从交叉概念的矛盾困境反思战略人力资源管理的发展趋向*

●杨斌李媛

■责编 王 阳 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

20世纪90年代以来，在全球化、信息技术革命和后工业化社会思潮的冲击下，企业不断探寻应对环境复杂性和不确定性的途径，企业愈来愈认识到人力资源以其持续性价值创造、稀缺性、难以模仿及组织化等特性，日益成为企业核心竞争力的战略性要素。在此背景下，强调人力资源战略性作用的战略人 力 资 源 管 理 （StrategicHumanResource Management，SHRM）的理论与实践应运而生，成为人力资源管理（HRM）研究领域的热点之一。但是，近年来这一重大课题不但在理论上鲜有重大突破，现实中大多数企业HRM的战略地位也没有真正建立起来，始终处于“战略下的”而不是“战略性的”地位。

造成SHRM发展困境的重要原因在于：作为战略管理和HRM两个领域的交叉结合，SHRM自诞生开始就面临着交叉概念普遍存在的矛盾困境，即在两个学科领域中容易“偏向”于其中一方，而将另一方仅仅作为一种从属性的“工具”，未能实现对二者的真正融合和超越，使自身发展成为一个独立的学科领域。

对此，本文将从对交叉概念的界定和时空结构特性的分析出发，阐明SHRM这一典型交叉概念面临矛盾困境原因，并因循交叉概念的演进规律，提示SHRM解脱矛盾困境的突破口，以推动SHRM领域的理论创新。

一、交叉概念的界定与动态演化

交叉概念不同于一般的“跨”学科概念，它强调只有当构成交叉概念的多种学科概念的内涵真正融合在一起，并且超越二者时，才能称之为交叉概念。然而，由于产生在多学科交叉领域，大多数交叉概念的生存和发展，都会面临一种矛盾困境，即往往“偏向”于其中某一学科领域概念的主导逻辑，而将其它学科的概念来源弱化为该主导逻辑之下的“工具”或“操作者”，最终导致这一概念无法独立而沦为某一学科的从属概念。

如图1所示，a中对A的强调程度大于对B的强调程度，这并不构成真正的交叉概念。即使B中对A、B两种概念的强调程度一样，也不能形成真正的交叉概念，因为此时A、B两个概念仅仅是形式上的“合”。而只有当如c中所示A、B两个概念真正融合在一起并被赋予新的内涵，并且没有将新形成的概念置于任何一方概念之下时，才会形成独立的交叉概念。这时的概念不仅仅是对A、B的简单融合，而是对二者的超越，形成了一种真正基于融合的新创造，而这也是交叉概念的价值所在。

对概念这种时空结构特性的理解可以从“情境理论”中得到启示。情境理论的重要奠基人杜威指出：“正是在稳定性和不稳定性所构成的无法分离的混合体这一困境导致了哲学的产生，它反映在所有循环再现的问题和事件中。”这里提到的“困境”即“有问题的情境”、“可疑的情境”。这种特殊的“情境”不是外在于人的独立的静态的实体，而是变化的、动态的人与环境、问题与条件的“混合体”（杜威，2004）。若按此观点，那么新问题的解决其实是需要创造一种新的情境，而这种新情境是基于原有情境并添加了新的“因素”而形成的。

综上所述，不同的时空结构下存在不同的情境，而这种情境是具体的、动态的、有问题的，还具有“整体性”。情境的变化置于一定的时空结构下，并且情境中存在的矛盾会导致新问题的出现，伴随着新的解决思路的出现，新的概念可能诞生。因此，概念是在不同的时空结构下不断进行动态演化的。

二、战略人力资源管理发展面临的困境

1.战略人力资源管理提出的现实背景

随着以信息技术为代表的新型工业发展时期的到来，知识经济已成为这一时代经济发展的重要特征。在这一背景下，企业日益认识到相对于同质且流动的资金和设备，人力资源因其所独有的持续性价值创造、稀缺性、难以模仿性和组织化等特性，越来越成为企业核心竞争力的关键要素，HRM在企业经营管理中的战略性作用也日益凸显。HRM如何引导企业战略的形成、实施及调整，如何促进企业独特竞争优势的构建，以及HRM如何推动组织变革等一系列重大现实问题，促进了SHRM理论与实践的诞生。

Devanna等首先提出了SHRM概念：由于人力资源已成为获取竞争优势的关键要素，战略的执行最终也需转化为组织中人的行为，所以最高管理层在制定战略时必须认真考虑企业内人的因素，而SHRM就是要完成这方面的整合（Devanna,Fombrun and Tichy，1981）。 随后，SHRM 研究逐渐展开，但至今学术界仍未对其概念的内涵和外延达成共识，而应用较多的是Wright和McMahan（1992）的定义，即组织为达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动，其同事强调了HRM实践同企业战略的联系以及各种HRM实践之间的一致性配合。

2.战略人力资源管理研究的进展及困境

自20世纪80年代SHRM的概念提出以来，该领域的研究开始全面展开，涌现出一大批研究成果。综观SHRM领域的各类研究，大多立足三重假设：一是特定的企业战略需要一组独特的员工特征（技能、行为和态度）；二是特定的HRM能够形成这一员工特征 （Cappelli and Singh,1992;Schuler and Jackson,1987）；三是HRM与企业战略之间的匹配可以增进企业绩效。针对HRM与战略的匹配问题，SHRM的研究呈现出一种从“定位逻辑”到“内省逻辑”的演变。前者认为HRM对战略的匹配是一种外部的机会导向，后者则受资源基础论的启发，强调组织先以战略性视野来审视现有人力资源，然后再根据外部环境来重新制定战略。在实证研究上，SHRM也采用特定类型的战略与特定人力资源策略相匹配进而促进组织绩效的研究范式，其研究结果也表明了“匹配”的确有助于组织绩效的提升。

虽然有关HRM对战略的匹配研究取得了一定的进展，但大多数研究成果并没有给出对匹配机制、匹配过程和匹配方式的解释。为此，自2000年以来，以“人力资源柔性”为焦点的SHRM的研究开始成为一种趋势，大多数研究集中在对劳动力市场柔性、个体层面的适应性绩效、组织层面的人力资源柔性等方面。但很多研究认为人力资源的战略匹配和企业的战略柔性之间是矛盾的，因为HRM在消除企业不确定性、减少变异性的过程中一方面提高了组织运营效率，但另一方面也容易造成极强的系统刚性，阻碍战略的调整与变革。甚至有部分学者，如Pfeffer（2010）认为短期内HRM与战略的“强匹配”具有很强的结构惯性，而“短期的弱匹配状态”往往内涵着人力资源对战略的长期动态适应。

从SHRM产生的背景、内涵及使命看，HRM应该参与战略的形成、执行、修正及变革的全过程。但迄今大部分SHRM理论的思考逻辑，依然强调HRM对企业战略的从属性和匹配性，也就无法体现SHRM的真正内涵。对此，Cynthia等 （1988）指出：“绝大多数战略HRM学说仍将关注点放在强调HRM 对战略的‘匹配(fit)’或‘一致(congruence)’上，而没有认识到在组织变迁时，或当组织有多重甚至冲突目标时，也需要‘缺少匹配(lack of fit)’”。

3.发展困境的原因分析

一是交叉概念的先天不足。SHRM作为战略管理同HRM领域相结合的交叉概念，其概念的产生与演进深受上述两个学科概念发展的影响，尤其是战略管理的影响。战略管理于20世纪60年代成为管理学中一门独立的分支学科，经过近50年的发展，形成了以下一些主要流派：战略规划学派（60年代）的核心思想就是HRM同战略的匹配，即战略是企业规避风险的方法及手段，HRM应该负责执行战略的相关内容；环境适应学派（70年代）强调环境变化是不确定的，企业应该断调整战略以适应内外环境；定位学派（80年代）强调根据对产业环境的分析确定企业事业定位，进而制定竞争战略；资源基础与核心能力学派（90年代）将战略关键要素转向重视企业内部资源特性，强调在传统战略规划学派的战略匹配基础上，通过选择有吸引力的行业和培养其他企业无法模仿的能力来培养企业核心竞争力；动态能力学派（2000年以后）：将关注重点放在了企业学习及生产能力的机制上，指出企业可以通过建立有效的学习机制，不断地重构企业能力，谋求企业长期、动态竞争优势。

尽管战略管理领域中流派众多，视角各异，但主流的战略思想仍然是基于一种企业要对外部环境变化进行“匹配适应”的视角。而SHRM概念发展深受主流战略管理思想的影响，长期将HRM置于战略之下，认为HRM是对战略的一种匹配，即“战略下”的HRM，这就使得SHRM成为主流战略思想之下的从属性概念。

二是人力资源的战略性作用不足。战略的本质是决策，而人是决策的制定者和执行者。针对战略管理领域主要从对环境变化估测失误来解释战略动态适应性不足的倾向，Collins（1994）就指出，卓越企业之所以能够作出若干最好的决策，并非起因于制定了高明、复杂的战略规划，它们“最重大的决策不是解决‘什么’，而是解决‘谁’，即由哪些人制定与执行战略的问题”。卓越企业与对照企业的重要差别之一在于前者是“先人后事”而后者是“先事后人”。因此，重视HRM的战略性功能，以HRM作为企业经营的先导与核心的 “先人后事”的逻辑，有可能克服传统战略思考中“先事后人”逻辑的局限。

TCL作为中国企业国际化进程中的一员，其全球化的战略和实施教训对其它发展中的企业有一定的借鉴意义。TCL国际化从1998年底开始，以在越南设厂生产彩电为标志。在国际化战略引导下，TCL在本土化经营方面，一开始基本上都是从总部外派员工到各国，现在基本实现了生产、销售和人才的本土化。而在研发上则是比较混乱，虽然在在跨国购并中增加了海外研发机构，但是没有达到很好的统合，并且过分依赖跨国并购中对方的技术，产生很大的被动性。同时，由于受中国传统文化和TCL传统的管理模式的束缚，并没有实现真正的文化本土化。品牌的本土化需要生产、设计、销售、人才和文化的本土化为基础，因此TCL的品牌本土化一直没有达成。在TCL人力总监虞跃明上台之后认识到此问题的重要性，对企业人员观念、整个体系方面进行了改革，但是人力资源并没有参与到战略的制定和实施当中，使战略首先缺乏对组织的适应性。此外，在整个国际化进程中，尽管TCL以自己融合中外、兼容并蓄、鼓励创新、允许失败、知行合一、变革创新等文化特点为自豪，但是在跨国经营中却遭遇到了国外员工的不适应，究其原因，在于国际化过程中人力资源从业人员并没有真正关注国外员工对这种文化的适应性问题。

由此可见，TCL在国际化战略实施中最大的障碍就是“人”——具有国际化视野及技能的人才的匮乏、中下层员工缺乏对国际化战略制定的参与及理解导致执行不力、缺乏对跨文化适应性问题的考虑等。尽管TCL称早在2004年之前HRM已经历了三次变革，即从传统的人事管理到HRM，再到SHRM阶段的转变，但从其HRM实践来看并没有体现出战略性价值，仍处于“战略下”的“匹配”角色。

三、突破发展困境的思路

目前，SHRM研究存在争议的一个重要原因，在于战略管理不同学派之间的分歧。总体上看，在企业经营环境的复杂性与不确定性不断上升和市场竞争日趋激烈的影响下，战略管理研究经历了从关注外部环境、静态分析、匹配逻辑，到关注内部资源与组织、动态分析、非均衡发展的历程（Bakir and Bakir,2006）。但从研究的辐射面看，各个理论却因缺乏视角上的整合，而难以系统地解释某些企业是怎样在动态环境下最终获得长期成功的；再从研究的纵深性看，多数研究还未能深入到企业战略动态适应性的本质与微观形成过程层面（Teece,2007），缺乏对其内在来源及动力机制的剖析，尤其是没能关注到员工与组织因素。基于此，我们试图从一种动态演化的视角来分析战略的形成和调整，即深思熟虑的战略和突现型战略之间是可以转化的，正是这两种战略类型相互转化形成战略的“之”形演进模式（如图 2）。

在动态性不断增加的环境下，突现战略对企业生存和发展的重要意义更加凸显。这一战略的制定和实施需要在SHRM理论中导入新的概念，以阐释一种具有冗余、延展性的人力资源特质，来响应企业动态战略适应性。

2000年以来，以 “人力资源柔性”为代表的SHRM的研究开始成为一种趋势，大多数集中在对劳动力市场柔性、个体层面的适应性绩效、组织层面的人力资源柔性的研究之上。尽管人力资源柔性的研究已经积累了大量的成果，但却缺乏对其战略属性的挖掘，尤其是其与企业战略动态适应性的互动关系。Erickson（2006）认为，动态环境中的企业需要不断调整HRM去满足战略适应性的要求，进而提出动态人力资源匹配 （Dynamic Workforce Alignment）的概念，其主要的方法有两个：一是减少新的技能形成，而更多注重于对现有技能的使用和重新组合（Cappelli and Neumark,2004）；二是引入外部人力资源，以满足战略发展的需要（Anderson,2001）。然而第一种方法中，企业人力资源始终没有新技能的形成，其稀缺性和价值性都将逐渐耗散；第二种方法，外部人力资源既可匹配本企业战略，也可匹配其他企业战略，则其即使具有价值，但也并非稀缺（伊丹敬之，1992）。动态人力资源匹配强调的是雇佣柔性的模式，企业竞争优势更多源于企业家战略能力，一般人力资源已不具备异质性，HRM对于战略依然属于从属地位，无法达到战略动态适应性要求的组织适应和资源适合，而只能实现即时性的环境适应。因此，今后的研究应从组织适应和资源适应视角，利用功能柔性的相关研究成果，全面把握人力资源的战略性柔性，进而推动战略性HRM的实现。

四、研究结论与展望

SHRM作为战略管理和HRM的交叉概念，其发展深受主流战略管理思想的影响。尽管战略管理随着时空结构的延展已经出现了内涵的演进，然而目前主流很大程度上还是偏重于“规划”和“分析”的视角。因此，SHRM概念目前大多锁定在HRM负责执行战略的“匹配”逻辑。但是，近来又不断有学者指出SHRM作为企业的核心竞争力资源应该充分显示其能动作用，渗入到战略当中，参与到战略的制定、实施，并且在企业变革当中起到主导作用。

为解决这一矛盾困境，本文主张在战略形成中不仅要考虑企业外部因素，也要考虑企业内部因素，不仅要关注深思熟虑的战略，更要关注突现战略，并且通过促进这两种战略类型的相互转化形成战略的“之”形演进。在这一理念的指导下，人力资源管理将处于战略性地位，而在此最为关键的是要实现人力资源的战略性柔性，从而SHRM作为企业发展的一种核心竞争力才能体现真正的价值，SHRM作为一种交叉学科也才能得到很好的发展。

当然，本文对SHRM这一交叉概念的研究，仅是从战略管理和HRM这两个学科概念的交叉出发，当存在多个学科概念交叉时，交叉概念内涵和外延界定情况更为复杂，并且其中任何一个概念的时空结构改变都可能导致交叉概念相应地演化。未来的研究可以从以下方面展开：一是研究多学科概念交叉形成的交叉概念的界定问题，以及如何克服其可能面临的概念“偏向”问题，探寻实现不同概念内涵真正融合的途径；二是先对单个概念在不同时空结构的演化路径及其影响因素进行分析，进而阐释交叉概念的时空结构，最后研究单个概念影响交叉概念演化的机理；三是SHRM对企业绩效的影响机制探索。要在战略管理和HRM概念的时空结构基础上实现二个概念的融合，同时要超越二者来分析SHRM的时空结构，动态理解SHRM。

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