我国上市公司职工薪酬：发现和启示

梅 斌

一、引言

近年来，我国的职工工资问题受到了社会各界的广泛关注。关注的重点之一是普通职工的工资收入增长缓慢，广大的普通职工并未充分享受到经济高速增长的成果。关注的重点之二是收入分配不平等问题。这种收入不平等既可能表现为行业差异、地区差异、所有制差异、性别差异等，也可能表现为企业内部不同岗位的差异（特别是高管和普通职工的收入差距问题）。

本文的目的是使用中国上市公司2002-2009年的数据，对近年来我国职工薪酬的现状和特征进行描述和分析，为理解转型经济过程中的职工薪酬的决定因素和发展趋势提供科学证据，同时也为当前关于职工工资问题的讨论和政策制定提供参考。

本文对我国现有的文献做出了重要补充。尽管已有不少的研究讨论了我国职工工资问题（如，蔡等，2005；罗楚亮、李实，2007；宁光杰，2007；陈冬华等，2010；陈凌等，2010），但以往研究采用的数据一般是课题组的调研数据或者各种统计年鉴公布的数据，而本文采用的是上市公司层面的数据。随着我国股票市场的不断发展，上市公司数量不断增加，上市公司这一群体在我国经济发展中扮演的角色日益重要，因此，研究上市公司这一部门的职工薪酬问题，本身就有着重要意义。并且，由于强制性信息披露和强制审计要求，上市公司数据相对透明和翔实，这有助于控制住其他因素对职工薪酬的影响。另外，通过对上市公司连续多年的数据进行追踪，也可以更好的理解职工薪酬变动趋势。

二、样本描述

本文首先使用中国沪深股票主板市场2002年至2009年共8年的所有A股上市公司为初始检验样本。然后，考虑到数据可能出现的错误，我们剔除了人均职工年工资收入小于1万元和大于50万元的样本。同时，我们也剔除了回归分析所需变量数据缺失的样本。在最终得到的非平衡面板数据中，一共包括1348个企业8年的8675个企业-年观测样本。本文实证分析中使用的数据主要来自国泰安CSMAR研究数据库。

在上市公司年度现金流量表的“支付给职工以及为职工支付的现金”一项中，披露了公司支付给职工的工资和福利费金额。为计算上市公司人均职工薪酬，我们将此金额除以公司的职工人数。由于本文主要检验的是一般职工的工资水平，我们扣除了公司高管薪酬。在图1中，我们对2002-2009年上市公司职工薪酬进行了描述。

从图1中可以看到，在2002-2009年期间，中国上市公司职工平均年薪酬的中位数是4.02万元，均值是6.08万元。从职工工资的时间序列看，中国上市公司的职工薪酬有逐年上涨的趋势，以中位数计算的平均年度增长率约为10.6%（均值为8.23%）。总体说来，至少从上市公司的数据看，职工年工资收入要约高于同期GDP增长速度。

图1 上市公司职工薪酬：2002—2009

三、职工薪酬的决定因素：多元回归结果

为考察上市公司职工薪酬的决定因素，我们希望通过多元回归模型来识别影响职工薪酬的主要因素。从理论上讲，公司职工薪酬应该主要由职工的个人特征（如教育程度、性别、年龄、专业和岗位等）、公司的财务特征（如企业规模、企业业绩、企业性质）以及公司所处的外部环境（如行业和地区）等因素决定。由于数据限制，我们无法获得每个职工的具体收入和职工的个人特征。因此，在本节中，我们重点讨论和检验公司财务特征对职工薪酬的影响，同时，我们对行业和地区因素进行控制。

我们检验的第一个财务特征是公司规模。众多的研究发现，规模更大的企业其职工薪酬显著更高。背后的理论解释很多，比如，大企业招聘的职工素质更高；大企业具有更强的支付能力等。陈凌（2010）对企业规模和职工工资的关系进行了详细的文献回顾，并采用浙江省的相关调研数据进行了实证检验。他们发现，大企业提供高工资，主要是由于他们拥有高素质的职工和较高的技术效率。在本文中，我们使用公司年末总资产的自然对数作为公司规模的计量指标。

我们检验的第二个因素是企业业绩。作为企业的重要人力资本的来源，职工也需要货币薪酬来激励他们努力工作。特别的，随着市场化改革的不断深入，企业所面临的竞争日益严峻，为有效控制成本和挖掘新的投资机会，需要职工的勤奋和创新。因此，如何将职工工资同企业业绩挂钩，应该是职工薪酬设计的一项主要内容。在本文中，我们使用总资产报酬率（ROA）作为企业业绩的度量指标。

我们检验的第三个因素是企业的产权性质。国有企业的工资政策可能不同于私有企业。一般说来，私有企业的职工工资政策可能更灵活，更为市场化，而国有企业的职工工资受制于管制和激励等因素，可能更趋向于内部收入的平均分配，且对企业内外部条件的变化反应速度可能更慢。另外，国有企业可能承担着更重的政策性负担，可能存在着超额雇员现象（曾庆生，陈信元，2006）。为检验国有企业和私有企业的工资均值差异，我们设置了“政府控制”这一二元哑变量，如果一个上市公司的最终控制人为政府部分，则该哑变量取值为1，否则为0。

我们控制了可能影响职工薪酬的其他因素。一是资产负债率，负债率高的企业可能由于较弱的支付能力而降低或拖欠职工工资。二是资本投资支出，由于企业的资本投资支出减少了企业可用的现金流，由此可能改变了企业的工资政策。本文以资本投资支出占企业总资产比例衡量资本投资强度。三是职工人数变化，由于年报中披露的职工人数是年末的职工人数，如果企业职工人数在年度间改变较大，可能会低估或高估职工平均年工资收入。我们以职工人数取自然对数后的年度变化值作为职工人数变化的度量指标。四是职工平均教育程度。以前的大部分研究均发现职工的教育程度对工资水平有正向影响，为此我们控制了企业职工的平均教育水平。本文以企业职工中大学以上文化程度的职工占比度量企业职工的平均教育水平。最后，我们也通过引入30个省市虚拟变量、7个年度虚拟变量、20个行业虚拟变量控制了地区因素、年度因素和行业因素。在表1中，我们报告了相关变量的描述性统计结果。

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为减弱异方差的可能影响，我们对职工薪酬取对数表示。表2的第（1）栏中，我们报告了职工薪酬影响因素的OLS回归结果。可以看到，公司规模（总资产的自然对数）系数为0.117，在1%水平上高度显著。从经济意义上分析，在其他因素保持不变的条件下，公司规模增加一个标准差，职工年平均薪酬将增加0.634万元，给定职工薪酬的均值为6.08万元，这意味着公司规模一个标准差的变动将导致职工薪酬变动10.5个百分点，经济意义明显。从公司业绩（总资产报酬率）的回归结果看，回归系数为0.796，t值为5.69，表明公司业绩越好，职工薪酬越高。从经济意义上讲，总资产报酬率每增加1个百分点，将导致职工薪酬增加约0.8个百份点。关于企业产权性质，政府控制这一虚拟变量的回归系数为0.210，显著为正。经济意义上讲，国有企业比私有企业职工年均薪酬高出1.02万元，这是一个相当大的差距，表明近年来国有企业的职工薪酬事实上可能要显著高于私有企业。

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从控制变量回归结果看，职工人数变动对职工平均薪酬有显著影响，主要原因可能是职工人数变动可能会影响职工平均薪酬计量的准确性（比如，新职工进入公司的月份对职工平均薪酬应该有重要影响）。另外，表2的结果建议，职工平均教育程度越高，薪酬水平也越高。

在表2的第（1）栏中，尽管我们控制了年度、地区、行业以及可观察到企业特征变量，但未观察到的因素可能对回归结果有重要影响。由于我们使用的是非平衡的面板数据，一种常见的方法是控制企业固定效应，采用企业固定效应估计可以控制不随时间而变动的因素对回归结果可能的影响。在表2的第（2）栏中，我们报告了固定效应的组内估计结果。从中可以看到，公司规模和公司业绩的回归系数依然显著为正，表明这两个因素对职工薪酬的影响并不受估计方法的改变而改变。

有趣的是，在第（2）栏中，政府控制的回归系数为0.013，t值仅为0.59，表明在控制企业固定效应后，国有企业和民营企业的职工薪酬并无显著差异。由于固定效应组内估计系数检验的是同一个企业在政府控制前后（即国有企业民营化前后或民营企业国有化前后）职工薪酬的差异，因此，表2的证据表明，一个企业产权性质的改变对职工薪酬的影响可能是非常有限的。

四、上市公司内部薪酬差距：初步证据

在本节中，我们希望对上市公司内部薪酬差距进行初步的经验分析。关于企业内部薪酬差距及其后果，学术界主要存在两种理论解释。一种是社会比较理论。该理论认为，企业内部较小的薪酬差距能够产生持续的凝聚力，增进员工满意度（Akerlofand Yellen，1988），而较大的薪酬差距能够容易导致员工互相抵触情绪，可能对企业业绩有负面影响（CowherdandLevine，1992）。另一种相反的理论是锦标赛理论。该理论认为，通过给予企业内部最有生产效率的职工以更高的工资，能够刺激其他职工的生产积极性，这种内部竞赛式的激励机制有助于调动职工的工作积极性，带来企业总体业绩提升（Lazear and Rosen，1981）。从国内的一些经验证据看，总体说来，高管间的收入差距以及职工间的收入差距有助于提高企业业绩（林浚清，黄祖辉，孙永祥，2003；刘春、孙亮，2010）。

本文重点分析的是高管-职工薪酬差距。自2001年开始，上市公司年报中会披露金额最高的前三名高管薪酬总和，我们将此金额除以3得到高管年度收入总额。然后，我们从绝对值和相对值两个角度计算了高管和职工的薪酬差距。具体的计算公式如下：

薪酬差距的绝对值=金额最高的前三名高管薪酬之和/3－职工人均年工资

薪酬差距的相对值=（金额最高的前三名高管薪酬之和/3）÷职工人均年工资

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表3描绘了2002-2009年高管-职工薪酬差距的变动情况。从中可以看到，从2002-2009年，无论是从绝对数还是相对数看，高管-职工的薪酬差距都有逐年扩大的趋势。这表明，随着市场化改革的推进，高管的薪酬增长速度要显著高于普通职工薪酬的增长速度。

我们试图进一步分析高管-职工薪酬的影响因素，表4分别报告了OLS回归和固定效应回归的结果。从中容易看到，公司规模和公司业绩都对高管-薪酬差距有显著的正向影响，表明大企业和业绩好的企业高管能够获得相对于普通职工更高的工资收入。从政府控制这一变量的回归结果看，所有的回归系数都为负，表明国有企业的高管-职工薪酬差距要小于私有企业，这可能和国有企业高管的薪酬管理有关（陈冬华等，2005）。但是，一旦控制企业固定效应，政府控制的回归系数只有弱显著性，表明国有企业和私有企业的薪酬差距并不十分明显。

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为增强表2和表3研究结论的可靠性，我们还执行了如下敏感性测试：（1）前文的回归样本包含了金融保险业，由于金融保险业财务数据特征可能不同于其他行业，为此我们剔除了这一行业的样本，然后重新进行了回归，研究结论并未发生实质性改变；（2）在企业业绩的衡量上，我们使用的是总资产报酬率（ROA），在敏感性检验中，我们也使用了净资产报酬率（ROE）和销售利润率（ROS）作为企业业绩的衡量指标，重新进行了检验，结果与前文研究结论没有实质性差异。基于上述敏感性分析，我们认为，前文的结论是比较稳健的。

五、结论和启示

本文以中国上市公司2002-2009年的数据为样本，对近年来职工薪酬的现状、发展趋势和影响因素进行了描述和分析。我们发现，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显。大企业的职工薪酬要显著更高，同时，职工薪酬开始同企业业绩挂钩，这对于激励职工努力工作是非常重要的。另一方面，我们发现，近年来高管和职工的薪酬差距有逐渐扩大的趋势，但我们并不能武断地将其归因为高管的代理问题。薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显这一事实，同锦标赛理论是一致的。

尽管当前社会对国有企业和私有企业的职工薪酬差异问题给予了充分关注，但本文的证据表明，一旦控制住可观察的因素和企业固定效应，国有企业和私有企业的职工薪酬水平以及高管-职工薪酬差距并不存在显著差异，这呼吁社会各界在讨论职工薪酬问题时，将重点放在产权因素方面可能是不合适的。

本文的研究可能存在以下不足：第一，我们采用的是企业层面上的职工人均年薪酬数据，而并非职工层面上的数据，这在计量职工工资薪酬方面难免有所偏差；第二，由于上市公司信息披露问题，我们无法控制诸如职工平均年龄、性别比例等职工层面上的因素，这些因素可能对工资薪酬也有显著影响。未来的研究如果能采用企业-职工配对的数据样本，应该可以更深入地检验职工薪酬这一问题。

[2]陈冬华、陈信元、万华林，2005：国有企业的薪酬管制和在职消费，《经济研究》第2期，92-101页.

[3]陈冬华、范从来、沈永健、周亚虹，2010：职工激励、工资刚性与企业绩效：基于国有非上市公司的经验证据，《经济研究》第7期，116-130页.

[4]陈凌、李宏彬、熊艳艳、周黎安，2010：企业规模对职工工资的影响：来自中国竞争性劳动力市场的证据，《金融研究》第2期，18-30页.

[5]林浚清、黄祖辉、孙永祥，2003：高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构，《经济研究》，第4期，31-40页.

[6]刘春，孙亮，2010：薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据，《南开管理评论》第2期，30-39页.

[7]罗楚亮、李实，2007：人力资本、行业特征与收入差距，《管理世界》第10期，19-30页.

[8]宁光杰，2007：中国市场化进程中的工资形成机制—来自各省面板数据的证据，《财经研究》第2期，119-131页.

[9]曾庆生、陈信元，2006：国家控股、超额雇员与劳动力成本，《经济研究》第5期，74-86页.