关于中职“双师型”教师队伍建设的调查报告——以Y市为例

□周如俊

一、调研方法

（一）调研对象

本次调查中等职业学校共13人所、社区教育中心2所、校企合作企业10家。所调研的中等职业学校基本上包括了Y所有国家级重点学校和省“三星级”以上示范性性中等职业学校，其中市区学校5所，分布在基层中等职业学校8所，教育部门主办中等职业学校10所，其他行业主管部门主办学校3所。

（二）调研方式

为了使调研工作有效，能反映中等职业学校“双师型”教师队伍”中存在的具有全局性、根本性的问题，在正式调查前，Y教育局发布了《关于开展Y市中等职业学校“双师型”教师队伍建设情况调研工作的通知》，向全市中等职业学校说明了调查研究的目的、意义、提纲。并要求各参加调研的学校按照调研要求，在广泛征求意见基础上形成政策建议，提交4000字以内书面材料和有关调研数据表。然后省教育厅杨湘宁副厅长一行四人构成的调研组于3月28日至3月31（作者全程参与调研组调研），先后集中时间与地点赴Y驻点调研。调研组采取实地考察、问卷调查、召开座谈会、巡回听课、个别访谈、企业调研等相结合的方式，先后召开基层中等职业学校教师、中层干部、校长专题座谈会，听取正式、非正式情况介绍10余场，认真了解中等职业学校民意，破解中等职业学校“双师型”教师队伍建设难题。

二、调研结果

（一）基本情况

Y市中等职业学校“双师型”学校“双师型”教师队伍现状存在两个特点（如表1）：一是“双师型”教师队伍数量不足。这次调查13所中等职业学校1391名专任专业教师，“双师型”教师893名，双师型比例达64.20%（有两所学校低于40%），专业生师比达到35.64：1，双师型”师生比更显奇缺，平均55.51学生接受1个双师型”教师教学；二是公共基础课程教师比例偏高。所调研的中等职业学校公共基础课程教师比例总体高达42.40%，有4所中等职业学校近达50%，有1所中等职业学校高达54.21%。表明全市非专业教师比例失衡，专业技能课程教师教学任务太重、超负荷工作，既不利于教师身心健康教师每天疲于完成教

学任务，也在一定程度上也影响教学质量的提高。三是兼职教师比例不平衡。全市中等职业学校兼职教师比例17.22%,虽符合江苏省中等职业学校合格专业兼职教师占专业教师比例10%-40%范围，但是有4所中等职业学校兼职教师比例低于10%（其中有两所中等职业学校兼职教师人数竟为0）。Y 职业教育有必要探索“校企互通、双向流动”兼职教师的建设机制，着力解决了兼职教师聘任和管理中的难题，促进校企之间的融合，增强了师生的职业能力和职业素质，全面提高了人才培养质量。

（二）职称结构

统计结果表明（如表2），专任专业教师高级职称的比例（25．44%）偏低（“双师型”教师高级职称的比例事实上更低），说明Y市中等职业学校骨干教师和专业带头人比较缺乏，特别是主持省级以上课题研究并结题、主持或参与技术研发或技术服务并获得市级以上奖项、在省级以上竞赛中获三等奖以上奖项、省职业教育教科研中心组成员，或省职业教育领军人才等类型专业带头人更加缺少。

（三）学历结构

近几年来Y各中等职业学校十分重视教师学历培训工作（如表3），在引进教师时也注意引进本科学历以上的人员。但是Y市中等职业学校专任专业教师的学历（76．27%）比例还远低于江苏省学校中等职业学校合格专业专任专业教师学历达标标准 （本科以上学历90%）；专任专业研究生比例（10．10%），虽然超过合格标准（5%）比例，但有 3 所中等职业学校专任专业教师研究学历（学位）分别为1、1、0人，远低于5%比例。这些表明提高学历水平仍然是Y市中等职业学校专业教师队伍建设的一项基本工作。

（四）职业资格（技术职称）

当前“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方向的确立，Y教育部门重视“双师型”教师队伍建设和考证工作，鼓励教师获取相应的职业资格证。数据统计（如表4）表明，Y市中等职业学校专任专业教师的职业资格（技术职称）比例都达到了江苏省学校中等职业学校合格专业专任专业教师相关标准（60%以上具有中级以上技术职称或高级工以上职业资格；且获得高级工以上职业资格60%以上，或取得非教师系列专业技术中级以上职称30%以上，或获得相关行业执业资格60%以上）。但是调研还表明，现有的“双师型”教师队伍中“双证型双师”占多数，真正具有“双师素质”的教师还不多。因此加强教师企业实践锻炼，提高专任专业教师职业资格证获证效能还是Y市中等职业学 校今后教师队伍建设中一项重要的任务。

表1 Y市中等职业学校教师队伍基本情况统计

表2 Y市中等职业学校专任专业教师队伍职称结构情况统计

表3 Y市中等职业学校专任专业教师队伍学历结构情况统计

表4 Y市中等职业学校专任专业教师队伍职业资格（技术职称）结构情况统计

（五）专业结构

按表5中14个专业为例，统计结果表明，一些与市场联系不紧密的专业，长线专业、市场人才不热的专业，“双师型”教师比例大，而与市场联系紧密、急需的专业如数控、汽修、烹饪、物流等专业，“双师型”教师比例太低，师资队伍薄弱，办学力量不足。

（六）建设制度

一是人事制管理制度僵化。中等职业学校无人事调动自主权，想要的专业教师引不进，不想要文化课教师大量召进（调进）；二是企业实践锻炼制度虚化。专业教师资的紧张，使专业教师的实践锻炼制度形同虚设。经费缺失，使学校无法抽出时间让专业教师深入企业实践；三是业务培训机会失衡化。目前中等职业学校开设专业门类众多，导致有的专业（如机电、数控、计算机专业）业务培训机会很多，而少数专业（如音乐、学前教育）等业务培训基本上没有。

三、影响因素

（一）宏观上体制设计因素

1.评定标准缺乏。一是认定无标准。当前在行政行为上还没有权威部门给予“双师型”教师明确的标准内涵，没有形成可操作的评价标准；二是建设在口号。“双师型”教师队伍建设大停留在“文件规划”上与“考证要求”上；三是主体仅校本。“双师型”教师评定、认证几乎全部是学校评定行为；四是激励无落实。在评优、晋级、职评方面也没有给予“双师型”教师更多的激励政策。从而导致专业专任教师参与企业实践、技能培训、资格考证、业务进修等工作缺乏内驱动力。

表5 Y市中等职业学校“双师型”教师队伍专业结构情况统计

2.来源渠道单一。座谈会调研发现，中等职业学校的专任专业教师来源大致有三类，一是来自职业技术师范类高校（82.5%），具有比较扎实的教学基本功，但专业能力还较弱；二是来自工科高校(16.7%)，专业理论知识强，但缺乏企业实践经验；三是来自于生产服务第一线的相关企业(0.8%)，但欠缺规范的教学素养。由此，可见当前中等职业学校教师大都来自应届高校毕业生，学校缺乏有实际工作经验、工程实践、产品研发与岗位技能的骨干教师和专业教学带头人。

3.竞争机制缺乏。一是上岗无门坎。当前大多数中等职业学校不是把“双师型”教师作为上岗的必要条件，无法促进专业课教师在注重提高专业理论教学的同时提高专业技术的素质和能力。二是培养无计划。专业设置动态调整和专业课教师需求不稳定状态，造成“双师型”教师培养与储备困难，中职学校无法有计划地及时组织专业相关的实践培训，从而不能有效促进“双师型”教师团队的形成。

4.培训制度无效。一是企业实践制度空设。目前中等职业学校与企业、行业大多未形成深度合作，学校没有主动安排专业课教师参与实习基地（企业、行业）生产实践和技术研发，造成教师企业实践的场所和机会太少。二是业务培训难对口。中等职业学校专业类别繁多，同一专业任课教师又相对较少，专业课教师的业务进修专业性又非常强， 造成培训途径不通畅，阻碍专业课教师获取技术等级证书；三是社会配套机构缺乏。经济社会发展随时派生许多新的热门职业，社会不能同步配套该专业的知识标准、培训单位和资格认定考核部门，教师没有机会参加系统的专业学习和训练，也就无法获取此专业的职业资格证书；四是建设经费无保障。目前教育行政部门或财政部门大多没有设立培养“双师型”教师的专项经费。不少中等职业学校在解决教师的学历达标、专业课教师资格等级证书获取上就经费紧缺，更无力顾及教师的业务进修、专业培训及资格考证问题。

（二）中观上学校管理因素

1.学校领导不重视。一是工作中心偏斜。当前中等职业学校通常把招生、就业作为学校生存发展的工作中心，重视办学规模的扩大，忽视教学质量的提高；重视实训设备和场所的建设，忽视“双师型”教师队伍建设，这是造成“双师型”教师紧缺原因之一[1]。二是舍不得投入。在教师业务进修、深造、科研，尤其是外出考察、实践锻炼方面投入资金太少，甚至把双教师素质的提高当成是教师个人的事情，推给教师本人，直接影响“双师型”教师的成长环境。三是理念操作有误。一些中等职业学校领导认为学校缺乏“双师型”教师,只要从工厂和有实践经验的人中引进或聘用即可。其实，双师是融专业知识、专业技能、教学能力三位一体的教师。必须加强这部些人的教师教学素质培训。否则双师素质缺失的专业师资现状，必然影响中等职业学校的特色发展、内涵发展，影响到中等职业学校教育教学质量提升。

2.专业结构不合理。一是教师类型比例失衡。中等职业学校总体专任教师的比例中公共基础课教师与专业技能课程教师比例范围应是3∶7∽4：6。所调研的中等职业学校不少学校的公共基础课教师比例超过50%，文化课教师偏多，而专业教师偏少。二是紧缺专业“双师型”奇缺。“双师型”教师缺乏的专业往往是社会需要量大，就业前景好的专业。调研中发现一些专业技能课程教师（专业课与实习指导课专任教师）比例尚不到50%，专业生师比高达50：1，专业课教师力量太过薄弱，这就违背了中等职业学校的办学目标。直接影响学生专业技能的学习效益与教师教学效率，导致人才培养质量不高，从而出现学生遭遇就业难窘迫。

3．职称结构不匹配。教师队伍的职称结构基本上能反映出教师总体的学术水平和教学工作能力，中等职业学校专任专业教师队伍在职称上要高、中、低相结合，比例合理，从而有利于保持师资队伍水平、教学管理水平和教学质量水平的稳定和提高，有利于青年教师的培养和成长。座谈中发现某些乡镇所在的中等职业学校师资队伍职称结构呈现倒T型，高级职称相对偏少，只占6.06%，而初级职称的教师占了近50%。高级职称比例偏低的原因是学历不够、年限不够、论文不合格、“双师型”教师资格没有、课题研究能力不强、没有（辅导学生）参加技能比赛、计算机应用能力不过关、普通话未达标、教学能力考试不合格等等因素缺失。

4．教学任务十分繁重。据江苏省中等职业学校合格专业建设标准：专任专业教师与在籍学生之比不低于1∶36，而目前一些中等职业学校专任专业教师与在籍学生之比竟低于1：50，超出了合格专业规定的极限范围很多。从而产生系列问题：一是增加在编教师的工作量。专任专业课教师的任教课时数严重超标，繁重的教学工作量，教师已没有时间批改作业、学习提高，更不用说去企业实践与开展教科研了。二是大量聘用兼职教师。这些外聘兼职费用大都由中等职业学校自己承担，中等职业学校经费难以保障；三是“双师型”教师能力退化。教师长年埋头上课，脱离实践时间一长，双师素质出现退化，即使原来的“双师型”教师也有其名无其实。

（三）微观上教师自身因素

1.观念思想因素。一是重“理（论）轻实（践）”。一些专业教师总认为实践性教学比理论教学和科研层次低，轻视企业实践，对获取职业技术资格证书兴趣不大。二是思想懈怠动力不足。一些教师在思想上畏缩，自觉加强动手能力的修养不足，缺少追求“双师型”目标的原动力。三是入职定向有偏。一些刚从学校毕业专业教师往往缺少理论联系实践的经验，缺少专业技能水平，这部分人专业教师自己也只想向理论型教师发展。

2.理解偏失因素。有关专业评估“双师型”双证标准，导致一些中等职业学校教师或管理者错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，拥有了这两张证书就已经达到了“双师型”教师的标准，造成证书式“双师型”教师与企业实践相脱离的后果。

3.功利意识因素。中等职业学校一些教师的现代职业教育意识淡薄，对从事的职业教育缺乏事业心，消极应付，缺乏进取精神，对提高“双师”素质不感兴趣，对建设双师政策措施漠不关心，对提高实践动手能力没有投入足够的精力，这在年轻教师中较为普通，双师队伍建设明显缺乏后劲。

四、建议

中等职业学校教育教学效率在很大程度上取 决于“双师型”教师工作的主动性和积极性。建议从省级层面制定提高“双师型”教师积极性的激励性政策,吸引教师向“双师型”发展。

（一）构建“双师型”教师认证体系

1.确立认证标准。当前中等职业学校对“双师型”内涵把握的不同，在实际执行过程中，有关国家、省教育主管部门在示范校认定、专业评估、实训基地建设等“双师型”教师认定提出了不尽相同的标准。因此当前有必要研究并制定中等职业学校“双师型”教师认定标准和共同遵守的基本准则和依据，从而对“双师型”教师的标准、培养、管理、评聘、考核等做出综合性规定[2]，使得“双师型”教师资格制度真正具有法律效力。

2.分层次培养。“双师型”教师素质的形成是一个循序渐进的过程，可针对当前中职校专业教师队伍建设的实际，将“双师型”教师分为初级、中级和高级“双师型”教师三个层次进行培养[3]，使“双师型”教师明确在不同阶段的目标和努力方向，同时也拉开了档次、体现了价值，对鼓励“双师型”教师在专业成长道路上不断提升能力和素养有较好的促进作用。

3.设立认定中心。建议由省（市）设立“双师型”教师认证中心，下设“双师型”教师技能培训委员会、“双师型”教师认证委员会、“双师型”教师监督委员会、“双师型”教师咨询服务委员会。中心的主要职责是制定有关“双师型”教师的认定标准、评估与确认“双师型”教师技能培训点、管理“双师型”教师证书、监督与咨询“双师型”教师认证工作等。

（二）完善“双师型”教师队伍建设的保障体系

1.制订中等职业学校教师编制政策。建议从省级层面开展政策研究，制定或完善制定切合中等职业学校实际需要的教师编制与经费核定办法：在规模上要求师生比高于普通高中师生比；在专业结构上要求突出专业课教师尤其是“双师型”教师的比重；在能力结构上要求强调教师的动手能力，突出“双师素质”；在教师的进出上要保证校企间的双向合理流动；在教师的使用上要确保学校的用人自主权；在教师编制上要根据在校生数核定，并有10%~40%的编制用于聘请兼职教师。

2.加强“双师型”教师培训体系建设。一是实行开放式教师准入制度。挑选愿意当职教教师的各类高校本科毕业生到有关“双师型”教师技能培训点接受教育专业学习和技能训练，并通过“双师型”教师认证中心认定合格取得“双师型”教师资格后，到中等职业学校任教；二是实行企业研修制度。充分利用行业和企业的资源优势，分批组织教师到行业或企业进行蹲点学习进修；三是实行兼职教师制度。继续从社会聘请一部分兼职“双师型”教师，实行专兼结合，逐步提高教师资队伍中兼职教师的比例，以利学校与企业之间的交流与沟通；四是实行示范引领制度。组织中等职业学校的教师到省内外国家改革发展示范校进行跟班学习。

（三）制定“双师型”教师队伍建设多元化激励机制

1.制定培养机制。一是建立合理的人才引进机制。积极拓宽师资队伍引进渠道，既可以采取全职形式，也可以根据需要灵活采取顾问、客座教授、兼职教师等形式，注重从行业和企业生产一线引进具有丰富工作经验创业者、技术专家、能工巧匠的应用型人才，缩短教育与社会、学校与企业、理论与实践的距离。二是建立教师培养的激励机制。中等职业学校必须制定“双师型”师资队伍建设规划，明确培养“双师型”师资队伍的目标、任务、实施方案和措施：在职评和调资方面，“双师型”教师同等条件下优先；在年度考核、评优奖励上向“双师型”教师重点倾斜；在经济待遇上，设立“双师型”教师专项津贴（或提高“双师型”教师的课时费标准）；在选拔专业带头人和骨干教师上，把在企业的实践经历和具备“双师型”教师特征的对象作为入选的必备条件之一。

2．建立约束机制。为避免“双师型”教师队伍建设的无序进行，必须建立“双师型”教师培养的约束机制，鼓励教师向“双师型”教师方向努力,在中等职业学校统一的安排下，有计划、有步骤地进行，不能“一哄而上”。确保专任专业教师企业的实践与学校授课兼顾，实行“双证”资格证书考证专业对口与满足教学需要。

3．构建考核机制。“双师型”教师是动态的，其成长规律是教师在能力建立阶段、徘徊阶段、成熟阶段需要不间断地进行理论的学习和实践锻炼，以适应工作的要求。为此，中等职业学校对“双师型”教师实行动态激励考核机制。一是组织要健全。成立“双师型”教师队伍建设领导机构，负责“双师型”教师队伍建设规划、督促、检查、认证与考核；三是经费保障。按年度预算安排专项经费用于双师型教师队伍建设；三是绩效考核。把落实双师型教师队伍建设的情况，作为个人和单位学年工作绩效考评的重要内容；四是认定奖励。制定教师“双师素质”和“双师型”的认定标准和认得程序，定期进行一次认定和统计，及时落实相关待遇。

（四）明确“双师型”教师队伍培养的实施模式

1.校本培养。一是采用“导师 制”传帮带。采取双向选择或学校指派的方式为青年教师安排具有高级职称的教师和行业专家为导师，管理部门要制定导师制规定并定期考核。二是建立校内培训基地。组织教师定期到学校实训基地参加技术培训和实践锻炼；三是产教研结合。以干代培，鼓励教师充分利用自己的专业特长和校内实训基地专业设备，根据市场需要，进行产品研发和生产，及时了解行业发展的新动向、新要求并及时反映到教学中去。

2.自主培养。即制定“双师型”教师待遇有效激励机制，建立教师自我培训机制，激发教师内在动力，通过自学自培不断提高完善，突出教师的内在价值和需要，发挥教师个体在“双师”培养过程中的主观能动性。

3.专业培养。根据“双师型”教师队伍建设的需要，中等职业学校要选送相关专业教师尤其是青年教师到相应的专业培训机构有针对性的培养，以加强“双师型”教师后备力量的储备。

4.合作培养。一是企业兼职。让专业教师了解企业工艺流程、操作规程、企业管理文化等，进行继续教育，有助于“双师”素质的培养、专业建设、课程建设和教学改革。二是学校兼职。聘请合作企业的工程技术人员到校兼职。三是技术开发。鼓励有能力的专业教师可以参与企业合作项目的开发及员工培训。

[1]闫梅红.河南省中等职业学校“双师型”教师队伍建设问题研究[J].新乡学院学报(社会科学版),2011(6)：174～176.

[2]李琼.湖南“双师型”教师队伍建设的问题与对策[J].职业技术教育,2006(28)：54～56.

[3]重庆市教育委员会关于加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设的意见[EB/OL].http∶//www.cqjy.com/zcwj/ShowAr ticle.asp?ArticleID=8771.