商混企业的营销人员管理

冯晨晖

（北京盛高企业管理咨询有限公司，北京 朝阳 100020）

0 引言

中国的宏观调控经过持续不懈地努力，2012 年 CPI 才开始逐渐回落；到 2012 年 7 月份 CPI 回落到 2% 以内。在物价得到有效控制的同时，正如温家宝总理 7 月 26 日在“中南海召开党外人士座谈会”中发言所指出，“从国际看，世界经济低速增长可能持续相当长时期，扩大外需的难度增大。从国内看，最突出的问题是经济下行压力仍然比较大。”

同时，中国政府的房地产行业的调控政策，继续保持了高压态势，没有呈现放松的迹象。

与此相适应，中国各地的混凝土行业继续保持激烈的竞争态势。根据《商品混凝土》杂志 2012 年第 7 期所反映的2012 年 6 月份全国部分城市的商品混凝土市场价格数据显示，在河北、河南等部分城市，C30 的价格达到每方 230～250元的低位。

竞争的加剧，对各混凝土企业的营销管理，特别是营销人员管理，提出了更高要求。

1 混凝土企业营销人员管理常见问题

根据多年来对混凝土企业营销规律的研究，笔者认为，混凝土企业的营销突破是一个系统工程，涉及到的内容包括且不限于：营销信息管理、营销成交突破、在建项目服务、货款回收管理、营销价格管理、营销合同管理、营销单据管理、应收账款管理与风险评估控制、客户分级管理何分级维护等。

而这所有的基础，是对营销人员的管理，涉及到营销人员的“选、用、育、留”等诸多方面。毕竟，“人”，才是企业最具能动的要素。

但是坦率来讲，不少混凝土企业的营销团队管理问题不少。比较典型的表现是，选人不严、人员素质良莠不齐，疏于管理、队伍涣散，缺乏培训、成长缓慢。

更为严重的是，不少混凝土企业的员工和企业之间，形成了简单的交换关系；营销人员除了挣钱看不到自己的未来，对组织缺乏认同感，人员流失和客户流失现象严重。

而让各位混凝土老板和高层管理者最为头疼的销售难以突破、货款难以回收的问题，在某种程度上，成为如此一支营销团队的必然业绩。

不解决好营销人员管理的问题，混凝土企业的营销难以实现真正的突破。

2 选人：重关系还是重素质能力

应该说，营销团队选人的标准不明或标准不严，是一个普遍的现象。这一现象带来的后果，是不少企业的营销团队，充斥着不少业绩平庸的人员。企业对于这些业绩平庸人员，有一种“鸡肋”的感觉，弃之可惜，用之又业绩不好。这些人员的存在，对于团队整体实力的提升和团队士气的影响，都是比较负面的。

那么，混凝土企业在选择营销人员时，到底应该关注哪些因素呢？

诚然，混凝土行业的营销，是一种典型的关系营销和大客户营销，拥有一定老客户关系的新人加盟，对企业似乎非常重要。但是，笔者多年的混凝土行业营销咨询和培训的经验说明，对新人的素质能力的关注应该远远高于对其所拥有关系的关注；因为，优秀的混凝土营销人员，都具有相似的素质能力特征，而且他们的优秀业绩会更长久。

第一，成就动机。优秀的混凝土营销人员，都有非常强烈的成就动机，他们不愿意过平庸的生活，他们追求通过卓越的业绩实现个人价值，以及个人财富的增加。

第二，工作勤奋。优秀的混凝土营销人员，工作都非常勤奋，他们每天奔波于客户和施工项目的现场，找信息、做关系、签合同、做服务、要货款，他们往往披星戴月，很少懈怠和偷懒；他们比一般人员投入的更多，得到的回报和荣誉也更多。

第三，结果导向。优秀的混凝土营销人员，都有高度的结果导向意识，他们善于做工作计划并认真总结经验教训，在每次拜访客户之前，他们都非常清楚希望达成的目标，并进行针对性的工作准备。

第四，服务意识。优秀的混凝土营销人员，都有高度的客户服务意识，他们总是善于从满足客户需求的角度出发来开展工作，即使客户耍赖发浑，他们也不会得罪客户，但他们的心中同样有自己做人的底线，而且从来不会忘记组织的规则。

第五，主动学习。优秀的混凝土营销人员，都非常热爱学习，他们都精通大客户销售的各种技能，同样也精通公司的各种产品知识、销售知识、生产及技术管理知识，熟悉公司的相关政策和制度文化。

第六，主动协调。优秀的混凝土营销人员，都注重沟通协调，他们深知，在客户面前他们代表着公司，在公司面前他们往往又代表着客户，因此他们虽然面临繁琐的沟通工作，但是很少有怨言，只要客户满意、及时回款，他们就开心快乐。

我们很难想象，一个企业的营销团队中，如果有为数不少的“没有个人追求、工作懒散懈怠、缺乏服务意识、做事盲目随意、不思进取、不懂如何沟通协调”的员工，那这支营销团队，会有怎么样的状态和业绩。

很欣慰的是，越来越多的商混企业，开始注重营销人员的招聘以及营销团队的优化。只有真正提升了营销团队人员的整体素质和胜任程度，业绩的提升才会有基础性保障。

3 用人：重结果还是重过程

在对营销人员的日常管理过程中，到底要坚持对结果的管理，还是注重对过程的管理，或者是结果管理和过程管理并重，是许多企业的营销负责人都必须面对的问题。

笔者在咨询培训和调查中发现，为数不少的商混企业对于营销人员的管理比较松散，他们喜欢长周期的结果管理，比如每月 1～2 次的月度销售签单和销售回款的调度会议。

如果营销人员整体的职业化程度比较高，营销人员整体而言其个人的成就动机、勤奋程度、结果导向等都比较好，这种长周期的结果管理机制也无可厚非。

但是，如果还有为数不少的营销人员个人动机不强、工作懒散懈怠、做事盲目随意等，那这种长周期的结果管理，就会存在严重问题，一方面给了不自觉的员工以偷懒的机会，另一方面也无助于帮助经验不足的员工学习提升。

比较理想的状况是，对于营销人员的管理，要坚持每月、每周、每天的目标计划管理的结合。月度关注整体的关键业绩数据；周度和每天要关注到每个信息、每个客户、每个项目、每一笔款项的进展。

营销管理人员在管理过程中，应特别关注员工的工作状态和工作思路，通过关注细节，确保员工每天把工作做扎实，并且在过程中帮助员工总结和成长。

4 育人：自由成长还是批量培养

混凝土营销人员的培养是困扰混凝土企业的一个难题。

为数不少企业，要么对人员缺乏培养，要么重技能而轻素质。即使对于技能的培养，不少企业连“老带新”的工作都没有做好，这背后，一方面是营销人员的培养周期很短、见效很慢；另一方面是不少老员工担心“教会徒弟饿死师傅”，不想在企业内部为自己培养竞争对手。

这些现象，会导致营销人员陷入自由成长的境地，成长缓慢、流失率高；更进一步，会导致新人的招聘非常困难，因为新人都有非常强烈的畏难情绪。

这些问题，企业必须认真对待。笔者在咨询和培训实践中，探索出了一条批量培养和标准化培养的方法。基础工作，是营销负责人和优秀营销人员经验的书面积累和文字化沉淀；沉淀的结果，是《混凝土企业营销人员百问百答》。

《百问百答》的内容涉猎甚广，包括了本企业的远景、使命、核心价值观和企业文化，包括了营销人员必须具备的客户服务理念和案例，包括了营销人员的核心使命和责任；也包括了混凝土技术质量及物料的相关基础知识，包括了本企业内部供应链管理的相关基础知识；更包括了营销人员在与客户交往的过程中，在售前签约、售中服务、售后回款三个阶段可能遭遇的各种问题，以及每种问题对应的解决方法和流程，以及营销人员如何应对的各种选项。

这种《百问百答》的推出和有效传播，再结合了“营销小组结对子”的工作，以及每月、每周、每天的目标计划会议管理过程中的面对面辅导，将大大缩短混凝土企业的营销人员培养周期。

5 留人：金钱交换还是事业留人

混凝土企业营销人员管理最大的一个误区，就是把营销人员纯粹当作工具，用单一的物质手段对人员进行激励和约束。这样的员工，不可能对公司有感情；这样的团队，不可能稳定，更不可能有战斗力。

要确保队伍的战斗力，混凝土企业在营销人员留人的问题上，必须兼顾利益留人、情感留人、事业留人的统一。

利益留人，一方面在于激励的强度和内外部的公平，另一方面在于平衡激励和管控的关系。激励机制应该兼顾签单和回款，体现出激励的绩效导向；但同时，也应该避免将营销风险绝对个人化的倾向。对于符合既定标准已明显出现回款风险的项目和客户，公司管理团队和法律事务部门应该尽早介入，通过法律的手段来解决。

感情留人，意味着企业老板和各级管理者，应该对营销团队给予更多的关心。营销管理者和企业管理者应该和营销人员建立更多的沟通和交流，在工作以外强化健康的私人情感，给予更多的关怀。但同时，也应尽可能避免“酒肉小团体”的出现，维护健康的氛围。

事业留人，意味着我们要对营销团队中的佼佼者和管理人员，应该更多考虑他们的职业成长。一方面，企业应该帮助他们设计职业生涯规划，使他们未来有可能从单纯的营销管理岗位走向综合管理岗位；另一方面，要为他们的职业成长提供更多学习培训的机会，帮助他们提升自身的素质能力，全面地融入企业和全面的熟悉业务。

6 小结

诚如前文所言，混凝土企业的营销突破是一个系统工程，而基础在于营销团队和营销人员的管理。

只要混凝土企业从现在开始，真正重视营销人员的“选、用、育、留”问题，采取切可行的实措施来优化团队素质、提升团队能力，做到结果管理和过程管理并重，做好营销负责人和优秀营销人员工作经验的积累、沉淀和传播，改变传统上企业与营销人员简单的物质激励和管控关系，兼顾利益留人、感情留人、事业留人，笔者有理由相信，混凝土企业的营销信息获取问题、销售签单问题、销售回款问题，都会越来越不成为问题。

其它内容，篇幅所限不一一赘述。