。在护士考核绩效的标准中，内容细化、量化，可操作性强，增强了护士的责任意识，规范了护理行为，提高了工作质量。

3.5 增强了护士的科教研意识 我院是一所三级甲等综合性医院，每年承担着大量的护理教学任务。护士因忙于日常护理工作忽视带教任务的完成。新的绩效考核方案对于完成任务的带教老师每月予以奖励，促进了临床教学任务的完成。同时还积极引导护士完成论文写作与护理科研，根据期刊的种类和科研立项的级别分别予以不同的奖励。

护士的绩效考核关系到每一位护士的切身利益，同时又有着很强的方向引导作用，必须高度重视和认真对待。在绩效方案的设计中，我们结合卫生部要求，导向明确，把高年资的夜班护士做为绩效分配的最高一层来设计，同时兼顾护士的职称、年资、夜班数、工作质量等，极大地调动了护士的工作积极性，提高了工作质量。

［1］王小才.绩效工资方案的设计和运作［J］.中国医院管理杂志，2002，12（4）：7－8.

［2］王芳.岗位责任制绩效评分在护理管理中的应用［J］.护士进修杂志，2007，22（15）：1371－1372.

［3］黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施［J］.护士进修杂志，2011，26（1）：13－14.

R471

C

1002－6975（2012）16－1467－02

于江（1971－），女，江苏泗阳，本科，副主任护师，护士长，从事临床护理及护理管理工作

2011－10－08）