高校行政管理人员职业生涯管理有效性探索

戴汉良

(黎明职业大学 人事处，福建 泉州 362000)

高校行政管理人员职业生涯管理有效性探索

戴汉良

(黎明职业大学 人事处，福建 泉州 362000)

行政管理是高校工作的重要组成部分，是学校正常运行和稳定发展的重要保证。由于高校对管理人员职业发展重视不够，管理人员出现低职业认同感、低工作满意度、低自我成就感，职业倦怠现象严重。对管理人员的职业生涯进行管理，有利于实现学校人力资源的有效开发与利用。高校应该树立人力资源开发与利用的意识，了解管理人员的需求，帮助管理人员制定职业发展计划并为之畅通发展路径;管理人员应树立职业生涯自我管理意识。学校与管理人员的相互配合，才能实现管理人员职业生涯有效管理。

高校;行政管理人员;职业生涯管理

教师、行政管理人员(以下简称管理人员)、后勤服务人员是高校运行和发展中缺一不可的“三驾马车”。一支稳定、有活力、精干和高效的行政管理队伍是学校正常运行和稳定发展的基本保证之一。行政管理人员的素质直接决定了高校管理与服务水平。

一、高校管理人员职业发展现状

(一)高校对管理人员职业发展重视不够

工作发展空间受限。目前高校并未真正实现“学术自治”，仍严格实行人事干部管理的有关制度，干部职数、干部职务晋升都严格按章办事，“干部只上不下”、“论资排辈”等现象十分严重，加上学校对管理人员职业生涯管理的意识淡薄，使部分管理人员缺乏职务晋升或专业技术职称评聘的机会。

考核方式不够科学。尽管高校每年都开展年度考核，但考核在操作层面上仍流于形式，考核标准没有岗位区别，教师、管理人员、后勤人员考核标准“一刀切”，考核的结果仅作为评优的参考，并且每年的评优又大多采取“轮流坐庄”的方式，对聘任、晋升和绩效工资的发放没有产生太大影响，这种考核方式极大挫伤了管理人员的工作积极性。

学习、培训扶持力度不大。一方面，高校都存在“重教学、轻管理”、“重使用、轻培训”的倾向，对管理人员的学习、培训不甚重视;另一方面，学校又对管理人员的专业化水平提出较高的要求，但管理人员数量少，事务性工作多，导致管理人员“充电少、放电多”。长期的体力、智力透支，使管理人员疲于应付日常工作，又需要固定坐班，他们没有时间也没有精力顾及个人的学习与提高。

职业地位较低。高校将教学、科研作为学校工作的重心，重视加强教师队伍和科研人员队伍的建设，忽视管理人员队伍的建设，认为管理工作是程序性、事务性的，不能胜任教师、科研工作的人员或被安置的家属才去做行政工作，把行政工作与低素质划等号。在学校里，管理人员的地位明显低于教师、科研人员，管理人员的归属感明显低于教师及科研人员。

(二)管理人员个体职业倦怠现象严重

工作性质导致管理人员职业认同感低。高校管理人员主要从事日常行政管理工作，由于管理工作的程序性和事务性强，个人自主性和创造性得不到充分发挥，工作中个人价值自我认同感低。

福利、待遇不平衡导致满意度低。高校“重业务、轻行政”，分配制度、职称评聘等制度都明显向教师、科研人员倾斜，同等学历、资历的教师与管理人员的福利、待遇差距越来越大，导致管理人员心理不平衡，丧失工作动力。

管理岗位专业优势无法形成导致自我成就感低。管理人员在同一岗位上经历2－3年的工作周期后，对该岗位的工作内容、工作强度便驾轻就熟，周而复始又没有挑战性的常规、琐碎的事务性工作，使一部分管理人员无法形成专业优势;而发展、晋升通道不畅又令他们觉得前景渺茫，自我成就感低。

低职业认同感、低工作满意度、低自我成就感的交叉影响，使管理人员对工作失去热情，缺乏进取心，职业倦怠现象十分严重。

二、管理人员职业生涯管理的重要性

随着现代企业管理制度的不断完善，许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。将人力资源管理中职业生涯管理的理论引入高校，对管理人员的职业发展实行干预，可以对高校现有的人力资源进行有效地开发与利用，实现人力资源的合理配置。[1]

(一)有利于促进管理人员全面发展，增进工作满意度

管理人员通过开展职业生涯管理，可以明晰个人职业发展目标和职业发展途径，并为实现职业目标付出努力，职业目标实现的过程即是自身不断完善、素质不断提高的过程，此举可以有效帮助管理人员克服倦怠、厌烦等消极情绪，重新燃起工作热情，实现工作幸福指数和工作满意度的提升。

(二)有利于促进良好校风的形成

高校管理人员通过日常行政管理与服务工作发挥管理育人和服务育人的重要作用。长期的职业倦怠会使他们对管理和服务对象失去爱心和责任心，有时甚至将工作作为个人情绪宣泄的出口，服务态度差，管理水平低，不利于营造和谐的校园环境。对管理人员进行职业生涯管理，有利于引导他们正确对待工作职责，进一步提高责任意识，提高服务质量，切实做到管理育人、服务育人，促进良好校风的形成。

(三)有利于促进学校良性发展，提高核心竞争力

行政管理工作是学校工作的重要组成部分，一支稳定、高素质的行政管理队伍可以为学校的发展与改革提供高质量的服务，有效地完成学校各项工作任务。通过对管理人员进行职业生涯管理，可以使广大管理人员充分挖掘自身价值，开发潜能，实现向管理要效益的目标，实现学校与管理人员双赢，有利于促进学校的良性发展，提高核心竞争力。[2]

三、高校管理人员的职业生涯管理实施方案

对管理人员实行职业生涯管理主要体现在两个方面，一是学校对管理人员的职业生涯管理，是指由学校实施的、旨在开发管理人员潜能、稳定行政管理队伍、帮助管理人员自我实现的一系列管理方法。二是管理人员的自我职业生涯管理，是指管理人员在个人职业生命周期内为适应职业发展的需要所进行的一系列自我调适，以最大限度实现职业发展目标和个人价值的过程。[3]

(一)高校对管理人员的职业生涯管理

高校可以为管理人员创设相应的条件和环境，为他们的职业发展提供制度保障。学校是管理人员职业生涯管理的主体，在他们的职业生涯管理中扮演主导者的角色。

1．树立人力资源开发与管理的人事管理理念

受各种因素影响，高校用人制度尚有许多有待改进的地方。高校应改变传统的人事管理的思想，从学校可持续性发展的角度出发，实现人事管理向人力资源开发与管理转变。尽管职业生涯管理在企业人力资源管理中运用已十分成熟，但高校及管理人员的职业生涯管理意识却刚刚起步。学校应克服“一人说了算、按惯例来工作、工作政策依据不足、制度不健全”等陈旧观念的影响，树立人力资源开发与管理的观念，学习有关的理论知识，在岗位设置、人员录用、定岗、管理与使用、职务晋升等过程中自觉开发人力资源，使普通管理人员“人适其岗”，优秀人才“人尽其用”。

2．了解管理人员的需求

美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的“激励因素——保健因素理论”认为能够使职工感到非常满意的因素是工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等属于工作内容和工作本身的因素。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。根据这一理论，学校首先应该注意满足管理人员的“保健因素”，防止管理人员消极怠工，使他们不致于产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使管理人员得到满足的机会。学校通过职业生涯管理，了解管理人员的需求、发展愿望、职业兴趣、职业能力和职业发展中碰到的问题及困难，在人员配置时充分考虑根据他们的特点，帮助他们实现人岗匹配，最大程度提高管理人员的工作效能与忠诚度，激起管理人员强烈归属感和服务的精神力量。

3．上级为下级提供职业指导制度化

高校应将上级为下级管理人员提供职业指导这项工作制度化，并列为各级领导的岗位职责。部门领导长期与普通管理人员共事，对他们的能力、专长有较深入的了解，可以为他们适合岗位提供有价值的建议，也能帮助他们分析晋升或调整岗位的可能性。校级领导应为中层管理干部的职业发展、轮岗提供职业指导。

4．帮助管理人员实现职业计划、畅通职业发展路径

(1)在人员录用、定岗时应重视个体的职业兴趣并提供较为现实的发展机会。学校在新员工录用、定岗时既要强调岗位的要求，也应重视应聘者的职业能力、兴趣，了解应聘者的职业发展计划，这是高校正确使用人才的前提条件，把好“入口关”可为管理人员的职业发展奠定基础，做到人尽其才，才尽其用。

(2)提供阶段性轮岗的机会。阶段性轮岗一方面可以使管理人员在一次次新尝试中了解自己的职业取向和职业能力，更准确地定位发展目标;另一方面，轮岗可以使管理人员经受多个岗位的锻炼，拓宽视野，成为工作多面手，为将来承担更重要的工作打下基础;轮岗也可以使他们了解不同岗位的工作要求、工作内容和工作强度，在工作中更容易换位思考，互相补台，工作配合更顺畅。

(3)提供多样化、多层次的培训。行政人员素质的提升对高校提高整体管理水平至关重要。目前，各高校普遍存在“重教学、轻管理”的倾向，除业务主管部门提供的业务培训和常规的继续教育外，管理人员的培训、学习机会少之又少。管理人员素质的提高有赖于持续不断的学习与培训。学校在制订教师年度培训计划时应考虑将管理人员的培训纳入其中，在经费、政策、时间上提供支持，使管理人员的培训常规化。同时，管理人员的每一次轮岗都应得到相应的培训，培训内容可以涵盖职业道德、业务方面、专项等，培训可以在校内进行，也可以是校外举办的，甚至可以将管理人员外派与其他高校交流使用。

(4)建立以职业发展为导向的绩效考核制度。各高校现多已完成岗位设置和聘任改革，开始实行绩效考核。对管理人员的绩效考核应从“勤、政、德、廉、绩”几个方面入手。考核的根本目的应该是保证学校年度工作计划的实现，激励管理人员进取，进而实现人力资源开发的目标，而不是停留在为过去做结论的层面，重要的是要使每一位管理人员了解第二年的奋斗目标，帮助每一位管理人员发现自身存在的问题与不足，明确努力方向和改进方法，促进个人的成长与进步。绩效考核的结果仅用于绩效工资的发放和年度考核的依据，违背了绩效考核的初衷。[4]

(5)晋升与轮岗制度化。晋升与轮岗是管理人员职业发展的直接表现与主要途径。高校应建立合理的晋升通道和轮岗机制，给予每一位管理人员公平竞争的机会和职业发展的舞台。例如:制定学校中层干部选拔与任职计划，提前物色和培养中层管理干部、内设科室干部的后备人选，实行竞争上岗;建立健全干部任用、管理的有关制度，使晋升与轮岗常规化、规范化和制度化。

(二)高校管理人员职业生涯的自我管理

管理人员应充分发挥个人的主观能动性，在对自我的条件、兴趣、能力、职业前景和现有的职业环境有较为全面、客观认识的基础上，通过生涯规划技术与学校提供的发展通道实现对自我职业生涯的管理，提升职业竞争力。

1．树立终身学习的观念

高校管理人员必须树立终身学习的观念，克服事务性工作多、工作时间不灵活等实际困难，除积极参加学校及业务主管部门举办的继续教育或业务培训外，还应结合个人的职业倾向、能力、兴趣，有计划利用高校的丰富资源如师资、图书馆等提升学历、丰富知识、提升能力。机会总是属于有准备的人，只有个人的能力提高了，才能顺利实现个人的职业发展。

2．发现并争取机会

作为一名管理人员，在获悉学校内部的职业发展机会、如何获取职业发展机会时相较于教师有一定的优势。随着竞岗、公推公选等人事制度的日益完善，人事管理将逐渐规范化和制度化，这就为普通的管理人员晋升或轮岗提供了更多的机会。高校管理人员应充分发挥个人主观能动性，提高信息的收集和利用能力，为个人职业发展服务。

3．重视与部门领导、同事之间的沟通

部门领导、同事是管理人员工作中接触最多的人员，应该说，在工作方面他们是最了解自己的，因此，要加强与他们的沟通，善于虚心听取他们的意见和建议，发现不足，不断完善自我，提升个人的工作水平;另一方面，通过横向、纵向的有效沟通，可以加强与同事的配合，提高个人的办事效率，提高工作水平，更容易在工作中脱颖而出，获得职业发展的机会。

高校人事工作正处于一个重大变革时期，引入人力资源管理对高校人事工作进行管理，对管理人员实行职业生涯管理，这对人事制度的改革力度、高校管理者的管理理念和人事工作者的素质都是很大的挑战。

[1]张德．人力资源开发与管理[M]．北京:清华大学出版社，2007:327－365．

[2]蒋兆雷．高校普通行政管理人员职业倦怠研究[J]．广西大学学报:哲学社会科学版，2010(6):102－104．

[3]崔贵军，王冲，陆娟．关于稳定高校行政管理人员队伍的探讨[J]．长春师范学院学报:人文社科版，2010(7):21－23．

[4]李植．对高校行政人员实行人本管理的困境与超越 [J]．煤炭高等教育，2010(4):48－49．

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A

2095－0683(2012)04－0152－03

2012－04－23

泉州教育科学十二五规划(第一批)课题(QG1251－01)

戴汉良(1975－)，男，福建南安人，黎明职业大学人事处助理研究员，硕士。

责任编校刘正花