新时期人才管理与房地产业规范化发展

陶浩

【摘要】人才管理是实现房地产业规范化发展的前提，通过运用现代人力资源管理方法，可以培养和建立一支高素质的、具有高度敬业精神和高度协作精神的人才队伍，形成一套完善的、科学的人才激励与约束机制。具体而言，要做到加强内部管理，替员工做好职业生涯规划，做好培训与沟通工作，对薪酬福利结构进行优化等。

【关键词】房地产业 人才管理 规范化发展

房地产业有着资金密集、技术密集以及人才密集的特点，但是从其本质来讲，与其他类型的企业一样，市场竞争主要是针对人才的竞争。要掌握市场的主动权，就要拥有高质量的人才，对其进行科学、有效的管理，保证企业的长足发展、持续经营。但是现阶段房地产业的人才管理还存在诸多问题，导致人才流动性大，大大影响到了企业的综合竞争力。

房地产业经营管理现状与人才需求

房地产经营管理的系统性特点决定了对高素质人才的需求。其实房地产的经营管理属于一个复杂的、大型的、综合性的系统工程，涉及到多个方面，比如房地产经济基础、估价评估、经纪业务、产权登记实务以及房管员实务、相关的法律法规等等，因此对于人才的综合素质及专业素质要求较高，①需要在企业内部打造一支专业化程度高的经营管理团队。我国的房地产业发展越来越成熟，对人才的迫切需求也越来越明显，甚至在某种程度上还反映出人才储备、知识储备不足的情况，比如人才的知识类型不全面、专人人才短缺等。

国土资源有限性与房地产产品结构失衡的矛盾。由于房地产业的发展速度过快而出现了产能过剩的问题，但是不能仅凭空置房过多就做出产能过剩的判断，也不能武断地将房地产业列入产能过剩的行业。房地产业的产能过剩表现在房地产产品结构失衡等方面。城市化发展进程越来越快，但是可利用的国土资源却越来越少。所以，房地产业后续的发展重点在于对房地产产品结构的调整，通过科学的手段解决房地产产品结构失衡与国土资源有限性的矛盾。要解决这一重大难题，就需要对国家相关房地产经营政策进行研究、执行、监督，相应地对人才的要求也更加迫切。②

房地产业人才流动频繁。导致房地产业人才流动频繁的主要原因来自于两方面：一是行业因素。首先由于房地产行业发展过于迅速，以至于专业人才出现供求不均衡的现象。现在国内的房地产投资年增长率大概在20%左右，而专人才人的增长率只有不到8%，并且一些大型的房地产开发企业笼络了大部分行业优秀人才，使得人才匮乏的问题越来越突出。而一些高级人才，比如建筑工程师、规划设计师以及高级营销经理等，更是奇货可居。而在房地产业中不仅开发企业极需人才，其它相关的诸如中介、物业管理等也有相应的人才需求。然而，一些人才培训机构、大专院校等在人才供给方面很难满足市场的需求。正是由于人才匮乏，所以对于在职人员来讲，一旦有机会跳槽就很难不动心。其次，企业间的竞争导致人才流动频繁。对于一些刚成立的房地产开发商而言，要吸引大量的人才才能保证其稳定的发展，就会不惜代价从其他公司高薪聘请人才，从某种程度上抬高了房地产业人才的市场附加值，加快了人才的流动速度。再次，房地产自身项目开发的特性也导致人才流动率高。一旦一个项目结束，原来的人员就会转到新项目中去，随着项目开发周期越来越短，新项目上市的频率越来越高，大批人员就会跟着项目“跳槽”。最后，市场分工的不断细化，也为行业内人才流动提供了更多的机会。通常房地产行业包括设计、开发、销售以及物业管理等若干大类，从这些大类中又划分出更多的细类，比如规划设计、室内设计、景观设计、中介、贷款服务等等，正是越来越细的分工为人才的分流提供更多的途径。

二是个人因素。具体表现为：首先受到经济利益的驱动，由于新项目大量入市，房地产人才跳槽的机会也越来越多，而很多企业招徕人才的主要手段即为高薪诱惑，一些原有企业的福利待遇不如新企业，则员工很难不选择新企业。其次，受个性与事业发展需求的影響。相对而言，房地产业的人才体现出年轻化、专业化以及受教育程度高等特点，这类人群精力旺盛，对自我价值的实现有更强烈的要求，因此一旦有更好职位或者更多的提升机会，他们也会毫不犹豫地离职。最后一个原因，员工自身无法融入公司文化，即员工对企业文化无法产生认同感，那么也会离开公司而寻求自己认同的企业。

加强人才管理，促进房地产业的规范化发展

加强内部管理。往往企业吸引人才的要素除了品牌、经济实力以外，科学、完善的内部管理体制也是重要因素之一。房地产企业通过加强内部管理力度，对组织结构做进一步优化，实现管理制度的规范化，营造一个良好的、和谐的、科学的人才生存环境，势必会留住人才、发展人才，使得人才为己所用。由于房地产行业发展迅速，往往有一笔钱、一块地、一批人即可组建一个房地产公司，由于时间仓促，没有长期的文化沉淀，必然会出现内部组织结构混乱、职责不清等问题，再加上市场的不断完善与发展，这种不科学的企业组织结构、落后的管理水平已经无法适应市场，因此要对企业内部管理流程进行完善与优化，建立起相关的配套制度。具体而言，房地产开发企业的组织结构大致可以归为职能型、矩阵型、事业部型以及战略经营型等四类，③人力资源管理人员要客观评估企业自身的发展规模、战略目标以及行业地位等，再以此为基础选择适用的组织结构模式。此外，还要对企业内部的关系、流程等进行整理整顿，解决岗位职责不清、职能重叠等问题。

规划职业生涯。要解决企业人才流失的一个重要手段，即提高员工的忠诚度。要提高员工的忠诚度，企业不但要完善自身的薪酬福利体系，创建科学的激励机制，提供畅通的沟通渠道，而且还要注重为员工提供学习的机会与成长的空间，在这个过程中实现员工自身的职业规划与企业的长远发展相结合。由此可见，人力资源管理的侧重点要放在企业员工职业生涯的规划方面，跳出个体项目的局限，基于企业整体发展的角度引导员工分析自身的能力与职业发展规划，评估员工的个人能力与潜力等，为员工提供职业咨询服务，帮助其设定职业目标。④

做好培训与沟通。人力资源管理六大模块中，员工培训是十分重要的一部分，企业通过培训，向员工传授更加广泛、专业的知识技能，获得员工对企业的认同感，从而为企业创造更大的价值。其实很多房地产企业都比较重视对员工进行专业知识的培训，不过却忽略了员工综合素质、团队合作精神的培养，而且不注重企业文化的建设。一旦企业进入稳定发展时期，企业文化的地位就无可取代。虽然并非每个企业都具备强大经济实力与管理能力，但是每个企业都有自己的优势所在，可以结合自身的特点，设置相关的课程，通过多种培训方法对员工进行专业知识培训，提升其综合能力。在培训内容选择方面，要注意其适用性与超前性，并在结束培训后进行相应的评估，提升员工满意度，在企业内部营造一个良好的学习氛围。

优化薪酬福利。要提升工作本身带给员工的满足感，最直接的方法就是进一步优化薪酬福利结构。尽管资金问题是大数多房地产企业面临的最大问题，但是仍然要采取相应措施，既可以不用增加人力资源成本，又可以降低员工的流动率。具体而言可以采取下列方法：其一，对薪酬福利结构做进一步优化，针对不同岗位对固定工资、浮动工资的比例做出适当调整，将各级薪酬的带宽适当加大，完善奖惩制度，激发员工积极性；薪酬政策尽量倾斜于骨干人员，对于为企业带来额外效益的特殊贡献人员，要舍得奖励。其二，通过各种手段将经济激励转换为精神激励，这才是控制人力成本、提升员工积极性最有效的方法。据统计，近八成的员工之所以离职，主要是由于感觉没有发展空间，自己有能力却得不到重视等，因此企业要为员工提供更多展示自己才华的机会与平台。此外也可以采取更多的精神奖励，比如公司高层会议可以邀请一些优秀员工参与，或者为某个评选出来的优秀员工提供专用的停车位等。这些方法可以大大提升员工对企业的认同感与归属感，从而提高其忠诚度。

综上所述，房地产业是一个有着广阔发展前景的行业，人才的作用不言而喻。在复杂的市场环境中，企业要提高自身的经济效益，实现持续经营，就必须重视企业的人才培养与管理，提高人才应用的合理性，通过运用现代人力资源管理方法，可以培养和建立一支高素质的、具有高度敬业精神和高度协作精神的人才队伍，形成一套完善的、科学的人才激励与约束机制，为房地产业的长足发展及员工个人的发展提供保障。

（作者为中国社科院金融研究所金融学博士研究生）

注释

①王秋林：“新形势下房地产经营管理人才的培养对策”，《房地产人力资源》，2011年第5期。

②中国房地产人才网专题研究小组：“中国房地产建筑类中高级人才现状解密”，《人力资源》，2005年第3期。

③梁吉，黄钢：“中小房地产企业吸引人才策略”，《中国市场》，2009年第8期。

④朱陆明，陈飞：“对房地产业人才流动的理性思考”，《商场现代化》，2007年第19期。