家庭友好人力资源实践的问题与应对策略*

● 韦慧民 潘清泉

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随着全球竞争的加剧和信息技术的发展，“朝九晚五”或“八小时工作”的工作时间安排已被打破，加班成为许多员工的常态。而基于互联网的Web2.0环境使得工作的时间和空间不再受到约束，工作和家庭开始相互渗透，员工已经难以在工作和家庭生活之间划出明确的物理和心理边界（Mesmer-Magnus et al.,2006）。另外，随着女性进入职场、双收入家庭的普遍存在，“男主外女主内”的传统家庭角色分工受到挑战。男性和女性都承担着工作和家庭的角色，都在奋力挣扎以兼顾满足工作和家庭责任。工作—家庭冲突已经成为职场人面临的突出问题，对个人、家庭和组织都可能产生负面的影响(Davis&Kalleberg,2006)。当代员工渴望工作和生活都能参与，工作不是生活的全部，要实现快乐工作和快乐生活，渴望高质量的工作生活。在这一背景下，如何帮助员工实现工作—生活平衡已成为企业人力资源管理的一个重要问题。基于人本主义视角，关注员工的工作和生活，帮助员工达到工作和家庭相互促进的积极溢出效应，已经成为人力资源管理提高企业竞争优势的一种重要途径(Kreiner et al.,2009)。因此，许多企业提出了家庭友好人力资源政策和实践，如灵活工作时间、远程办公、职场托儿中心等，旨在支持员工履行家庭角色应承担的职责，减少员工的缺席和离职，提高员工的工作满意度和工作绩效。

一、家庭友好人力资源实践的内容与影响

（一）家庭友好人力资源实践的内容

Ngo等 (2009)提出，家庭友好人力资源实践（Family-friendly human resource practice）是企业设计用以帮助员工管理工作和私人生活需求的政策和项目。也有研究者用其他的一些概念表述，如家庭 友 好 雇 用 实 践 （family-friendly employment practices） (Davis et al.,2006)、 家 庭 友 好 支 持（family-friendly supports）(Hammer et al,2005)、家庭友好项目 （family-friendly programs）(Wang et al.,2007)等。实际上，这些概念的内涵都是企业采取的人力资源管理方式，旨在解决员工的工作—生活冲突，对员工家庭生活角色提供一定的支持，以应对当代员工工作和家庭生活领域相互渗透、密切联系的现状。因此，笔者在此统一称为家庭友好人力资源实践。

家庭友好人力资源实践的内容通常包括灵活工作时间、远程办公或在家办公、休假政策、老人或儿童护理以及生活咨询服务等。

第一，灵活工作时间。灵活工作时间是最普遍的一种家庭友好人力资源实践。灵活工作时间就是允许员工对于什么时候工作有一定的控制权，而不是完全由企业限定。灵活工作时间给员工在工作的时间安排上有一定的自主权，希望借以帮助员工协调好工作与家庭生活，避免工作—家庭冲突。如日本东芝公司为员工提供了灵活的工作时间选择，公司指出，“我们的商业需要运作，不可能给员工提供无限的灵活性，但是我们在上下班时间上给予员工自己调整的机会。”员工也认为，“我下班以后，能与孩子一起分享快乐时光，在孩子睡觉后，我可以用电脑继续工作。这种灵活的工作安排可以兼顾工作和孩子。”

第二，远程办公。高科技的发展使得很多员工在家里或公司外的任何地方都能工作。美国IBM公司指出，员工不一定非要到办公室上班，他们的公司有40%的员工不在公司坐班。在家办公可以免去了浪费在路上的时间和金钱，同时还可以照顾家庭。正是如此，使用远程通信进行工作的员工越来越多。

第三，休假政策。除了政府规定的休假政策之外，有些企业为了更好地照顾员工的工作和家庭生活平衡，增加了一些特色的休假政策。如日本东芝公司为已为人父母的员工提供父母休假制度和额外假日规定。父母休假制度是公司规定员工可以在他们的子女五岁以前享受3个月的父母休假；额外假日制度是指父母可以选择每年30天的休假，在这30天中他们的收入只比平时上班时略少一点。

第四，护理服务。帮助员工照顾孩子或者老人，使员工能够更好地集中注意力到工作上，包括提供职场托儿中心，老人照顾援助，提供孩子或者老人照顾的经济补助，社区日托护理相关信息提供等。如有些企业就对那些为人父母的员工给予更多的照顾，特别是那些孩子还小的年轻父母，帮助员工支付部分子女幼儿园费用，对需要照顾家里年长亲人的员工给予适当的宽松政策等等措施，都能使员工工作更加愉快。

总的来说，家庭友好人力资源实践的内容很多，而其实施有效性的基础就是企业要树立尊重员工家庭生活的价值观，包括取消性别歧视、倡导家庭工作的同等重要性、鼓励员工热爱家庭生活等等(张丽琍,2010)。

（二）家庭友好人力资源实践产生的影响

工作倦怠、工作压力已经成为职场人不得不面对的问题，职场人的亚健康状态已非常普遍。“家庭是每个人心灵的避风港”，保持工作—家庭平衡是员工复原力的一个重要来源。但现实情况是，职场人的工作—生活冲突问题日益突出，由于工作和家庭生活之间的冲突带来了许多负面的影响，包括个人的身体和心理健康问题，父母角色职责不能很好履行，由于缺席、怠工等带来的工作绩效下降、离职等（Mesmer-Magnus et al.,2006）。正是在这样的背景下，企业不再当员工的“私人生活仅仅是他自己的事”，而是开始关注员工家庭生活与工作之间的紧密联系。

家庭友好人力资源实践的提出就是企业应对这一发展趋势的反应。家庭友好人力资源实践在一定程度上可以降低工作和家庭要求之间的冲突，减少旷工、病假、离职等行为(Glass&Finley,2002)，可以改善员工对于工作的态度和行为，如提高工作动机、组织承诺、工作满意度以及工作绩效等。另外，家庭友好人力资源实践向现有和潜在的员工提供了一种有关企业的价值观和和管理哲学的信息，影响他们对于该企业的知觉。家庭友好人力资源实践强调了企业和领导对于员工非工作的关注程度，特别是当企业自愿实施而不是政府或者法规强制要求的时候，员工会感觉受到了特别的友好待遇，享受了企业特有的福利。这将有助于企业形象的积极提升，提高企业招募和保留企业所需人才的能力(Hammer et al.,2005)。

在当前，人才流失较为严重的背景下，企业为提高员工的忠诚度与敬业度，迫切需要关心员工，帮助员工实现高质量工作生活，达到工作和生活的平衡。调查发现，员工评价最佳雇主的一个重要标准就是企业是否关心员工的工作—家庭平衡。家庭友好人力资源实践即是企业对此需求的一种积极响应。

二、家庭友好人力资源实践的常见问题

为了帮助员工达到工作和家庭生活之间的一个平衡状态，许多家庭友好人力资源实践被引入到企业的人力资源管理活动中。虽然这些家庭友好实践在一定程度上改善员工的工作态度、工作效率，更好地吸引和保留员工，但是有些实施效果并不如愿，并非所有的家庭友好人力资源实践都带来积极的效果。其中可能出现的具体问题有：

1.实施过程中的差别待遇。有些企业虽然有家庭友好人力资源实践，但是并非所有的员工都有同等的权利享受企业提供的这一待遇。如企业的中高层管理者可能更多地享有灵活工作时间安排，可以不受上下班打卡的限制。但实际上年龄较大的女性员工可能更需要家庭友好人力资源实践的支持(Perry-Smith&Blum,2000)。 Konrad 等（2000）就指出，企业中的女性员工和专业人士比例较高时，家庭友好人力资源实践更有助于提高企业生产率。由于家庭友好人力资源实践实施过程中的差别待遇可能带来一种受歧视的感觉，产生更大的负面作用，甚至导致不同群体关系的对立。

2.员工个体差异带来的评价差异。员工可能并不总是认识到家庭友好人力资源实践的好处。如个体在对待工作和家庭领域整合程度上的偏好有很大的不同(Kreiner et al.,2009)。偏好分割的人更倾向于工作和生活的分离，对于企业采取的家庭友好人力资源实践可能并不认同，甚至可能觉得这是对员工私人生活的过多干预。另外，Hammer等（2011）发现，管理者采取的家庭友好支持行为只是对于有高度家庭和工作冲突的员工才产生积极的效果，而对于家庭和工作冲突不明显的员工反而带来负面的影响。企业在面对多样化员工的个体差异时，采取的家庭友好人力资源实践可能会带来不同的反应。

3.灵活性可能带来的非预期损失。企业采取灵活工作时间本意是为了帮助员工协调工作和家庭生活，但是这种灵活性可能并没有带来积极的效果。有关在家办公的研究发现，在家办公人员体验到更大的工作—家庭冲突(Glen et al.,2009)。在家办公员工由于工作和家庭领域的相互渗透更容易、更便捷，导致工作干扰家庭生活，同时家庭也妨碍工作的进展。

4.员工对于企业家庭友好人力资源实践的疑虑。员工对所在企业实施的家庭友好人力资源实践项目可能会心有顾忌而影响实践项目的具体实施效果。如员工可能担心因为家庭事情休假带来年终对于自己工作绩效的负面评价，从而不敢用这一实践政策，致使家庭友好人力资源管理如镜中花，可看却不能用。

三、家庭友好人力资源实践效果提升的应对策略

家庭友好人力资源实践是企业人力资源管理对于员工 “高水平工作生活质量”追求的一种响应，其追求的价值目标是提升员工的工作态度和工作行为，降低工作—家庭冲突、缺席、离职等。但是企业人力资源管理在实施家庭友好实践项目中，可能会遇到种种问题，如果没有针对性地采取相应的保障措施作为支撑，其效果可能并不尽如人意。为了提高家庭友好人力资源实施的效果，企业还需采取一定的支持保障措施，以应对实施过程中可能产生的问题。为此，笔者提出如图1所示的家庭友好人力资源实践的整合模型。

1.领导的支持。领导的管理价值观是决定家庭友好人力资源实践的一个重要因素 (Wang et al.,2007)。企业领导，特别是高层领导常被员工看作是企业的代理人。领导对于员工工作—家庭问题的态度反映了企业的一种管理价值观，在很大程度上影响了领导对于家庭友好实践的支持。如果企业高层领导认为关心员工的家庭生活是现代企业的一种社会责任，而且家庭友好人力资源实践也有助于组织目标的更好实现，就更有可能提供实践所需要的相关资源，保障家庭友好实践的实施效果。如果领导认为员工私人生活是他自己的事情，与企业无关，只是由于国家政策的相关规定必须制定相应的企业政策，那么这种外加强制性的政策是无法得到员工真正认可的；如果领导能积极主动地展示出自己对于员工生活的关心，提供家庭友好人力资源管理实践帮助员工平衡工作和家庭生活。员工对此知觉到是企业自愿行为，真诚关心自己，会对组织做出更多的贡献作为回报，最终实现工作和家庭生活相互促进。如美国庄臣公司规定领导不得在每天早上的9：30分和下午5点之后召集下属开会，以便员工能有时间接送孩子上下学。麦当劳公司举办员工欢乐夜，会邀请员工及其家属作为贵宾参加，领导要充当服务员，为参加欢乐夜的员工及其家属提供服务，呈上亲手制作的汉堡和鸡翅。领导者这些人性化的规定和亲力亲为的做法，为员工提供了真实可信的榜样，传递了对于员工家庭生活的真诚关注。

2.营造家庭友好组织文化。家庭友好组织文化指的是组织成员的一种集体知觉，反映了企业对于整合员工的工作和家庭生活的支持与重视程度(Thompson et al.,1999)。企业提供家庭友好人力资源实践并不一定会让员工认可，因为当企业缺乏相关文化的时候，如享有这些福利的员工年终绩效考评都很差，会被员工认为这是企业应付政府规定的一种表面工作。有些企业具有将长时间工作看作是员工对企业承诺高的文化，员工就会有压力要避开对家庭的过多投入，否则可能影响晋升或者薪酬待遇。这一结果可能比没有家庭友好人力资源实践还要差。因此，营造家庭友好组织文化，发展尊重员工家庭的组织价值观，员工与企业形成互信关系，让员工相信家庭友好人力资源实践是可信的，不会为此带来负面的影响，这是员工敢于运用企业提供家庭友好人力资源实践的基础。如宝洁公司实施的“宝洁员工家庭同乐日”活动，邀请员工家属到公司参观和举办聚会活动，旨在感谢支持员工工作的家属们，让员工家属通过活动了解公司，感觉就像一个大家庭。这样的活动一方面可以获取员工家属对于员工工作的更大支持，另一方面传达了公司的理念和价值观，即工作和家庭是相互促进的，保持工作和家庭的协调是一种双赢的策略。

3.实施家庭友好实践整合包。家庭友好人力资源实践包括各种内容，这些内容有些是相互补充、密切联系的，通过多个实践项目的有机整合可以帮助员工更有效地管理家庭角色(Perry-Smith et al.,2000)。因此，企业在开展家庭友好人力资源实践时，为了达到更好的效果，可以考虑综合实施，实现协同效应。同时，家庭友好实践整合包的具体内容构成可以有一定的弹性和灵活性，可根据不同年龄阶段员工的特殊要求，构建更有针对性的内容。如年轻的妈妈职员可能更需要的是幼儿护理支持、一定程度的灵活工作时间。中年职员面对着上有老下有小，需要老人护理、孩子的学业和就业发展支持等。如麦当劳公司既有为全体员工提供的普遍性福利，也有特殊需求员工需要的特殊照顾。公司为员工提供大病保险、雇主责任险等，以解除员工的后顾之忧；给员工提供餐券用于请家人或朋友来麦当劳用餐。此外，还为公司员工14周岁以下的独生子女报销50%的医疗费，如配偶无收入或本人离异的，其所带的独生子女医药费全部报销。

4.开展员工培训。家庭友好人力资源实践的实施效果需要员工的合作。企业可以开展相关的员工培训指导员工更好地运用家庭友好实践政策。首先，指导员工关注由于灵活工作时间、在家办公享受自由所可能带来的损失，学会在工作和家庭领域之间构建适度的边界，指导灵活工作时间的员工学会时间管理，远程办公的员工学会为工作构建适度的空间区域，以免工作和生活过度重叠而导致相互妨碍。其次，可以培训员工的情感管理技能、人际关系和婚姻关系知识，实现工作—家庭人际资本化，与家人分享工作中的积极和快乐，对家人能做出积极的回应，使得家庭关系更变得更为密切。让这种积极的家庭情感扩散到工作，提高工作的热情。再者，进行企业文化培训和制度培训，通过培训让员工明确企业实施家庭友好人力资源实践是企业对于员工家庭生活的关心，员工应该回报企业以更好的工作绩效，从而形成双方的一种心理契约，如违背会带来预先制度规定的惩罚，以尽可能减少员工可能的投机行为。

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