基层国税部门高层次专业人才培养和管理*

□ 刘 军 张新波

(1、湖南省湘潭市国家税务局，湖南 湘潭 411100;2、湖南省韶山市国家税务局，湖南 韶山 411300)

近年来，在国家税务总局的高度重视下，各级税务部门采取诸多措施加大了对高层次专业人才尤其是“三师”人才培养，国税系统在高层次专业人才建设方面取得一定成效，但在培养和管理中依然存在一些问题亟需重视和解决。

一 当前基层国税部门高层次专业人才培养和管理现状

目前，影响高层次专业人才培养和管理的因素既有税务组织部门的原因，也与干部个人原因密不可分。主要表现在以下四个方面:

(一)需求与现状不协调

至2011年，湘潭市国税系统共有硕士研究生11人，占在职干部职工总数的0．98%;“三师”20人，仅占干部总数2%;同时具有研究生学历、学位和“三师”资格的人才更是凤毛麟角，高层次专业人才尤其“三师”人才为数不多的现状与工作需求明显失调。一是人才分布结构不合理。一方面干部队伍年龄结构趋于老化，各单位每年新进人员偏少，中层干部梯队及人才梯队断层明显，队伍人才青黄不接;另一方面高学历教育在基层受限，具有硕士学位、“三师”证书等高层次专业人才基本分布在上级部门，基层征管一线的干部学历层次并不高。二是高层次专业人才稀缺。“十二五”末我省国税系统“三师”及研究生以上学历人数培养的目标为1221人，占在职干部总数的6．4%，按照省局要求，湘潭市局系统“十二五”末对应比例为7%，“十二五”期间需培养“三师”及研究生以上学历36人，这与当前税收信息管税、税收专业化管理和国税队伍建设实际要求和需要存在明显的不协调。

(二)培养与使用相脱节

近年来，国税系统各级部门对高层次专业人才尤其是“三师”人才培养日益重视，教育主管部门在人才培养各环节充当了全能服务者角色，有效地促进了国税系统人才建设。但部门对人才培养与使用并没能相得益彰，人才浪费现象严重，与培养初衷相违背。主要表现在:一是管理理念扭曲。当前，高层次专业人才尤其是“三师”往往成为库存品存入人才库，作为部门装点门面或宣传的资本，至于如何为其创造一个良好的施展和创造平台则很少成为部门思考的问题。二是用人方式错位。大多高层次专业人才长期从事着基层具体岗位工作，平时忙于应付诸多事务性工作，自我学习提升的时间很少，随着时间推移，知识萎缩严重，不仅不利于人才的发展，反而助长干部对部门人才培养的偏见和怀疑，严重影响干部自觉成才的积极性。

(三)管理与激励不匹配

目前基层部门尚缺乏对高层次专业人才有效管理方案，人才评价、使用和激励机制尚不健全。

一是评价机制不够完善。对人才的奖励、福利待遇、职级评定和晋升等方面缺少具体而明确的标准，长效激励机制尚未形成，人才发展的良性环境尚未形成;二是选拔渠道不够畅通。基层税务部门单位构架小，人数多，受职数编制和晋升渠道限制，部分高层次专业人才个人发展诉求难以得到全面满足，部分“失位”人才的工作积极性受到挫伤。三是物质激励乏力。目前，阳光工资下，津、补贴逐步规范，中央严令禁止在统一政策外发放任何奖金，物质激励的路子越走越窄，在调动干部学习积极性方面效果乏力。

(四)干部职业生涯规划方向不明确

当前，国税基层干部自身存在的一些消极因素也影响高层次专业人才尤其“三师”人才的培养，主要表现在:一是不图进取，怠于学习。部分年龄偏大的干部，认为未来晋升空间不大，学习劲头、成才动力消耗殆尽;还有部分干部工作上图轻松，生活上图享受，只求完成本职工作，不愿花费精力学习提高。二是环境影响，成才乏力。部分年轻干部，成才意愿很足，但经过几年消磨，加之身边一些消极因素影响，学习激情和钻研劲头下降;部分工作、学习能力较强的干部，每天大部分时间都用来应付日常工作和琐事，家庭生活也要占据大部分闲余时间，对学习心有余而力不足;部分工人和事业编制人员，由于体制限制，晋升空间有限，个人进取激情不足。

二 加强基层国税部门高层次专业人才培养和管理的建议

基层国税部门要落实《“十二五”时期税务干部教育培训改革发展规划》各项要求，坚持以人为本，完善各项人才培训和激励机制，加强对高层次专业人才尤其“三师”人才的培养和管理，以保证人尽其才，才尽其用。

(一)营造良好环境

1、优化育才环境。营造有利于激发干部成才的政策环境，准确把握未来人才需求结构和方向，制定科学的育英方案，突出对高层次人才的培养和开发，完善、落实有关激励奖惩机制，如对有突出贡献人才的奖励方案、人才津贴或优先、破格晋升机会，最大程度调动干部主观成才的积极性;营造宽松的人才工作环境，搭建人才施展才干的舞台，尊重个性，鼓励创新，形成互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围。

2、校正用才导向。营造“励才、助才、成才”的氛围，从尊重兴趣特长出发，在干事创业的平台上合理选用人才，对真正的人才做到“想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位”，让“有为就有位”成为现实。

3、搭建展示平台。一要因人置事。综合分析高层次专业人才特点专长，满足利于个人发展的岗位需求，丰富其经验，让知识在税收实践中不断得到应用和发展。二要关才爱才。解决其个人发展中工作、生活中遇到的困难和疑惑，为其创造较为宽松的工作环境，避免其过多受工作、生活中繁杂事务影响。三要鼓励竞争。创造一个全方位的良性的开放的竞争环境和交流平台，鼓励人才在交流竞争中不断展现、提升自己。

4、健全培养制度。制定标准明确、操作规范、科学合理的人才考核体系，准确地评价人才和贡献，给予相应政治、精神、物质待遇，使人才的表现、贡献与评价、待遇相适应;对高层次专业人才尤其“三师”人才管理要建章立制，出台科学的有针对性的人才管理制度，在人才管理、深造、晋升、奖励等方面作出明确规定，建立多元化国税人才激励体系，确保高层次人才对自身未来可期。

(二)完善培训机制

1、继续完善培训保障机制。继续加强与第三方培训部门如中华会计网校等合作，为干部提供有效的学习交流平台;深化与代培高校的合作与互动，加强培养期间开设课程的沟通与衔接，使培养方向尽量贴近税收工作，与系统当前及未来工作需求一致。

2、构建学习交流机制。通过建立如qq群、人才通讯录、定期交流会等，为高层次专业人才创造沟通和交流平台，切磋学习心得，解决其在学习和工作中遇到的疑难、困惑，促进共同提高。

3、优化物质奖励保障机制。继续完善对“三师”考试及在职研究生从报考、期间培训学习及考试期间合理费用报销制度及相关的奖惩机制，部门应以制度形式将相关政策固化，形成长效机制，促进高层次专业人才培养。

4、科学实施培训评估。一是建立“三考”机制。对在职培训、脱产学习、学历教育、专业技术职称等各种形式的教育培训要进行定期考察、考核、考评，加强监测评价，实行动态管理。二是健全检查和评估机制。引入台帐式管理，建立干部培训学习档案，制定相关人员学习状况评估考核标准，定期对报考人员学习状况进行客观、统一、科学的考核、评价，明确相关奖惩办法，达到以外力促进干部自觉学习的目的。

(三)健全激励机制

1、完善晋升机制。构建、维系公平、公正、透明的选人、用人竞争机制，完善干部能级管理和能级胜任评估机制，探索出不同岗位的干部能级管理和使用方法，以制度形式明确不同岗位的任职标准(一般基于“三师”、学历、绩效等)，加大高层次专业人才尤其“三师”人才权重，将人才任用真正与能力评估相结合。

2、健全福利保障。一设立技术晋)升通道。实行行政职务与技术支撑并行的晋升通道，根据不同技术等级设立与之对应的动态技术职称津贴;二建立培训福利机制。通过提供较高层次培训学习机会，提升培训在年终评优、晋升加分等方面比重，树立培训就是最大福利理念，增强参训人员优越感;三是通过树立典型引路。对取得“三师”证书或工作方面成绩突出的高层次专业人才表彰奖励，以点带面，倡导积极学习争优氛围。

3、实施正负激励。一是增强正激励。适当提升对通过“三师”科目、取得高学历学位、“三师”证书人员物质奖励和年终考核加分，激发干部报考及学习热情;二是实施负激励，采取后兑现方式，对只报考不复习、考试不通过、系统公布最低分数标准的人员不予报销考试费用，并与年终考核加分挂钩;对专业硕士，尤其是税收财务专业硕士规定其在一定年限内通过“三师”考试最低科目，督促其有效利用学习时间，增强自身知识积累。