人力资源会计确认与计量研究综述

罗新华

人力资本会计确认与计量研究的是会计信息系统如何适时地将人力资源信息纳入核算体系，通过一系列基本程序与方法对其进行处理，进而形成财务报告向相关利益集团提供特定时点人力资源存量的信息和某个会计期间内人力资源流量的信息，借以改进有关利益集团的决策效用。该问题具有丰富和深刻的内涵，一方面，它是一种特殊的资本形式，可以使企业价值实现几何增长，其确认与计量的基础是对人力资本本质的深刻认识;另一方面，该问题受到多方面因素影响，既涵盖人力资本的空间特征，又涉及随影响因素变化而产生的时间变动。对这个问题的研究能使我们准确把握企业人力资本的重要价值，更好地发挥促进企业价值增长的作用。

一、人力资源会计确认与计量的理论基础:人力资本理论

人力资本会计确认与计量根源于人力资本理论。20世纪中叶，著名经济学家贝克尔(Becker)和舒尔茨(Schultz)等创立了人力资本理论，他们高举“人力资本”的旗帜，使人力资本和人力资源问题逐渐成为经济学领域内的一个热点论题，其理论的产生和发展主要经历了三个阶段。

(一)第一阶段:人力资本理论的萌芽时期

随着经济活动的不断多元化以及社会分工的不断细化，植根于工业经济环境的企业越来越发现某些专业化劳动力要素在决定企业经营中的重要性，学者们也开始注意到这一点，并对它进行了深入的研究和探索。

1960年，美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本”的概念，初步形成了现代人力资本理论体系，该理论被公认为现代人力资本理论的起点。随着传统生产方式的私人利益和要素使用行为的结合促成了人力资本的产生和发展，企业的效率追求行为与人力资本所蕴含的提升企业价值的显著作用非常一致，人力资本理论便应运而生。萌芽时期的研究主要从宏观和微观两个方面展开。前者主要研究人力资本对宏观经济的影响，将人力资本理论引入宏观经济模型，用以解释国民收入或人均收入变化的原因;后者则以人力资本载体——劳动者为基本分析对象，分析健康、知识和技能与劳动生产率、企业经营之间的关系。这也为以后阶段的研究打下了坚实的理论基础。

(二)第二阶段:融入经济增长过程的人力资本理论

在现代人力资本理论体系确立以后，以美国经济学家Paul M.Romer、R Lucas和A.D.scott等人为代表的“内生增长理论”的崛起，使得人力资本理论研究进入了一个崭新阶段。Paul M.Romer(1986)①Paul M.Romer.，“Increasing Return and Long Run Growth”，Journal of Political Economy.1986(1):147 178.建立了一个包括知识因素参与的经济增长理论框架——知识推进模型。除了传统的资本与劳动因素，他认为内生知识因素在推动经济增长的作用非常显著，并搜集了多个国家的大样本数据进行了实证研究，研究结果支持了其理论分析。R Lucas(1988)②R.Lucas，“On the Mechanisms of Economic Development”，Journal of Monetary Economics，1988.在《论经济发展机制》一文中将人力资本作为独立因素纳入经济增长模型。他运用微观分析技术，将舒尔茨的人力资本和索罗的技术进步概念结合起来，提出了一个新概念“专业化人力资本”。他认为这是经济增长的原动力。在此基础上，Paul M.Romer(1990)③Paul M.Romer，“Endogenous Technical Change”，Journal of Political Economy，1990:98.又提出了规范的内生经济增长模型。他认为内生的技术和人力资本是保持经济长期增长的源泉。具备知识和专业化的人力资本具有特殊的功能，它不仅能自身形成递增收益，而且能使资本和劳动等投入因素也产生递增收益。Scott.Maurice(1992)④Scott，Maurice，“A New Theory of Endogenous Economic Growth”，Oxford University Press，1992，8:29 42.也提出了“资本投资决定技术进步”的内生增长模型。他同意“技术进步是引起经济增长的主要因素”这个观点，但是他认为技术进步内生决定于资本投资，经济增长过程是一个“经济增长——资本投资——技术进步——经济增长”的螺旋式上升过程。

(三)第三阶段:企业组织的人力资本理论

在传统经济理论不断发展过程中，学术界掀起了对“微观之微观”经济问题的探讨，由此产生和发展了企业理论。由于该理论着重揭示企业的本质、企业的边界与企业内部利益相关者的制度安排等问题，人力资本作为企业内部的重要组成部分，逐渐被学者们所关注。因此，人力资本理论随着企业理论研究的不断扩展而得到丰富与发展。

Jensen.W.Meckling(1976)⑤Jensen，W.Meckling，“Theory of The Firm:Managerial Behavior”，Agency Cost and Ownership，1976.认为企业本质上是一系列契约的结合，它是一个由人力资本和非人力资本(财务资本)缔结的特别契约。该观点的提出进一步推动了对人力资本理论的研究热潮，由此也带动了财务会计领域对人力资本问题的关注。因此，从企业内部人力资本特殊性的角度，利用交易费用工具来研究人力资本和企业之间的关系，就成为理论界的新兴热点。

J Roberts，E Van den Steen(2000)⑥J.Roberts，E Van den Steen，“Shareholder Interests，Human Capital and Corporate Governance”，Stanford GSB working Paper，2000:16 31.研究了人力资本与股东价值最大化之间的相关关系。他发现:对股东利益的追求可能建立改变公司治理中的人力资本激励制度，这些制度会加大对专用性人力资本的投资。GJ Mailath，A Postlewaite(2003)⑦G.J.Mailath，A.Postlewaite，“The Social Context of Economic Decisions”，Journal of the European Economic Association，MIT Press，2003.从人力资本价值和企业行为关联性的角度，研究了经理人的人力资本问题，他认为:经理人的人力资本价值依赖于企业商业战略，一个将人力资本作为企业重要战略的措施有助于提高经理人的人力资本价值。P Chen，R Ibbotson，MC Henkel(2005)⑧P.Chen，R.Ibbotson，M.C.Henkel，“Automatically allocating and rebalancing discretionary portfolios”，US Patent App，2005，11(64):68.研究了人力资本对企业最优投资行为的影响，在投资者建立最优化投资组合时，人力资本应该作为一个重要投资品进入分析框架，在加入该资本之后，最优投资组合的结论会相应改变。

总之，由于人力资本与企业物质资本结合才能发挥作用，而且人力资本是一种主动性资本，人力资本激励制度已为企业价值创造提供了重要依托。然而，目前理论上尚无衡量人力资本激励程度的指标体系，这方面实证分析研究也很缺乏。现实中较为理性的做法是将企业的价值创造与企业家激励相结合，建立有利于企业家成长和发展的公司治理机制，使得资本家所有者将自己独占的声誉索取权与人力资本所有者分享，以更好地调动企业中人力资本的积极性与创造性。

二、人力资源会计的确立与发展

随着企业组织形态的不断递进和知识经济时代的到来，人力资本对企业经营的重要性越来越明显，由此形成的人力资本在企业中占据了主导地位。这为企业提出了一个难题，即企业会计系统如何对人力资本的信息进行准确反映。于是，人力资源会计便应运而生，它在“人力资本”的基础上得以形成并逐渐发展成为会计学的一个崭新分支①在人力资本理论中，“人力资源”与“人力资本”是两个不同的概念，但在目前的人力资源会计研究中，对于人力资源会计、人力资本会计、人力资产会计在会计处理方法上并未作严格区分。。其发展大致经历了初创阶段、形成与发展阶段、停滞阶段和复苏阶段四个历程。

(一)人力资源会计的初创阶段

在人力资本理论的影响下，传统的以物质资本为反映对象的会计信息系统无法准确掌握人力资本的信息，因此，需要对会计信息进行补充，以精确地掌握企业人力资本信息的状况，更好地服务于企业经营目标。

Hermanson在1964年率先提出人力资源会计概念。他认为，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，为了使会计报表更为完善，会计核算应该包含人力资源有效的会计信息，对企业人力资本进行全方位的报告和反映，以更好地明确人力资本在企业中的作用。

Eric G.Flamholtz(2002)②Eric.G.Flamholtz，Maria L.Bullen，Wei Hua，“Human Resource Accounting:a historical perspective and future implications”，Management Decision 2002:947 954.对人力资源会计的历史进行了回顾，对人力资源会计进行了定义。他还建议对财务报告进行人力资本计量并用于管理活动。

(二)人力资源会计的形成与发展阶段

在人力资源会计初创之后，学者们在人力资源会计方法与程序方面的研究也取得了大量成果，形成和发展了一套人力资源成本与价值会计体系。

美国会计学会下设的“人力资源会计委员会”(CHRA)在1973年发表了一份报告，对人力资源会计的理论研究进行积极评价，并对该领域的未来发展提出了建设性的意见。与此同时，众多美国的会计职业团体也积极推动建立人力资源会计理论体系③这些职业团体包括美国会计学会(American Accounting Association，AAA)、政府会计师协会(Government Accountants Association，GAA)、美国注册会计师协会(American Institute of Certified Public Accountants，AICPA)、全国会计师协会(National Association of Accountants，NAA)。，从而使人力资源会计理论的研究在20世纪70年代中叶达到了一个高潮。Eric.G.Flamholtz(1974)④Eric.G.Flamholtz，“Human Resource Accounting”，Dickenson Publishing Co.，1974.《人力资源会计》，以及Edwin H.Caplan，Stephen Landekich(1975)⑤Edwin H.Caplan，Stephen Landekich，“Human resource accounting:Past，present and future”，New York:National Association of Accountants，1975.《人力资源会计:过去、现在和将来》两部著作的问世，标志着人力资源会计研究达到了一定的程度。

(三)人力资源会计的停滞阶段

在人力资源会计理论体系初步形成后的20年时间内，西方理论界对人力资源会计的研究在20世纪80年代后期却陷入了低谷，这既有人力资源会计在会计计量方面的困难原因，也与会计理论和会计实务根植工业经济的土壤密切相关。一方面，人力资源会计的基本框架初步形成，很多理论问题仍需要解决，但这些问题的解决会使企业承担较大的成本，且其效益无法直接体现，企业对于人力资源会计研究的热情并不高;另一方面，这也反映了社会经济大环境的变动。随着国际市场的不断复苏，各国企业对劳动生产率的要求没有那么迫切，这也就降低了对人力资本的关注，使得人力资源会计研究没有得到足够的重视。

(四)人力资源会计的重新兴起

20世纪末至21世纪初，随着整个社会对知识经济的关注，人力资本在企业中的作用越来越大，与之相应的是人力资源会计也呈现出重新兴起之势，人力资源会计的确认、计量、报告等成为会计问题的新热点。

Thomas A.Stewart(1997)⑥Thomas A.Stewar，t“Intellectual Capital:The New Wealth of Organizations”.New York:Doubleday Dell Publishing Group，Inc.，1997.首次提出将专家列入人力资本范畴。他分析了企业中知识创造的特点，认为专家在研发创新、协调生产过程、保证产品的市场等各方面都起到了至关重要的作用，因此，企业应该在信息系统中尽可能地将以上人力资本信息纳入整个会计核算体系。Edvinsson L，Malone M S(1997)①Edvinsson L.，Malone M.S.，“Intellectual Capital:Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower”，New York:Harper Collins，1997.提出了划分无形资产(含人力资本)的模型，并且提出了一系列计量方法，用多方面、多元化的非货币项目来反映无形资产价值。Lev Baruck and Schwartz(2001)②Lev Baruck，Schwartz，“Intangibles:Management，Measurement，and Reporting”，The Brookings Institution，Washington，DC，2001.将无形资产划分为可辨认无形资产、机构无形资产与人力资本三个类型，并指出这三者之间的根本性区别。他认为会计报告系统应该同时反映这三种无形资产的信息。

在人力资源会计重新兴起的过程中，最具有里程碑意义的是FASB(2001)颁布的一份具有指导性意义的特殊报告—《企业和财务报告:来自于新经济的挑战》，该报告深入阐述了知识经济下无形资产、人力资本的会计问题。该报告的发布成为人力资源会计发展过程中的一个重要转折点，它提出的很多理论问题也成为以后研究的重要着力点，这无疑大大促进了人力资源会计的发展。

Robin Roslender(2006)③Robin Roslender，Joanna Stevenson，Howard Kahn，“Employee wellness as intellectual capital:an accounting perspective”，Journal of Human Resource Costing＆Accounting，2006:48 64.在传统成本、价值会计的基础上，分析了人力资本的构成要素。他将职工健康作为人力资本的组成要素，并提出了其会计计量的可能性。Mike Tayles(2007)④Mike Tayles，Richard H.Pike，Saudah Sofian，“Intellectual capital，management accounting practices and corporate performance Perceptions of managers”，Accounting，Auditing＆Accountability Journal，2007，20(4):522 548.通过对马来西亚119家拥有不同人力资本的公司进行问卷调查，并选择对这些公司的财务和非财务人员进行采访以确定公司中人力资本的形成是否影响以及在多大程度上影响会计信息系统的运行。研究结果表明，人力资本确实会影响会计信息系统的运行，不仅影响收益，而且影响一些非财务指标。John C.Dumay，James Guthrie(2007)⑤John C.Dumay，James Guthrie，“Disturbance and implementation of IC practice:a public sector organisation perspective”，Journal of Human Resource Costing＆Accounting，2007，11(2):104 121.则采用案例研究探讨了组织环境的变化影响人力资本发展的机制，并提出了这种变化必然会产生人力资本会计问题。

总之，人力资源会计的发展弥补了传统会计所提供的会计信息严重偏离人力资源实际价值的现象，并解释这种现象发生的原因在于传统会计对人力资源价值的忽视，进而提出了应完整地向会计信息使用者提供企业人力资源价值的会计信息，也正是这一点凸显了人力资本会计研究的重要性。同时，我们也应看到，人力资源会计理论还存在很多盲点与难点，例如如何将人力资源与企业经营的各种环境因素相结合，创造一种模糊环境条件下的人力资源会计评估与报告模式。这些问题有待于在未来的理论研究中加以完善。

三、人力资本确认与计量研究综述

既然人力资源会计已经成为企业着重关注的重要问题，那么这必然会涉及到人力资本确认与价值计量问题，因此，该问题无论在理论界和实务界都成为了关注的焦点，对其进行系统和深入的研究具有极其重要的理论和现实意义。

(一)人力资本的确认问题

对人力资本确认问题的研究主要围绕人力资源是不是可以确认?若是可行如何在会计上进行确认而展开的。对此，学术界有两种不同的观点。

1.人力资本的“不可确认”论。这种观点认为，人力资本存在不可确认的性质，因此，它不应该归属于“资产”。这是基于:

首先，人力资本价值的未来收益具有较强的不确定性，无法被企业有效控制，不符合真正意义上的资产。Kieso(2003)⑥Kieso，Weygandt，Warfield，“Fundamentals of Intermediate Accounting”，Issues in Accounting Education，2003，18(2):229 230.指出，虽然人力资本在企业中的重要性不容质疑，但它和其他资本的估值程序不同，也难以证明它符合资产的定义条件，不应该将其作为资产进行计量。其次，由于人力资本价值的不确定性及其缺乏对其未来收益的真实判断，现在尚无有效方法对人力资本价值进行真实的货币计量，这使得其无法适用于资产。Mayo(2004)①Mayo，“Measuring human capital”，Worldwide Link，2004，14(2):3.在Kieso研究基础上作了进一步剖析，他认为人力资本能否计量需要解释两个理论问题:其一，根据人力资本理论是否可以提出计量的可行性;其二，要求人力资本的提倡者阐明如何量化他们的理论观念，如何表明计量方法与其他的相关理论相一致。如果以上问题解决不了，那么人力资本计量也就无法真实说明人力资本价值的影响因素。最后，人力资本的资产化将会导致人的价值货币化，这违背了人的尊严与社会属性。

2.人力资本的“可确认”论。这种观点是与上述观点相悖的一种理论主张，它认为人力资本是可以进行确认，但对人力资本如何确认的方式，不同学者又有着不同的观点和主张。

第一种观点是，虽然人力资本可以确认，但它不能归属于资产，至于它究竟应该确认为哪些项目?不同学者提出了自己的看法。其一，费用模型。Cascio(2000)②Cascio，“Costing Human Resources:The Financial Impact of Behavior in Organization”，California Management Review，2006，48(4):41 59.指出人力资源资本化的不足在于只考虑到人力资本的投资(即他所主张的输入)，而忽略了人力资本的生产性，因此他否认了资产模型的应用，而采用了费用模型。其二，负债模型。Herman Theeke(2005)③Herman Theeke，“A human resource accounting transmission:shifting from failure to a future”，Journal of Human Resource Costing＆Accounting，2005，9.从新的视角提出了自己独特的看法，他认为在目前人力资源会计方法“失败”的情况下，企业与人力资本的关系类似于银行与储户活期存款的关系，因此，他提出应该从负债的角度重新审视人力资本，把人力资本负债化，并将其可能的计量方法分为活期银行存款法、资本租赁方法、和或有负债方法。紧接着Herman Theeke(2008)④Herman Theeke，John B.Mitchell，“Financial implications of accounting for human resources using a liability model”，Journal of Human Resource Costing＆Accounting，2008:124 137.又进一步探讨了如何在传统的或有负债会计框架中报告人力资本负债，并验证市场估值和内部计划报告的财务效果，进而对人力资本负债的计量进行了探讨。

第二种观点是，不仅可以对人力资本进行确认，而且可以将之归属于资产项目。Robin Roslender等(2006)⑤Robin Roslender，Joanna Stevenson，Howard Kahn，“Employee wellness as intellectual capital:an accounting perspective”，Journal of Human Resource Costing＆Accounting，2006:48 64.从劳动力健康的角度对人力资本进行了深入分析。他们通过对人力资本的各个组成要素进行对比分析，认为健康是人力资本的首要影响因素，是其他各项因素的基础。因此，他们认为不能把人力资本(尤其是他们的健康)仅当作企业的成本，而应在会计处理上把其作为企业一项有价值的资产进行反映。

总之，对人力资本会计确认问题的认识依赖于对于人力资本本质的深入认识，应该将其各方面的特征与会计要素的特征相结合来提出人力资本的会计确认模式。

(二)人力资本的价值计量问题

相对于人力资本确认而言，如何计量人力资本价值是人力资源会计理论研究的又一个重要方面。围绕人力资本价值计量的研究主要是从以下几种不同的角度展开的。

1.价值计量时间角度。由于未来收益折现是财务会计中衡量资产价值最基础的方法论思想，因此，在这些方法研究中关于折现方法的研究最多，包括Lev Baruck，Schwartz(1971)⑥Lev Baruck，Schwartz，“On the use of the economic concept of human capital in financial statements”，The Accounting Review，1971，47(1): 148 152.提出的“未来收入折现法”、Eric.G.Flamholtz(1985)⑦Eric.G.Flamholtz，“Human Resource Accounting:Operationalization and Effects of Human Resource Replacement Cost System”，Dickenson Publishing Company，1985.提出的“随机报酬折现法”以及Aswath Damodaran(1996)⑧Aswath Damodaran，“Investment valuation:Tools and techniques for valuing any asset”，NY:Johan Viley and Sons Inc，1996.提出的自由现金流量贴现法等。其他影响较大的方法还有James S.Hekimian，Jones，Curtis H(1967)⑨James S.Hekimian，Jones，Curtis H.，“Put People on Your Balance Sheet”，Harvard Business Review，1967:107 110.提出的“内部竞标法”、Roger H.Hermanson(1969)①Roger H.Hermanson，“Accounting for Human Assets，Bureau of Business and Economic Research”，Michigan State University，1969:7 11.提出的“非购入商誉法”等。

2.价值计量对象角度。从价值计量的对象角度出发，人力资本的价值计量可以分为人力资本个体价值计量方法和人力资本群体价值计量方法两大类。第一，人力资本个体价值计量方法。这一观点认为，组织的人力资本是个体价值的总和，只有先确定并计量个体价值，才有可能最终确定并计量组织的人力资本价值。RS Kaplan，DP Norton(1996)②R.S.Kaplan，DP Norton，“Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System”，Harvard Business Review，1996(1/2):75 85.将平衡计分卡应用于企业人力资本价值管理及评价，该方法是一种将财务指标与非财务指标相结合来评价组织绩效的方法，它可以提供给管理者更广泛、丰富的人力资本信息;J Mayo(2001)提出用完全数量法来计量和跟踪企业的单个员工内部价值、员工对于财务与非财务的附加贡献值及创造价值的环境。第二，人力资本群体价值计量方法。这一观点认为，人力资本价值是指人力资本在组织中的价值。作为组织中的一员，人力资本离开了组织就无法衡量其价值，所以，这一观点认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个体价值。

M Tayles(2002)③M.Tayles，A.Bramley，N.Adshead，“Dealing with the management of intellectual capital:The potential role of strategic management”，Accounting Auditing＆Accountability Journal，2002，15:251 267.提出用经济增加值(EVA)来衡量人力资本价值，并指出无形资产和有形资产都会影响经济增加值，所以应采用经济增加值除以调整系数来计算人力资本价值。J.C.Spender等(2006)④J.C.Spender，Bernard Marr，“How a knowledge based approach might illuminate the notion of human capital and its measurement”，Expert Systems with Applications，2006，30(2):265 271.则用基于知识的方法说明人力资本及其计量的概念。由于在行为会计下的人力资本事实上就是在工作实践水平上的价值增加值，因此，企业所有人力资本都应归入到商誉之中，这样可以在行为发生时对商誉摊销来进行估计和管理人力资本价值。这个复杂摊销过程正好是对行为会计的一个补充。

3.企业战略角度。以Craig Schneider为主要代表的学者们提出人力资本的价值计量需要结合企业的战略管理状况，应该根据战略管理的各项需要进行计量。Craig Schneider(2006)⑤Craig Schneider，“The New Human Capital Metrics”，CFO Magazine，2006.提出人力资本价值的衡量不仅局限于传统的考核指标，还要看是否能够提出有价值的企业战略，还要看这种战略是否能够与公司的整体目标相一致并为股东创造价值。Shraddha Verma(2008)⑥Shraddha Verma，Philip Dewe，“Valuing human resources:perceptions and practices in UK organizations”，Journal of Human Resource Costing＆Accounting，2008，12:102 123.通过问卷方式对传统企业、新兴知识密集型企业以及地方政府三种不同类型的组织进行关于人力资本计量问题的调查，得出以下结论:人力资本计量的有效实施依赖于组织战略与组织支持。在不同类型组织中，战略行为的选择对人力资本计量方式的影响是极其显著的。

4.计量精确性角度。持这种观点的学者认为计量精确性会影响到人力资本计量指标的选择，也会影响到企业对于人力资本会计系统的认知态度。这种角度为人力资本会计计量提出了新颖的思路。Chandra Kanodia(2005)⑦Chandra Kanodia，Rajdeep Singh，Andrew E.Spero，“Imprecision in Accounting Measurement:Can It Be Value Enhancing”，Journal of Accounting Research，2005，43(3):487 519.指出当计量方法不精确，同时投资项目收益率信息存在不对称时，公司投资的会计计量也会变得不精确。研究结果显示，项目收益率的信息不对称程度越大，对企业投资计量不精确的容忍度越高。随后F.Tun，Bozbura等(2007)⑧F.Tun，Bozbura.Ahmet Beskese and Cengiz Kahraman，“Prioritization of human capital measurement indicators using fuzzy”，Expert Systems with Applications，2007，32(4):1100 1112.则首次提出用模糊AHP方法来区分人力资本计量变量的重要程度。

5.非货币性计量角度。有学者认为由于人的行为与习性、人的潜能与适应能力、群体的配合状况和工作气氛等无法通过货币计量指标来精确揭示，因此，人力资本只能采用非货币形式进行计量和说明。非货币性人力资源价值计量方法主要是借鉴传统人事管理理论与实践中常用的方法，如技能一览表法、工作绩效评价法、潜力评价法等。

综上所述，对人力资源会计的研究为人力资源能否作为会计资产进行确认提供了理论依据，并且，借助人力资源成本会计和人力资源价值会计为主的基本技术处理方法，依托于数学模型的价值计量模式的开发，使原来看似复杂的价值计量在理论上成为可行。但是，我们同时看到，许多会计计量方法仍然存在一些难点无法克服，如计量的精确性、计量指标的选择问题等。这些问题都需要进一步细化，来应用于企业人力资本价值计量中。

四、理论总结与研究展望

通过对以上人力资本与人力资源会计诸问题的研究综述，我们力图清晰地把握人力资源会计的外延与内涵。虽然业界围绕人力资源会计的研究取得了上述几方面的成果，但是仍然存在以下很多理论盲点:

首先，对人力资本能否确认为会计意义上的资产还存有疑问。这是因为人力资本给企业带来的未来经济效益带有极大的不确定性，用货币计量人力资本无法像其它资产那样表现其变现能力，人力资本成本与价值的计量难于进行规范统一的操作，企业所控制的人力资本与其控制的其它资产存在着实质性差异。因此，就产生了对人力资本能否确认为资产的疑问。

其次，人力资本价值计量存在不确定性。计量是会计处理程序中的关键环节，会计理论界也对现行资产计量方法提出了不同看法。人力资本取得成本的不可比和未来价值的不确定是人力资本计量的困难所在。人力资本的效用发挥不仅依赖于其本身的素质，更依赖于它所处的环境，包括它的工作生存条件、所处环境下的管理效率、激励机制以至整个社会的政治经济状况等等。

最后，人力资源会计理论和实际应用存在相对脱节的问题。虽然人力资本价值计量理论的研究在不断深入，国内外学者也从不同角度提出了人力资本价值的计量方法，但是其理论分析和实践应用相对脱节，目前很少有企业能把人力资本价值计量方法真正应用到实践中。

总之，只有我们不断关注人力资本理论与人力资源会计的发展，正视这些研究盲点带来的挑战，不断运用交叉学科研究手段来推进对人力资源会计的认识，我们才能极大地促进学科间的交叉和融合，推动主流会计学理论不断发展和跨越。