高职院校领导核心胜任力分析——以宁夏高职院校为例

□李 伟 陈志新

高职院校领导核心胜任力分析
——以宁夏高职院校为例

□李 伟 陈志新

从教育实践者的角度，通过对宁夏六所高等职业院校的中、高层领导分别采用问卷调查、关键事件访谈以及案例研究的方法，分析影响高等职业院校领导核心胜任力的因素。研究认为，我国高职院校领导核心胜任力包括：熟悉高职教育、远景规划能力、社会服务能力、抗压能力以及持续学习能力。影响高层管理者领导胜任力充分发挥的关键因素有政策的稳定性、上级领导的支持、党政一把手之间的配合、领导班子的稳定性等。简言之，在很大程度上受制于管理体制与各种利益相关者力量博弈结果的影响。

高等职业院校；领导；核心胜任力；模型

教育部、财政部文件要求入选国家示范性高职院校的首要条件是“领导能力领先”。职业院校的领导究竟需要什么样的领导能力才能有效的引领学校发展？这是一个表述模糊但却亟待回答的现实问题。本研究旨在通过运用“胜任力模型理论”，探讨我国高职院校领导需要具备的核心胜任力以及影响核心胜任力充分发挥的关键因素。

一、胜任力理论及内涵

20世纪90年代，以胜任力模型为基础的人力资源管理理念在美国得到广泛的应用，特别是领导力研究领域尤为突出。胜任力（competency）这个概念起源于美国，随后扩展至英国，继而是法德等欧洲国家。它有很多不同的涵义，怀特（1959）首次引入了胜任力这一概念来描述那些与卓越的绩效相关个人特征。20世纪60年代后期，胜任力在企业中的应用开始引起人们的广泛关注。麦克莱伦(McClellan，1973)沿用这一思路，提出智力并不是决定工作绩效高低的唯一因素，包括态度、认知、个人特质等在内的胜任力才是卓越绩效背后的真正原因。胜任力美式定义的主要特征是将胜任力与卓越的绩效表现紧密的联系起来，强调胜任力是基于行为的，而且是可以通过培训而习得的。

“胜任力”的英式定义起源于20世纪80年代，当时的英国政府意识到技能培训方面存在着很大的缺陷，故而引入胜任力这一概念来建立一个全国统一的职业资格认证体系。将胜任力定义为符合雇佣的标准，能够胜任在某一职业领域从事某个岗位的能力。与美式定义相比，英式定义更强调胜任力的职能特征，而不是行为。

文献回顾显示，在对领导胜任力进行研究时，研究者经常采用那些在职领导对领导胜任力的认知(Velde,Jansen & Vinkenburg, 1999)。在严格的胜任力研究方法中，基于关键事件访谈法的案例研究被作为一个主要方法广泛使用。

二、高职院校领导核心胜任力的研究方法

为了探索我国高等职业院校高层领导者所需要具备的核心领导胜任力。本研究通过问卷调查与案例研究相结合的方式采集相关数据。

（一）问卷调查

研究者向宁夏6所公办高职院校的中层和高层领导发放了调查问卷，以获取他们对于高校领导者所需的胜任力的认知。这些院校都是由宁夏地方政府或教育厅管理和资助，这意味着它们都面临着相同的政策环境。

（二）案例研究

为进一步验证问卷调查的结果，研究者选取了宁夏职业技术学院作为案例分析对象，通过深度访谈以及二手数据的收集等多种不同形式采集数据，并通过与前述问卷调查的结果相印证来提炼我国高职院校领导所需要的胜任力。宁夏职业技术学院是由五所宁夏成人高校、中专学校合并而成，是宁夏最早入选“国家百所示范性高职院校”的学校，该校作为一所综合性职业院校，管理机构完整，具有一定的代表性。

3.请家长参与学校的管理，学校鼓励家长通过不同的方式参与学校的管理，尤其以家长委员会的组织形式向学校提交教育意见和建议。利用网络工具开通家校共建群，家长通过即时聊天工具密切关注学校情况和重大事宜，家长积极参考其他学校相应的规章制度，对学校的管理建言献策。

（三）数据分析方法

访谈完成以后，研究者按照如下步骤对访谈数据分别进行整理与分析。

1.问卷数据。问卷回收完成后，研究者检查问卷的填写质量，删除无效问卷；然后，对每份问卷进行编码,并将所有数据录入到SPSS表中。数据录入完成后，研究者仔细核对问卷数据，确保数据录入的准确性与完整性。问卷数据的分析将使用SPSS统计软件，对数据进行描述性统计分析，包括频数统计、均值、方差等。

2.访谈数据。访谈结束之后，首先将原始访谈录音整理出文字稿，然后删除其中所有能够识别受访者身份的文字，形成编码原稿，并制作编码字典。在进行数据分析的过程中，首先分别按照编码字典对数据进行编码，做出领导胜任力频次统计分析，尤其注意寻找问卷中没有出现的胜任力。为确保研究的信度和效度，编码人将对比编码结果之间的异同，并深入讨论，以最大限度地提高编码的一致性。第二步，研究者采用主题分析法，比较层级、不同岗位（行政、学术）的管理者，对中高层领导核心胜任力认知的异同，并提炼影响领导胜任力发挥的关键要素。

三、问卷及案例结果分析

（一）问卷调查的结果

1.样本描述。179位高职院校的中高层管理者填写了问卷，其中，8%为校级领导，其余为院系级别的中层领导。从性别来看，51.3%为男性。这179位参与问卷调查者在高职院校从事管理工作的时间平均为6.16年左右。

2.主要发现。研究结果表明，所有26项领导胜任力被认为“重要”或“非常重要”。表1列出了所有被认为是“非常重要”，即在李克特五级量表上平均值高于4的所有胜任力共计10项，其中强烈的责任感、团队建设能力，解决问题的能力、创新能力，以及决断性被列为高职院校高层领导者最重要的五项胜任力。

表1 高职院校高层领导需要具备的核心胜任力（N=179）

（二）案例研究的结果

在案例研究中，宁夏某技术学院中高层领导总共15人参与了深度访谈，其中校级领导4位，分别为校长、负责教学的副校长、负责后勤的副校长以及校党委副书记。院系领导11位，包括六个系的负责人，以及学生处、科研处、人事处、教务处、院长办公室等部门的负责人。被访谈者在现有岗位的工作年限为2～4年。

表2 案例研究中受访者概况一览表

（三）访谈的主要发现

1.高层领导面临的挑战与问题。研究者汇总分析了高层领导者所面临的最困难挑战以及日常工作中最常见的问题。从中可以看出，高层管理者面临的其中一个代表性问题是转岗问题，即从政府行政机关调到高职院校任职，对于教育管理领域的陌生显然会使管理者面临相当大的挑战。另外一个代表性的问题，当时院校合并时体制因素造成一套班子，两块牌子，使得管理者不得不同时兼顾两块完全不同的工作，常常顾此失彼。

2.中层领导面临的挑战与问题。鉴于主管学术工作的领导与主管行政工作领导的职责差别十分显著，研究者分别总结了二者面临的挑战与问题。

受访者中的学术领导所面临的挑战大都是由于院校合并造成的。一方面，五校合并以后，系里的老师来自不同学校，以前的管理体制各不相同，组成一个新的集体以后人员之间必然需要磨合，适应新的管理体制。如何帮助大家更好地适应，更快地形成团队的凝聚力是非常困难的问题。

对于几位行政部门的负责人来讲，他们所面临的很多问题也是体制因素造成的。比如人事处反映进人很难，政府人事部门要求凡进必考，必须公开岗位，程序复杂，客观上加大了工作量。另外在选人的问题上，体制以及人为的干扰因素很多，压力非常大。

3.中、高层管理者需要具备的领导核心胜任力。根据编码结果，研究者尝试从两个不同的角度提炼高层领导需要具备的领导核心胜任力。一方面从校级领导者自身的角度来看，他们认为需要具备哪些胜任力；另一方面从作为其下属的院系领导的角度来看校级领导需要具备哪些领导胜任力。两者的对比详见表3。从表3中可以看出，无论校级领导，还是院系领导都认为作为学校的高层领导都必须熟悉高职教育，需要具备协调能力、远景规划能力、决策能力与决断性。相比而言，校级领导自身更强调灵活应变能力、社会服务能力、抗压能力、持续学习能力等，而院系等中层领导更希望校级领导能够具备政策把握能力与敏感性、强烈的责任感，以及团队建设能力。

此外，对比学术岗位与行政岗位管理者对中层领导胜任力的认知，未见明显差异。两者都十分强调协调能力、精通业务。唯一的区别是行政岗位的管理者偏重强调写作能力，以及工作细致。

四、结论及启示

（一）我国高职院校领导需要具备的领导核心胜任力

研究结果表明，熟悉高职教育、远景规划能力、协调能力、社会服务能力、抗压能力等是高职院校领导者应具备的五项领导核心胜任力。这也在一定程度上反映了我国高等职业院校的独特性。首先，高职教育作为我国高等教育的一种特殊类型，目前改革和发展正处于探索之中，根据教育部2006[16]号文件精神，其课程体系改革，师资队伍建设，实验实训条件的改善，领导能力的提升，人事分配制度的创新，这一切都需要高职院校的领导能够熟悉高职教育，深刻把握高职教育的发展规律。与普通高等院校相比，由于一切都在改革创新中，因此，高职院校的领导需要更强的远景规划能力，为院校的教职员工制定正确的战略规划，阐明远景，明确学校的发展定位、人才培养模式、专业建设目标、校企合作方向等。其次，高等职业教育要服务社会经济发展，突出职业教育的特点，主动适应经济社会发展的需要，主动跟踪市场、适应市场，提高学生学习专业与市场需求的吻合度。这必然要求高等职业院校的领导者对市场有高度的敏感性和把握能力，较之于普通高等院校领导，社会服务能力对于高职院校的领导具有更加重要的现实意义。再次，因为高等职业教育以服务为宗旨，以就业为导向，实行工学结合，校企合作，其教育教学模式，师资要求和学生的培养，都需要学校与社会有更加紧密的联系，学校不仅要与政府行政管理部门有着很好地协调和沟通，以取得指导与支持，还要与企业有密切地协调与合作。此外，与普通高校相比，高职院校的教育主要侧重于实践教学与培训，因此，学术领导与行政领导之间，学术领导与校内、校外实训基地的管理者之间，协调与沟通能力显得更为重要。最后，与普通高等院校相比，高职院校由于正处于转型的关键时期，无论在学校外部社会环境，还是内部的改革和发展方面，都面临着更大的压力。因此，高职院校领导的抗压能力就成为领导核心胜任力之一就成为必然了。

表3 案例研究的结果：中高层领导需要具备的胜任力

（二）影响高职院校管理者领导胜任力发挥的关键因素

对比关键事件访谈与案例研究的结果可以看出，影响高层管理者领导胜任力充分发挥的关键因素有政府行政权力的影响、上级领导的支持、党政一把手之间的配合、领导班子的稳定性等。

学校是一个具有学术组织和行政组织双重性质的组织机构，由于高职院校直接归属地方政府管辖，地方政府的职能越位问题是一个普遍性的体制矛盾。它的表现是双重性的，一方面地方政府给予学校资金、政策方面的支持，另一方面也剥夺了部分权力，使得高校的自主权受到限制。因而也影响到高职院校领导胜任力的发挥。

我国的高等院校实行党委领导下的校长负责制，党政之间的分工看起来很明确，但具体问题的处理上非常复杂。哪些由校长负责，哪些由书记负责，负责到哪个层面都不是很清晰。这在客观上也影响着领导胜任力的发挥。

学院的中层领导聘任制度是两年一聘。两年一过人员变换较大，领导变了，思维模式也就随之改变，这使得许多政策、计划的落实十分困难。这在客观上也影响着学院中层领导胜任力的发挥。

除体制方面的因素外，其它影响领导胜任力的关键因素包括，领导班子之间的协调、上级领导的支持、以及人员配置的合理性。受访者普遍认为领导班子是否能够协调一致是影响中高层管理者发挥其胜任力的关键因素之一。

相当多的受访者谈到在工作中是否能够得到上级领导的支持对充分发挥其领导胜任力至关重要。这里的上级领导既包括政府以及有关部门对学校的支持，也包括学校领导对院系领导的支持。此外，领导者个人的社会关系、知识背景与志向目标，也会影响其领导胜任力的发挥。

（三）研究的启示

对于在国内高等教育机构从事管理工作的实践者而言，首先，本研究所提炼的高职院校领导需要具备的领导核心胜任力，为其今后自身的发展提供了重要的指导。现任以及未来有志于担任高职院校高层领导职务的人员，可以对照研究中提出的十项核心领导胜任力来评估自己目前的领导胜任力水平，找到存在的差距，然后寻找针对性的培训项目来培养其所欠缺的知识和技能，逐步提高自身领导胜任力水平，为未来的升职做好充分的能力准备。其次，研究中所指出五项领导核心胜任力被认为是我国高职院校领导必须具备的核心胜任力，故而为组织人事部门进行高校高层领导的选拔提供了科学的依据。组织人事部门在选拔与评估高层领导候选人时，可以重点围绕这五项领导胜任力来考察，因为在这几项领导核心胜任力上表现越突出的人，就越可能成为优秀的领导。

对于高等院校领导人才教育培养项目负责人而言，首先，研究结果表明，被美国政府以及不同类型企业组织的领导者认为重要的领导胜任力对国内高职教育领导也是重要的。因此，对高职院校领导人才教育培养项目的提供者与设计者来说，这意味着在制定国内高职院校领导人才教育与培养课程时，可以在一定程度上借鉴和参考西方国家政府以及企业组织培养领导者的工具、方法与教材。

最后，本研究揭示了影响我国高职院校领导核心胜任力发挥的关键因素，有助于帮助政府部门的政策制定者更好地理解如何帮助高职院校的领导最大限度地发挥其领导胜任力，从而提高高职院校的综合管理水平。

五、研究的局限性

本研究是基于西方领导胜任力理论的框架进行分析的。该理论是在西方文化与思想基础上发展起来的，反映的是西方的思维模式，强调行为科学研究的方法，得出的胜任力模型涵盖胜任力定义及行为指征体系等十分复杂。故而胜任力模型理论在多大程度上适用于我国高职院校领导的选拔与培养实践，还有待未来实证研究的进一步检验。

[1]教育部和财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见[Z].教高[2006] 14号.

[2]关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.

[3]国务院关于大力发展职业教育的决定[Z].国发[2002)16号.

[4]范唯，马树超.关于加快建设示范性高职院校的思考[N].教育发展研究，2006(10A).

[5]周济.在国家示范性高等职业院校建设计划视频会议上的讲话[N].中国教育报，2006-11-13.

[6]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002（25）.

[7]Spencer，等著.才能评鉴法[M].魏梅金，译.汕头：汕头大学出版社，2003：8.

[8]McCleland,Testing for competence rather than for intelligen ce[J],American Psychologist 28(1).(1973).

[9]马树超.首批国家示范性高职建设院校特点评述[EB/OL].http://www.ribbsh.com/zy/gjsf/sftd.htm

李伟（1954-），男，山东新泰人，宁夏大学教授、研究员，硕士生导师；陈志新（1976-），男，河南洛阳人，宁夏职业技术学院副教授。

宁夏回族自治区高等院校科研项目“制度因素影响下的高职院校领导胜任力研究”阶段性成果。

G712

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1001-7518（2012）03-0026-04

责任编辑 徐惠军