我国企业福利制度创新研究

□文/丁功慈 李素麦

（郑州大学西亚斯国际学院 河南·新郑）

我国企业福利制度创新研究

□文/丁功慈 李素麦

（郑州大学西亚斯国际学院 河南·新郑）

本文把我国企业福利制度作为研究对象，总结我国企业福利制度的发展历程，分析当前存在的问题，提出解决对策。

企业福利；制度创新；弹性福利

收录日期：2012年5月10日

前言

企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。因此探讨企业福利制度的创新问题必将是一个具有现实意义的重要课题。

一、企业福利制度基本理论概述

（一）企业福利的概念及特征。在我国，企业福利又被称之为员工福利或机构福利，对于其内涵的界定存在着从不同角度和方式的阐释。

本文认为企业福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

福利制度有以下几个比较突出的特征：1、补偿性；2、均等性；3、集体性。

（二）企业福利的基本内容。企业福利可以分为两类：法定福利和非法定福利。

1、法定福利。法定福利是指国家法律规定的一些福利项目。主要有以下几种：（1）医疗保险；（2）失业保险；（3）养老保险；（4）工伤保险；（5）生育保险。

2、非法定福利。非法定福利是指企业为提高员工生活品质和劳动积极性，自行实施的福利项目。其中主要包括：（1）货币性福利。包括交通补贴、通信补贴及膳食补贴等；（2）实物性福利。包括文体设施、工作餐、宿舍、食品用品等；（3）服务性福利。包括体检、公费医疗、咨询服务（心理、法律类咨询）；（4）机会性福利。包括内部提升政策、带薪休假、公费进修、集体文化活动等。

（三）企业福利制度的创新——弹性福利制度

1、弹性福利制度的概念及其特点。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，是当代企业福利制度创新的一个典型代表。弹性福利制度的创新主要表现在：强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属的”福利组合；另外，弹性福利制也非常强调“员工参与”的过程。

2、弹性福利制度的类型。弹性福利制度在实际操作过程中逐渐演化为以下几种类型：附加型、套餐型、核心加选择型等。（1）附加型弹性福利计划：是最普遍的弹性福利计划，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择；（2）套餐型福利计划：是保险公司与企业根据企业员工群体的需求设计“套餐福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或标准不一样，通常至少有一个福利包是可以免费获得的；（3）核心加选择型福利计划：核心加选择型福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。

二、当前企业福利制度问题分析

目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%～10%。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。概括起来主要有以下几点：

（一）企业员工福利固守公平性。不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看做了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被削弱，不利于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。

（二）福利项目和结构设计单一，忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，许多企业都以企业为主导，员工无法表达自己真实的需要，这样就容易导致员工对企业管理的不满，降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异，传统的福利计划结构比较死板，长时间得不到改变，一方面企业可能付出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同，这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。有部分企业漠视员工福利，员工福利计划的不健全日益成为企业发展的软肋。

三、我国企业福利制度创新思路

（一）制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性。对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。

一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司处于衰败阶段，福利策略就采取市场落后型。

（二）开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性。传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。

实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。

（三）将福利适度地与员工绩效挂钩，提高福利的激励性。为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。首先，与企业绩效挂钩。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识；其次，与个人工作表现和贡献挂钩。

（四）提高非法定福利的比例，增强福利结构的合理性。据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5∶1；25.73%的企业二者比例为2.5∶1。中人网首席顾问杨新林评论说：“这种福利结构很不合理，现代企业一般只有在初创阶段，法定性福利所占比例才较大。与之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感。”另外，此次调查还发现，目前的企业福利对员工激励作用有限。

要改变我国企业不合理的福利结构，提高福利的激励效果，企业有必要提高非法定福利的比例，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力。

（五）适时调整福利项目，增强福利的适应性。有的企业在制定出员工福利计划后就以为万事大吉、一劳永逸了。其实，随着员工个人的发展和社会经济的发展，其需求也是在不断变化的。因此，企业应审时度势，积极发现这种变化，创造或寻找新的福利项目来激励员工。

四、我国企业福利制度创新实施建议——实行弹性福利制度

弹性福利制为员工提供了不同种类的福利项目，允许员工根据自身需求自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工的工作动力和活力。

（一）设计弹性福利制度的步骤。第一步，我们需要充分理解企业的战略，只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度；第二步，了解国家的相关法规；第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零，所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提；第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本；第五步，调查员工对福利项目的需求。不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解；第六步，确定每位员工的福利限额。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致；第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格；第八步，员工选择福利项目；第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。

（二）我国企业实行弹性福利制度过程中可选择的方案。企业通过良好的设计，完全可以根据自身实际情况量力而行，制定出具有吸引力的福利方案。以下列举几个不同类型的福利方案，仅供参考。

1、经济型方案。第一步，给每一位员工按照最低标准建立五险一金。此举可以降低人事管理风险，保证公司依法用人，使员工有基本保障。在目前仍存在一些非法用工的现状下，这种企业具备最基本的吸引力；第二步，选一些很独特的自助福利项目，作为福利亮点，投入不大，但足以驱动员工努力。

要点说明：适用于财力不雄厚的公司，所选用员工在人才市场有较充足的供应。一旦公司发展壮大并有长期发展的需求，此方案不再适用。

2、综合型方案。大多数有一定规模和实力的企业一般都倾向于采取更为温和的综合型福利方案。第一步，选取普惠制的福利项目，比如五险一金、免费午餐、工作服、节日庆典等等，这些福利项目主要为保障型、补助型、方便型和部分娱乐健康型，旨在搭建一个关爱所有员工的福利平台，构建企业内部的和谐发展；第二步，选取部分福利项目作为自助福利，通过积分与兑换的方式，员工通过自己的工作表现和业绩来获得，这些福利项目主要为促进发展型和部分娱乐健康型。能获得这些福利项目的一般都是企业内部业绩比较好的员工，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力，效果比较显著。

要点说明：普惠制福利项目要能体现企业的关爱，面广且单位成本低，激励性福利项目要有很强的吸引力，面窄而单位成本相对较高。普惠制项目与激励性项目保持合理比例，避免员工安于现状不思进取或内部竞争过度，合作不够。

五、结论

随着人类社会进入知识经济时代，人力资源开始超越一切其他形式的资产（如资金、厂房、设备、技术等），成为企业生存和发展的决定性力量。而且，随着人力资源在现代经济生活中的重要性日益提升，人们对具有核心商业价值的人力资源的需求日益增大，人力资源的价格也是水涨船高。如何在有效控制人力成本的同时，努力吸引和保留企业核心人才，成为战略人力资源管理的一大课题。而弹性福利计划作为针对这一课题提出的解决方案，具有现实性和可操作性，值得深入研究。弹性福利计划不仅满足了员工对于福利计划灵活性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，同时也是组织提高福利成本投资回报率的一种重要手段。此外，弹性福利计划通过提高员工的自主选择权，促进了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任关系，从而有利于提高员工的工作满意度。因此，弹性福利计划正在越来越多地得到企业和员工的认可，并且得到快速的发展，应该说弹性福利计划是员工福利的重要发展趋势。

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