高校人力资源管理优化对策探究

康丽珍

（泉州医学高等专科学校， 福建 泉州362011）

一 高校人力资源管理的内涵

高校人力资源管理是指为满足学校发展、学科建设、人才培养对人力资源的需求，依照教育规律、人才成长规律，运用科学管理的原理和方式，制定人力资源开发和管理中长期规划，通过实施对教职员工的招聘录用、技能培训、薪酬福利、奖惩任免、职级晋升等工作，达到高校人力资源优化配置和效用最大化的目的。高校人力资源管理的目标是通过优化配置人力资源，提升高校办学水平和质量，为我国提供德才兼备的社会主义建设者和接班人。高校人力资源管理的特征如下：

个性化需求和主观能动性强。高等教育的教学规律和高校教师肩负教学和科研双重角色决定了高校教职员工个性化需求的多样性。具体体现在：一方面高校教职员工大多数拥有高学历，因此他们有较高的物质需求；另一方面，根据马斯里的需求层次理论，高校教职员工作为高级知识分子有强烈的尊重需求和自我实现需求，要求有更多的时间和思想精神上的自由。

流动性强。在市场经济条件下，市场通过人才的合理流动优化配置人力资源，人才在各类因素的驱动下，向更高的社会地位、经济利益以及更优越的生存环境流动，高校教师作为“社会人”也不例外，目前高校人才越来越高的流动性已经成为制约高校发展的主要因素之一。

优秀人才的稀缺性。国家和社会赋予高等教育的职能决定了高校教师成为高校教职员工主体的必然性。高等教育对教师提出更高的要求，表现在必须拥有较高学历、渊博知识、相对完善的理论体系和较高的科研素养，尤其是重点学科带头人和重点实验室负责人，培养周期长、投入多。这在一定程度上决定了高校教师在整个社会人力资源金字塔结构中处于顶端位置，具有稀缺性。

二 我国高校人力资源管理存在问题

（一）开发与管理理念相对落后

长期以来，我国高校在人才管理机制等方面仍存在明显的计划经济时代事业单位的烙印，“单位人”和“官本位”观念根深蒂固，学校领导和人事管理人员大多非专业出身，缺乏足够的专业素养，反映在管理理念、市场意识相对滞后，很多高校重视解决学校内部的资金、技术、物质等硬环境建设，忽视人力资源开发与管理这一软环境建设。人力资源管理职能仅限于人事的管理，重引进、轻培养，重物质培养、轻感情培养，缺乏对人力资源进行长远的、整体性规划与开发。

（二）人才结构不够优化

优化资源配置是市场这只“无形的手”最主要的功能之一，但受计划经济管理的影响，我国高校人力资源配置机制没有充分发挥作用，导致人才结构不够优化，人员冗繁，人浮于事，出现结构性人才短缺现象，具体体现在以下几个方面：第一，专业技术及优秀管理人才不足，一般管理人员过剩，目前，大多数高校管理机构成为上级主管部门安置人员和高校引进人才安置配偶的主要阵地，因人设岗，造成行政效率低下；第二，人才结构和层次不合理，高层次人才特别是学科带头人严重匮乏，而普通教师则存在过剩现象；第三，师资建设和学科发展匹配度低，人才资源利用效率不够高。高校学科设置和改革是以社会需求为导向，随着我国经济社会改革的加快，相应的学科师资建设越来越跟不上学科建设的步伐。

（三）缺乏有效的激励机制

现代人力资源管理最核心的环节就是绩效考核，绩效考核也是高校充分调动教职员工主观能动性，提高人力资源边际效用的主要方式，高校薪酬评定标准过于陈旧、刻板，目前高校主要实行基于职称和资历的薪酬制度，该制度存在重学历、轻能力，重形式、轻能力现象，仍然深受身份的影响，缺乏科学有效的激励措施，无法充分调动教职员工的主观能动性，未能形成良好的竞争机制。主要表现在：首先，缺乏对学科带头人和骨干教师行之有效的激励机制。学科带头人和骨干教师的数量和质量是衡量一首大学办学水平的最重要指标之一，目前很多高校已经加大对他们在利益分配的倾斜力度，但仍存在学科带头人和骨干教师付出和收入不匹配现象，难以激发他们的积极性和创造性；其次，对普通教师的激励不足。主要体现在分配方案设计不尽合理，未能体现广大教师的意愿，量化标准不够客观、公正；缺乏科学、系统的考核机制，激励机制过于单一，未能满足个性化需求；考核结果诉求渠道不够顺畅。激励效果不显著。

（四）人才流失现象严重

当前，我国经济社会存在地区经济发展不平衡、部门发展不平衡、同一部门内部不同地区发展不平衡现象，引导资源、技术、劳动力向效益更高的地区和部门流动，上世纪90年代的人事制度改革为高校人才进行横向和纵向流动，不仅在一般地方院校存在严重的人才流失现象，许多老牌重点大学同样也存在大量的人才流失现象，尽管高校加大资金投入力度并采取各种有利于人才引进和培养的措施，但“引不进来”和“留不住”现象成为高校人事管理部门亟待解决的问题。高校人才流失主要流向以下几个领域：一是发达地区成为欠发达地区高校人力资源流动的重要目的地；二是民办高校和民营企业凭借其良好的福利待遇和灵活的管理制度同公办高校展开激烈的争夺；三是欧美等发达国家和地区以其优越的工作条件和良好的生活环境吸引高校高层次人才大量的流入。

三 高校人力资源管理开发和管理的优化对策

（一）用科学发展观指导高校人力资源管理

坚持“以人为本”的科学发展观，树立人力资源是第一资源和人才强校的理念，把人力资源开发管理当作推动学校改革与发展的首要任务，以市场需求为导向，整合和优化现有的人力资源，建立起依靠市场优化高校人力资源配置的长效机制，现代人力资源管理的方向是推动经验型、行政型管理向科学化、标准化、规范化的现代人力资源管理转变。尊重知识，尊重人才，营造有利于充分发挥人力资源作用的和谐环境和良好氛围，坚持尊重教师的意愿，及时了解教师的情感需求及其发展的需要，培育教师的主人翁意识，让广大教师广泛参与学校的改革与管理，最大限度的发挥教师的积极主动性和潜能，以实现学校发展与教师自我价值实现的目的。

（二）抓紧制定高校人力资源管理中长期规划

根据我国高等教育中长期发展规划，适应我国结构转型与调整的需要，以服务高校发展为目标，并把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，短、中、长期人力资源规划相互结合。在充分研究高等教育发展规律和对经济社会发展对人才动态需求变化趋势进行研判的基础上，分析现有人才的职务结构、职称结构、年龄结构、学历结构，结合学科建设，制定人力资源储备机制和招聘录用、教育培训、职业规划等职能性规划，运用科学的数理统计方法对人力资源供需变化进行预测，建立起人力资源开发与管理的过程控制，建立起阶梯型人才结构，形成引进人才和人才内生增长的有效机制。

（三）建立和完善激励机制

高校既要引进人、留住人，更要激励人、发展人。建立起一套完善的激励机制有助于提高教职员工的积极主动性和创造力。因此，一方面高校要秉着“公平、公开、公正”的原则，建立起涵盖职称、知识、岗位、业绩等要素的考核体系和与之相适应的薪酬分配体系，同时在坚持公平的基础上，重点将福利待遇向为学校发展做出突出贡献的骨干教师和员工倾斜，充分发挥物质激励对增强教师的责任感、自豪感与成就感的作用；另一方面要建立健全竞争机制，实行末位淘汰制度。增强人才录用、考核、奖励、提拔的弹性，打破教师终身制，实行聘任制，建立能上能下的竞争上岗机制，完善末位淘汰制度，不断增强教职员工的危机感，促使其不断提高自身的综合素质，改变以往的人才单向流动机制，促进人才的合理流动，真正实现人才的能进能出，能上能下，逐步建立起科学合理绩效评价体系和激励机制。

（四）探索建立教师的职业生涯规划制度

针对青年教师、中年教师、老年教师各自的特点和对学校的不同作用，分门别类采取不同的职业生涯指导方针和政策措施，青年教师是学校培养的重点，要结合人才梯队建设的需要和个人兴趣爱好制定富有个性化的职业生涯规划，通过开展职业导师制、青年教师技能比赛、各类评奖评优，建立让优秀青年脱颖而出的机制，为其提供进修、出国及参与科学前沿研究的机会，尤其是在科研、课题基金审批方面，向青年教师适当倾斜。对于中年教师，要在治学环境、配套科研经费落实方面下功夫，充分发挥中年教师在学校管理、教学、科研等方面的中坚力量作用，改革干部选拔机制，让基础好、能力强、综合素质高的中年教师走上领导岗位。对于老教师，要充分肯定他们对学校所做的贡献，给予相应的荣誉和尊重，让其参与学校的改革发展与培养青年教师上来。

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