威权领导对经理人反馈寻求行为的影响机制*——来自本土家族企业的经验证据

储小平，谢俊

威权领导对经理人反馈寻求行为的影响机制*
——来自本土家族企业的经验证据

储小平，谢俊

通过问卷调查和分析本土家族企业经理人及其领导的配对样本，探讨威权领导对经理人反馈寻求行为的影响机制，尤其是情感信任的中介作用以及资源依赖的调节作用。研究结果表明：威权领导对经理人反馈寻求行为具有显著的负向影响;情感信任在威权领导影响反馈寻求行为的过程中起部分中介作用。另外，资源依赖对威权领导与反馈寻求行为的关系具有显著的调节作用，即经理人对高层领导的资源依赖低时，威权领导对反馈寻求行为存在显著的负向影响;资源依赖高时，威权领导对反馈寻求行为不存在显著的影响。

威权领导;情感信任;反馈寻求行为;资源依赖

一、问题的提出

自阿施弗德和考明思(Ashford and Cummings，1983)首次从部属的角度提出反馈寻求行为(feedback seeking behavior)的概念以来，在过去的20多年中，如何有效地激发经理人主动寻求反馈，已经成为理论界和实务界备受关注的重要话题(Gupta，Govindarajan＆Malhotra，1999;Barner-Rasmussen，2003;Millward，Asumeng＆Mc-Dowall，2010)。尤其是在信息化和全球化时代，企业的战略变革更加频繁，经理人面临着更为复杂和难以预测的组织内外部环境。企业授权实践的流行更是直接减少了对经理人的监督和指导(Renn＆Fedor，2001)。此时，经理人主动寻求反馈信息的行为不仅关乎其工作效率的提升，更是成为影响企业有效运营的关键因素之一(Gupta et al.，1999)。许多学者系统的研究结果表明，经理人通过主动寻求反馈信息，不仅可以明晰工作规范与领导期望(Renn＆Fedor，2001)，应对环境不确定性(Ashford，Blatt＆VandeWalle，2003)，还可以有效地提升工作绩效(Lam，Huang＆Snape，2007)，最终促进企业目标的实现。

纵览反馈寻求行为的研究文献，领导风格被认为是影响经理人反馈寻求行为的重要前因之一。与此相一致，许多学者集中探讨了领导部属交换(leader-member exchange)、变革型领导(transformational leadership)、交易型领导(transactional leadership)对部属反馈寻求行为的影响(Chen，Lam＆Zhong，2007;Levy，Cober＆Miller，2002)。然而，由于中西方文化的差异，华人组织的领导与管理是有别于西方的，领导的风格及效能也有所不同(郑伯埙，1995)，贸然将西方领导理论套用在华人文化社会，似乎不甚妥当。众多研究者均指出，在高权力距离的中国社会，威权领导(authoritarian leadership)是华人企业组织中特有的领导风格之一，对部属的心理与行为存在较大的影响(吴宗佑，徐玮玲，郑伯埙，2002)。因此，在本土家族企业情境下，威权领导是否对经理人反馈寻求行为产生影响，以及如何影响等问题有其独特的文化意涵，需要进一步地深入探讨。

在威权领导产生影响的过程中，部属的认知是尤为重要的中介因素。以往华人领导研究的文献中对于部属认知的忽视，使得华人领导行为对员工态度及行为的影响机制显得隐晦不明(周丽芳，郑伯埙，樊景立，任金刚，黄敏萍，2006)。由此，为了更好地理解中国家族企业中威权领导对经理人反馈寻求行为产生作用的内在机理，本文遵循“领导行为—信任—员工反应”的经典研究框架(Dirks＆Ferrin，2002)，引入情感信任(affective trust)概念作为解释威权领导对经理人反馈寻求行为产生影响的中介变量。不仅如此，在高度人治主义的华人本土企业，部属工作任务的完成乃至职业的发展都在很大程度上依赖于上级领导(Hui，Lee＆Rousseau，2004)。不难推断，威权领导与反馈寻求行为之间的关系也可能会受经理人在工作资源上对高层领导的依赖程度的影响。然而，国内对此的研究尚付阙如。因此，本文将经理人对高层领导的资源依赖(resource dependency)作为调节变量，探讨其在威权领导与反馈寻求行为之间的调节作用。

总体而言，在中国当前的文化与社会转型背景下，以本土家族企业经理人及其领导作为配对样本，探讨威权领导对经理人反馈寻求行为的影响机制，不仅有助于促进反馈寻求行为相关理论的发展，还有助于指导企业如何从领导作风上进行改善，激发经理人的反馈寻求行为，最终提升管理有效性和促进企业的持续成长。

二、理论与假设

(一)威权领导与经理人反馈寻求行为

威权领导概念最初来源于樊景立和郑伯埙(2000)所发展的家长式领导(paternalistic leadership)模型。这一模型指出，家长式领导包含了威权领导、仁慈领导及德行领导三个成分。许多研究者敏锐地指出，在家长式领导的三个成分中，威权领导是内涵最为丰富且最引人入胜之处。并且，从文化差异的角度来看，威权领导反映出华人企业领导者与部属之间“上尊下卑”的关系，也彰显了华人社会中的高权力距离特征，这与西方传统领导理论中所强调的平等与尊重的立场并不相同(郑伯埙，1995;樊景立，郑伯埙，2000;吴宗佑等，2002)。具体而言，威权领导是指领导者强调其权威是绝对而不容挑战的，对部属进行严密控制，要求部属毫无保留地服从。具体包括以下行为：(1)专权作风：领导者会不愿授权、只进行上对下的沟通，对信息加以控制而不愿公开，并对部属进行严密地监控;(2)贬抑部属的能力：领导者会故意漠视部属的建议和贡献;(3)形象整饰：领导者会维护自己的尊严，表现出信心及操控相关信息;(4)教诲行为：领导者会对部属要求绩效表现，对表现差的部属加以直接的斥责(吴宗佑，周丽芳，郑伯埙，2008：68)。基于此，许多研究者系统地探讨了威权领导对员工工作态度(如组织承诺、工作满意)、工作表现(如工作绩效、组织公民行为)的影响(吴宗佑等，2002;Cheng，Chou，Wu，Huang＆Farh，2004;吴宗佑，2008)。

威权领导对家族企业经理人反馈寻求行为的影响可以从其维度上来说明。首先，高层领导所展现出来的专权作风将降低经理人主动寻求反馈信息的心理预期收益。换句话说，即便经理人主动向领导询问工作能力、工作绩效等方面的信息，专权的领导可能也只是敷衍了事，并不愿透露关键信息给经理人。其次，贬抑部属的能力意味着当工作目标达成时，领导者会认为是自己领导有方所致，而非部属的贡献(樊景立，郑伯埙，2000)，这无疑将降低经理人主动寻求反馈信息来改善工作表现的积极性。而形象整饰行为使得高层领导常常刻意与经理人保持一定的距离，以维持其威严的形象(郑伯埙，1995)。倘若地位较低的经理人贸然向领导寻求反馈则是跨越了上下级之间应有的距离，被认为是对领导权威形象的冒犯(Sully de Luque＆Sommer，2000)。再者，高层领导的教诲行为也使得经理人由于担心受到领导的斥责，不敢贸然寻求反馈。然而，以上对于威权领导与经理人反馈寻求行为的研究主要集中于理论分析，缺乏实证数据的检验。基于此，本文提出以下假设：

H1：威权领导对经理人的反馈寻求行为有显著的负向影响。

(二)情感信任的中介作用

为了更好地解释威权领导对经理人反馈寻求行为产生影响的内在机理，我们引入情感信任作为中介变量。信任在解释领导有效性(leadership effectiveness)方面的作用已经得到了许多研究的证实(Yang＆Mossholder，2010)。尤其是在差序格局的中国企业组织，信任一直是关系(Guanxi)的核心成分之一，当个体不能完成他们所承担的关系责任时，网络中的其他成员则会对其失去信任(Hwang，Goleman，Chen，Wang＆Hung，2009)。陈和陈(Chen＆Chen，2004)进一步指出，在高质量的关系中包含认知信任和情感信任，情感信任在决定关系的性质和强度时更为关键。情感信任指的是一种基于人际联结而产生的信任，联结的双方共享正向的情感(McAllister，1995)。当交往的一方将另一方的行为归因为出于无私和真诚的动机时，此时情感信任将产生。在情感信任较高的人际交往当中，双方将有更强的交流意愿而不必担心受到斥责或嘲笑。以往系统的研究结果也表明，对领导的信任与部属的反馈寻求行为有着显著的关联(Fedor，Rensvold＆Adams，1992;Hay＆Williams，2011)。

依照Dirks和Ferrin(2002)在元分析基础上提出的“领导行为—信任—员工反应”框架，部属会依据领导所展现出来的领导风格推论上下级之间的关系。根据推论的结果，如果关系质量良好，那么部属会对领导产生信任，并以此信任为基础与领导者建立和维持彼此关怀的关系，进而展现出更好的工作表现。反之，如果推论结果是关系质量不佳，则部属难以产生对领导者的信任，在缺乏信任基础的情况下，部属不会与领导者产生彼此关怀的互惠关系，也难以展现出良好的工作表现(吴宗佑，2008)。因此，不难看出，家族企业高层领导的威权领导作风将使得经理人做出彼此关系质量不佳的推论，从而破坏了对高层领导的情感信任，最终影响了经理人主动寻求反馈的行为。不仅如此，高层领导所展现出来的专权、贬抑部属、展现威严形象、斥责部属等行为将引发经理人负向情绪的产生，如恐惧、愤怒等(吴宗佑等，2002;Cheng et al.，2004)，从而使得高层领导与经理人难以建立正向交流的情感信任，最终抑制了经理人的反馈寻求行为。基于此，本文提出以下假设：

H2：情感信任在威权领导影响经理人反馈寻求行为的过程中起中介作用。

(三)资源依赖的调节作用

以往关于威权领导与部属工作表现的研究呈现出许多不一致的结果，学者们也号召，有必要导入更多、更贴切的情境因素，来说明威权领导对部属效能的影响，以厘清其影响的范围(周丽芳等，2006)。部属资源依赖是指，部属认为通过服从领导者，才能获得必要的工作资源与支持(物质资源、信息等)，而形成的心理依赖(Chou，Cheng＆Jen，2005)。基于资源依赖理论，资源依赖程度越高，需配合和听命行事的压力也越大，而部属也越有可能做出配合主管需求的行为(姜定宇，2005)。不仅如此，在权力距离较大、强调互依性自我建构的华人社会中，个人常具有依赖他人的倾向，不但需要上位者的指导，也寻求上位者的协助(杨国枢，1993)。以往的许多研究也指出：部属对领导者资源依赖程度的不同，导致了家长式领导对部属效能(主管忠诚、组织公民行为与工作绩效)、部属与主管关系形式对主管忠诚的影响效果产生差异(Chou et al.，2005;姜定宇，2005)。

与此逻辑相一致，我们认为：家族企业经理人对高层领导的资源依赖，呈现出权力差距与利益交换所可能造成的情境压力，将对威权领导与反馈寻求行为之间的关系具有调节作用。具体而言，领导者的专权主要源于部属的依赖，即部属的依赖具有合理化与强化上位者威权领导的效果(郑伯埙，1995)。当家族企业经理人在工作资源上对高层领导有高度的依赖时，意味着领导掌握着经理人工作能力、绩效方面的一些关键信息。此时，经理人将扮演服从、配合的角色，对威权领导(如贬抑部属的贡献、忽视部属意见、严密控制、坚持绝对权威等)的行为反应将减弱，不得不忍气吞声，继续向领导寻求反馈信息。反之，当经理人在工作资源上对高层领导的依赖较低时，高威权领导容易引发上下级之间的冲突与不满情绪(吴宗佑等，2002)，此时经理人向高层领导寻求反馈信息的行为也将直接减少。基于此，本文提出以下假设：

H3：资源依赖在威权领导影响反馈寻求行为的过程中起调节作用，即当经理人对高层领导的资源依赖高时，威权领导对反馈寻求行为不存在显著的影响;而当经理人对高层领导的资源依赖低时，威权领导对反馈寻求行为存在显著的负向影响。

三、研究方法

(一)研究对象和调查过程

在具体的问卷调查之前，先确定了样本的选择标准，主要包括：(1)企业规模在100人以上; (2)企业成立时间在12个月以上;(3)问卷的填写者必须有直接领导。调查主要是在珠三角地区的广州、深圳、佛山与惠州进行，采取滚雪球抽样的方式进行样本选择。所选择的样本企业共计13家本土家族企业，涉及制造业、房地产、化工等多个行业。

本研究对于经理人的定义主要是基于钱德勒(2004：7)的论述，即在企业内部控制、协调生产和分配的中层经理人员，以及取代市场为未来的生产和分配调配资源的高层经理人员。因此，问卷的填写者必须是企业的中高层管理人员及其直接领导。研究程序包括以下几个步骤：首先，在每个样本企业中，我们选择3—8名高层管理人员，然后由每位高层管理者随机选择4—8名下属经理人;其次，让高层管理者逐一评定下属经理人的反馈寻求行为，填完后由相关研究人员在现场直接回收;再次，根据高层管理者所填的问卷，我们让相应的经理人对威权领导、情感信任、资源依赖的测项进行评价，填完后也由研究人员在现场直接回收;最后，我们将这些配对的问卷进行装订，并由相关研究人员进行问卷筛选、编号、资料录入以及资料分析。这样的数据收集方式避免了共同方法偏差(common method bias)对结果的影响。

我们共发放问卷给78位高层领导和312位经理人，最终从67位高层领导和284位经理人处回收了问卷，整体回收率达到86%和91%。剔除无效问卷后，最后得到有效的领导者—经理人匹配问卷共计252份。样本描述性统计表明，这次调查中，男性占62.3%;年龄以20岁至30岁之间的经理人(47.2%)为主，其次是30岁至40岁之间的经理人(43.7%);经理人学历以本科学历为主(52.4%)，其次是大专学历(38.5%)。回答者及其所在企业的基本特征反映了本研究的调查对象具有较好的代表性。

(二)测量工具

本研究中的量表主要来自于西方学者的研究文献，为保证中国情境下这些量表测量的有效性，我们采用翻译—回译程序对量表进行修订。首先，由管理学专业的博士生并行地、双盲地对量表进行双向翻译。其次，对翻译中存在明显差异的条目进行讨论修改。然后请组织行为学、人力资源管理领域的教授对所选择的译句进行评价，从而最终确定最合适的中文条目。问卷中每个条目用5点李克特式量表测量，请受访人员评价与自己实际情况的符合程度。

威权领导的测量采用的是Cheng等(2004)的13个条目量表。在本研究中，量表的内部一致性信度系数为0.86(大于组织管理研究中常用的0.70)，表明该测量工具具有良好的测量信度。情感信任的测量采用的是McAllister(1995)的量表，原量表包括5个条目。本文删掉其中两条与中国组织情境不相符的条目，因此最终测量量表包含3个条目。在本研究中，量表的内部一致性信度系数为0.73。反馈寻求行为采用的是Lam等(2007)的5个条目的量表。在本研究中，量表的内部一致性信度系数为0.83。经理人资源依赖采用的是姜定宇(2005)研究中所使用的5个条目的量表。在本研究中，此量表的内部一致性信度系数为0.92。

另外，在反馈寻求行为的研究文献中，员工的人口特征如性别、年龄、教育程度通常作为重要的控制变量。由此，本文将这些变量作为控制变量。其中，对性别进行虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“0”;年龄直接以实际年龄计算;教育程度分为5个等级：初中或以下，高中或中专，大学专科，大学本科，研究生。

(三)统计方法和分析思路

本研究采用LISREL 8.70和SPSS 15.0进行所有的统计分析。具体进行的统计分析包括：采用LISREL 8.70针对研究所涉及的变量进行验证性因子分析，以及中介作用的结构方程检验。运用SPSS 15.0进行内部一致性信度、描述性统计、相关分析和调节作用的回归分析。

四、分析结果

(一)变量区分效度的验证性因子分析

为了确定各研究变量并非彼此相同的概念，本研究针对4个研究变量(威权领导、情感信任、反馈寻求行为和资源依赖)进行了区分效度的验证性因子分析。判断模型拟合效果的指标主要有：X2/df、RMSEA、CFI、GFI和NNFI。其中，X2/df介于2到5之间;CFI、GFI和NNFI应大于0.90; RMSEA低于0.08表示好的拟合。结果显示，4因子模型比其他嵌套模型的拟合效果都要好(见表1)。这就表明，本研究中的4个变量之间具备良好的区分性，并非彼此相同的概念。

表1 变量区分效度的验证性因子分析结果

(二)变量的描述性统计分析结果

表2给出了7个变量的均值、标准差及相关系数。表2的结果表明，威权领导与情感信任、反馈寻求行为显著负相关，与资源依赖显著正相关。情感信任与反馈寻求行为显著正相关、与资源依赖显著负相关。这些结果为相关变量之间关系的分析提供了必要的前提。

表2 各变量的信度、描述性统计和相关系数

(三)中介作用的结构方程模型检验

首先，我们使用结构方程建模方法检验威权领导对反馈寻求行为的直接影响。直接作用模型的拟合指数达到了标准(X2=57.80，df=34，X2/ df=1.7，RMSEA=0.053，CFI=0.98，GFI=0.96，NNFI=0.97)。分析结果表明，威权领导对经理人反馈寻求行为具有显著的负向影响，完全标准化路径系数为-0.30，P值小于0.05。假设1得到了支持。

其次，要证明情感信任在威权领导和经理人反馈寻求行为之间的中介作用，依据拜伦和肯尼(Baron＆Kenny，1986)建议的方法，必须先要验证威权领导和情感信任、反馈寻求行为显著相关。表2的相关分析结果已经证明了这些关系。紧接着，我们运用结构方程建模方法构建一组部分中介模型和完全中介模型(假设模型)进行比较，以确定情感信任在威权领导和经理人反馈寻求行为之间是起完全中介作用，还是仅具有部分中介作用。嵌套模型的比较是依据它们的ΔX2及Δdf (X2差异及df的差异)来决定。当不同模型间的卡方差异不显著时，则取路径简洁的模型;当卡方差异显著时，则表明两个模型的拟合水平显著不同，即路径较多的模型优于路径较少的模型，因而取拟合较优的相对复杂的模型(温忠麟，侯杰泰，马什赫伯特，2004)。

在表3中，模型2是完全中介模型(假设模型)，模型3部分中介模型则是在假设模型基础上增加了从威权领导到反馈寻求行为的直接路径。从表3可以看出，模型3在假设模型基础上增加从威权领导到反馈寻求行为的直接路径后，其拟合度的改善程度达到了显著性水平(ΔX2=8.54， Δdf=1，p＜0.05)，且模型中所有假设的路径系数都达到了显著性水平。根据温忠麟等(2004)所建议的拟合指标判断标准和嵌套模型比较的依据，我们倾向于接受模型3。综上所述，情感信任在威权领导和经理人反馈寻求行为之间起部分中介作用，假设2得到部分支持。图1显示了显著性水平在0.05和0.01的完全标准化路径系数。

表3 结构方程模型间的比较

图1 中介作用的结构模型(*P＜0.05，＊＊P＜0.01)

(四)资源依赖的调节作用检验

为了检验资源依赖在威权领导对反馈寻求行为影响过程中所起到的调节作用，本文采取分层回归分析方法进行检验，并在分析前对自变量、调节变量作标准化变换。从表4模型3的回归结果可见，威权领导与资源依赖的交互项回归系数显著(β=0.11，P＜0.05)，可见资源依赖在威权领导与反馈寻求行为关系之间起到正向调节作用，假设3得到支持与验证。

另外，为了更清楚地说明资源依赖在威权领导对反馈寻求行为影响关系中的调节作用，本文画出了调节作用的示意图。从图2可以看出，对于资源依赖低的经理人而言，威权领导对反馈寻求行为存在显著的负向影响，资源依赖高时，威权领导对反馈寻求行为不存在显著的影响，假设3进一步得到验证。

五、结论与讨论

(一)研究的结论

本研究结合西方理论和中国特殊的文化情境研究威权领导对经理人反馈寻求行为的影响机制，并以本土家族企业的高层领导与经理人的配对样本验证研究所提出的模型。研究结果显示，威权领导对经理人的反馈寻求行为有着显著的负向影响，假设1得到支持;情感信任在威权领导与经理人反馈寻求行为的关系中起部分中介作用，假设2得到部分支持;资源依赖在威权领导影响反馈寻求行为的过程中起调节作用，当经理人对高层领导的资源依赖低时，威权领导对反馈寻求行为存在显著的负向影响，资源依赖高时，威权领导对反馈寻求行为不存在显著的影响，假设3得到支持。总体而言，本研究对于理论发展和组织实践都具有一定的意义。

表4 资源依赖调节作用的回归分析

图2 资源依赖调节威权领导与反馈寻求行为关系的示意图

(二)研究的意义

在反馈寻求行为研究领域，以往大部分学者都将注意力集中到西方的领导风格如领导—部属交换、变革型领导、交易型领导对部属反馈寻求行为的影响(Chen et al.，2007;Levy et al.，2002)，且实证研究大多是基于西方组织情境进行。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”一些研究者如Sully de Luque和Sommer(2000)积极地号召，学者们应当在不同的文化情境中对个体的反馈寻求行为进行深入的研究。作为对这些倡议的积极回应，本文利用本土家族企业经理人及高层领导的配对样本，假设并证实了华人组织独具特色的威权领导风格对经理人反馈寻求行为具有显著的负向影响。这一研究结果不仅对现有的反馈寻求行为研究领域是一个补充，也是进一步的拓展，并为领导行为与部属反馈寻求行为的关系研究增添了不同文化情境下的经验证据。

不仅如此，本文的研究结果还表明，情感信任在威权领导对经理人反馈寻求行为的影响中起部分中介作用。这将进一步加深人们对威权领导和经理人反馈寻求行为之间的内在作用机理的理解。具体来分析，在威权的高层领导面前，经理人的反馈寻求行为存在一定的风险并且收益不明，因此缄默少言、遵从中庸之道往往成为大部分中国家族企业经理人“明哲保身”的最佳选择。再者，威权领导还通过破坏经理人对高层领导的情感信任，从而进一步影响了经理人的反馈寻求行为。在中国社会，信任是人际交往的基石。在上尊下卑的文化中，身处“下位”的经理人对于向“上位”的高层领导寻求反馈信息存在一定的担忧情绪，而情感信任在这中间往往起到缓解作用，减轻了反馈寻求行为可能带来的权威压力。

此外，本文还探讨了经理人对高层领导的资源依赖在威权领导影响反馈寻求行为过程中的作用。近年来，随着中国社会的现代化，中国权威观念的基础已经相当程度上被削弱(樊景立，郑伯埙，2000)。领导者一些有损个人人格或尊严的行为(如贬抑部属贡献、忽视部属意见、严密控制以及坚持决定权威等)已经越来越难以为部属所接受。本文的研究结果表明，当经理人对高层领导的资源依赖程度较高时，威权领导对经理人反馈寻求行为的负向影响关系变得不显著。由此可见，在工作资源上对高层领导的依赖，使得家族企业经理人不得不选择继续忍受威权领导，向领导寻求各种反馈信息。一旦经理人可以从其他地方获得工作资源支持，对高层领导的资源依赖程度减弱时，威权领导的负向效果增强，将导致经理人减少直接向领导寻求反馈的频率。

本文的研究结果对中国家族企业的管理实践有着重要的意义。首先，本土家族企业的高层领导应当转变严苛专横的领导方式，体谅下属，保持双向的信息沟通。一方面，主动为经理人的工作提供及时、充分的信息;另一方面对于经理人主动寻求反馈信息的行为，也应当给予积极地回应与支持。尤其是对于那些在工作资源上对高层领导依赖程度较低的经理人，威权领导的负面影响更为强烈，经理人容易产生抵触及不满情绪，因此更应该转变威权作风。其次，高层领导还应当关心经理人福祉，对经理人的贡献能够给予认可及重视，并在工作和生活方面给予其各种帮助。这将强化经理人对高层领导的情感信任，从而激发经理人主动寻求反馈信息，实现对工作行为的自我调整，最终有效地提高工作绩效。

(三)研究局限和展望

本研究的局限性以及未来研究方向主要体现在以下三个方面：第一，受各方面条件的限制，研究只是选取了珠三角家族企业的经理人及其领导的问卷作为样本，其代表性必然是不够的。未来研究应当在较大范围内选取各地区企业领导及员工的样本继续加以探讨。第二，本文采用横截面研究设计探讨威权领导、情感信任、反馈寻求行为之间的关系，这使得我们不能断言变量之间存在因果关系。因此，未来采用跟踪研究探讨这几个变量之间的因果关系是有必要的。第三，反馈寻求行为不仅受领导风格的影响，个体特质也是重要的前因。因此，未来的研究可以遵从互动主义的观点，结合个体特质与领导因素来探讨反馈寻求行为的前因及影响机制。

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【责任编辑：许玉兰;责任校对：许玉兰，杨海文】

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1000-9639(2012)04-0200-09

2012—02—09

国家自然科学基金项目“心理所有权、职业经理与民营家族企业的成长”(70872112);国家自然科学基金项目“基于社会比较理论的多层面差异化交换及其对职业经理多重偏差行为的影响过程与治理机制研究”(71102102);中山大学“985工程”三期“中国家族企业研究创新基地”项目

储小平(1955—)，男，安徽宁国人，管理学博士，中山大学岭南学院、中山大学经济研究所、中山大学中国家族企业研究中心教授、博士生导师(广州510275);

谢俊(1983—)，男，广东梅州人，中山大学岭南学院博士研究生(广州510275)。