全球化竞争背景下的高校“学习型”师资队伍建设

李玉萍

（安徽工商职业学院，安徽 合肥 230041）

全球化竞争背景下的高校“学习型”师资队伍建设

李玉萍

（安徽工商职业学院，安徽 合肥 230041）

我国的高等教育已身处全球化竞争的大环境之中，高校师资力量的强弱是决定成败的关键因素。高校必须积极构建“学习型”的教师团队，使全体教师深刻理解共同愿景、团队学习、自我超越、系统思考等的学习型组织内涵，借鉴国外高校的师资管理经验，结合自身特点制定合理的激励机制，激发教师自我发展的内在动机，保持院校的生命力和竞争力。

全球化；高校；生源竞争；学习型；师资团队

一、引言

2012年初中国高等教育市场煞是热闹，除了内地的“北约”、“华约”提前自主招生的“掐尖”大战以及港澳台各大学纷纷向内地学生伸出橄榄枝外，在全球排名前50、知名度非常高的澳大利亚悉尼大学官方宣布 “中国高中毕业生可凭借高考成绩报名悉尼大学直接升入本科”的消息堪称是一枚“重磅炸弹”，激起舆论哗然。其实悉大此举并不新鲜，众多海外高校早已认可中国高考分数，仅澳大利亚就有包括西澳大学、莫纳什大学等13所著名高校和各TAFE学院。除承认中国高考成绩外，他们还推出其他多项优惠政策，如达到录取线的学生可跳过预科，直接申请本科，节省学习成本；大幅降低对留学担保金的要求；降低毕业生工作签证要求并延长工作签证的时间等。但是在2011年世界大学排名榜第38位的悉大所设“门槛”远低于国内的清华北大，仍令人惊讶。此举也势必影响其他国家调整对华招生政策，如中国留学生首选的英、美两国也推出增加发放中国留学生签证等政策。海外高校争抢国内生源既是他们出于自身经济利益的考虑，也表明国际社会对我国扎实的基础阶段教育质量的承认，同时也将我国的高等教育置于激烈的全球竞争之中。由此使得国内各高校面临双重挤压，一方面是国内参加高考人数逐年降低，另一方面国内外的教育供给却逐年增加，学生选择受教育方式日趋多样化。在这种全球化竞争的语境下，国内高校尤其是一些应用型本科和众多高职院校要想生存只能加速提高教育竞争力，重视软实力——卓越的师资队伍建设，借鉴国际先进人力资源管理经验，创新体制机制，激励教师更新教育教学理念和方式，构建“学习型”教师团队，使之成为理论领域的专家或实践领域的强者，积极应对挑战。

二、“学习型”组织的概念及内涵

彼得·圣吉描述的“学习型”组织是一个“不断创新，不断进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。”学习型组织理论认为组织持续发展的源泉是提高组织的整体竞争优势和整体竞争能力。未来真正出色的组织是能够使全体员工全身心投入并善于学习、持续学习的“学习型”组织。通过营造学习型组织的工作氛围和组织文化，引领员工持续学习，更新知识，随着社会经济环境的变化调整观念，从而使组织具有长盛不衰的生命力。

“学习型”组织的主要内容包括五个方面：1.建立共同愿景（Building Shared Vision）。共同愿景能够凝聚组织全体员工的意志力，通过形成共识，使大家努力的方向一致，每个人都能全身心地为组织的共同目标奋斗。2.团队学习（Team Learning）。通过团队学习，使团队智慧大于个人智慧的平均值，强化团队向心力，培养团队成员不断学习的能力。团队学习强调建立“终身学习”的意识，养成终身学习的习惯，形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习；强调“全员学习”，即组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习；强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。3.改变心智模式（Improve Mental Models）。组织的障碍大多来自于个人的旧思维，例如固执己见、自我中心、本位主义，唯有通过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。4.自我超越（Personal Mastery）。自我超越的动力来源是组织中的每个人有意愿投入工作，专研专业技术，并有高度的自主管理能力。团队成员在“自主管理”的过程中，深化对组织共同愿景的理解，开放心态，互相交流，不断进行创新，从而增加组织快速应变、改革创新的能力。5.系统思考（System Thinking）。系统思考要求组织成员广泛了解信息，掌握事件的全貌，透过现象看清问题的本质，清楚了解事物的因果关系，从而培养综观全局的思考能力。

从“学习型”组织理论的定义和内涵可以看出它也适用于高等院校的师资团队建设和管理。高等院校负有传承、创新、创造知识和人类文明的使命，这一艰巨而光荣任务的承担者——教师必须具备“学习型”特点，否则将无法适应知识密集、全球竞争、信息技术瞬息万变的时代，不仅仅会误人子弟，甚至会使自身和身处的学院被竞争对手淘汰。许多国外教学质量获得广泛认可的院校都自觉或不自觉地应用了“学习型”组织理论。

三、澳大利亚TAFE学院“学习型”师资队伍建设模式

澳大利亚TAFE（Technical and Further Education，技术和继续教育）学院被公认为是世界上最先进的、最具创造性和代表性的职业教育成功模式之一。澳大利亚的职业教育是职业技术培训与行企部门需求相结合的模式，强调办学方向和课程设置要根据社会需求动态调整，要求教师的理论和实践技能及时更新以适应社会和企业不断变化的需求，其教师队伍具有明显的“学习型”组织特点。

（一）规范的聘任管理制度促进教师不断学习

“教育发展，管理先行”是澳大利亚职业教育发展的一大特点。为了保证能够选聘到胜任力强的师资，澳大利亚职业院校内部已经建立了一套完整的聘任管理专兼职教师的体制机制并且切实执行。在选聘新教师时，TAFE学院会根据专业要求成立专门的专家小组，学院行政管理人员、教学专家和来自相关行业的专家各占一定比例按照严格的流程对应聘者的理论知识水平和实践教学能力进行严格的考核。在在职教师的管理上，终身雇佣制（permanent full/part time）教师越来越少，合同制（full/part time period time）和临时性（casual）教师越来越多，合同制可短至 6个月，长至1~5年，临时性教师聘任取决于学院入学人数和培训项目需求，所有教师定期接受理论和实践教学水平的考核，决定是否续聘或晋升薪酬和职位等。这种管理体制促使教师处于不断学习新知识、掌握新技能、提升自我、免于淘汰的良性循环之中。

（二）科学的教师培养机制形成持续的学习习惯

在澳大利亚TAFE学院没有直接从普通高校毕业生中招聘教师的现象。因为职教教师不仅需要学科理论知识，更需要拥有实践经验，因此，TAFE对职教教师的专业理论知识和教学实践经历有着严格而具体的要求，即职教教师要接受过专业教育和专门的教育教学训练。培训职业教育师资的课程设置主要有两种方式：一种是学生在专业学院毕业，获得学士学位后，再进入与教育相关的专业全日制学习1年或业余时间学习2年，修完规定的教育课程（包括研究性课程和VET资格四级证书以上课程）取得学分后，可以获得职业教育教师资格；另一种是教育类课程与专业课程统筹安排，同步学习。两种方式，都特别强调学习教育类课程和教育教学实践对获得职业教师资格的重要性，加强对教师职业的认同感，形成持续学习的习惯，以掌握教育教学理论和教学实践领域的新知识。

（三）严格的任职标准促使教师不断更新知识

TAFE要求教师具有实实在在的“双师”素质，具体体现在以下三大任职标准：1.证书标准。应聘教师应“五证”齐全，即学历证（大学本科以上）、教师任职资格证（受过大学教育专业和相关专业的培训）、专业职务证、技能等级证、继续教育证。2.实践标准。应聘教师应有连续2年以上具备时效性的专业实践工作经历，有些专业性强的行业还要求教师有5年以上的工作经验。比如，商务管理专业普通本科毕业生要在TAFE任教除要拥有教师资格证外，还必须先修得TAFE学院商务管理专业的文凭，加上在商务管理有关的工作岗位上（如公司经理）至少连续2年以上的工作经验，且工作经验要具备时效性（currency），10年以前的工作经验就失效了。这一标准特别强调“教师与任教课程相关的实践经历”，要求教师能当场展示所任教或考评的等级技能并达到标准。TAFE学院的会计专业教师是从注册会计师中招聘的，外语教师必须具有在所任教语言国家5年以上的学习、工作或生活经历。具备上述条件，一般还要先做兼职教师，经过5年以上的教学实践才能转为正式教师。3.学者标准。要求教师要有一定的教育教学和专业研究能力。

在满足了严格的任职标准成为专职教师以后也并不是一劳永逸的。在澳大利亚有重新有效（revalidation）的概念，即若教师的技能已经落伍而成为不合格的教师，就需要通过考试或进修使自己的资格重新有效（re-validated），若学生由不够资格的教师考评，其考评成绩需要由合格的教师抽查（moderation），抽查通过的成绩才算有效（valid）。因此，在澳大利亚教师必须定期接受继续教育，终身学习。政府和学校都鼓励和提供条件让教师不断提高专业水平和教学水平，促进教育师资的知识更新和专业发展。1989年以后，澳大利亚政府每年提供0.25亿澳元用于职业教育教师进修，并规定了教师进修的专业课程和免缴高等教育贡献计划规定费用的优惠政策。

（四）专兼职教师的互动交流促进相互学习

澳洲职业教育机构都会到各行业的岗位上聘请一些兼职教师到学校教授一些专业性和技能性较强的学科。兼职教师也要求有教师从业资格证书，对没有教师资格证书而又必需的专业技术兼职人员，则要求他们一边在TAFE学院任教，一边要到大学教育学院接受为期1～2年的师范教育，以获取职业教师资格证书。

澳洲职业教育兼职专业教师的职责不仅仅是授课，同时还肩负着给专职教师传授技术经验，指导实践性训练的任务。兼职专业教师必须定期给专职教师提供关于学术或行业发展动态以及企业的人才需求信息等内容的讲座。兼职教师的学术讲座水平是其工作业绩考核的一部分，讲座完成后专、兼职教师之间会进行深入的交流，这种交流会对专职教师的教学水平提高有很大的帮助。同时互动式的交流在企业和职业教育机构之间架起一座信息桥梁，企业专家给学校带来最新技术发展动态和最直接的人才需求信息，职业教育办学思路调整又使企业能够招聘到适合的人才，达到学校、企业和社会的“三赢”。

四、构建我国高校“学习型”教师队伍的思考

《教育规划刚要》强调在“十二五”期间着重提高高等教育教学质量，促进高校内涵发展。这一目标的实现取决于高校教学研究和管理的质量，高水平的教研要求其承担者——教师团队要持续的学习、专研自身学科领域相关的理论和实践知识，尤其是前沿、前瞻的内容，因而高校“学习型”教师团队的构建应成为高校首要的、常态的工作任务。而“学习型”师资队伍的构建即需要教师有强烈的内在自我发展动机，同时也需要学校和社会建立相应的外在激励机制，以保持其发展动机的持续存在。

（一）激发教师内在发展动机

高校教师是一个由较高素质的专业人员组成的组织，是高端的人力资源，他们的教育背景、职业身份和社会地位等相关因素使他们形成独特的需求。在马斯洛五层次需求理论中，高校教师已超越了生理需求、安全需求、归属与爱的需求，而更多地希望在工作中满足尊重需求和自我实现需求，尤其是自我实现的需求要求教师具备强烈的自我发展动机，能够主动地挖掘自身潜力，融入团队，不断学习，促进自身专业成长。

以下是激发教师自我发展的三种方法和途径：1.不断强化职业认同感。强烈的职业认同感是教师自我激励、自主发展的关键。它在很大程度上决定着教师对待改革教育教学方式、接受新知识和新理念、掌握新技能的积极性。教师的职业认同感强，就能产生责任感、光荣感和使命感，从而促进他们主动学习，完善专业素质，提高专业能力。2.定期制定个人成长规划。教师制定个人在一定时期内的成长规划是推动自我发展的有力措施，是激发内驱力的重要手段。用可以预见的、与学校发展总体目标一致的个人目标来引导、激励自我发展，用明确的措施计划推动工作和学习，实现既定目标，为下一个时期的规划奠定基础。3.善于自我反思升华。美国心理学家波斯纳（G.J.Posner，1989）提出教师成长的公式：教师成长＝经验+反思。他还指出，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识。深刻的反思造就明显的进步，在反思中总结经验，掌握新知，创新实践，升华理论，体验被承认和尊重以及自我实现的愉悦，体现生命价值。

（二）加强外在激励机制的作用

研究表明，人的发展潜力极大，能否充分挖掘取决于激励机制是否有效。哈佛大学心理学家、管理学家威廉·詹姆士（William James）教授的实验表明：应付日常工作仅需应用20% ~30%的个人能力；受到充分的激励后，其能力可以发挥出80%~90%，可见激励的作用之大。外在激励机制对教师自主学习、自我发展的影响同样不容忽视。

首先是来自社会大环境的激励因素。随着社会经济的发展，政府应不断提高对教育的重视程度，营造全社会尊师重教的浓厚氛围。全球竞争的新形势对教师任职资格和教学能力提出了新的挑战和要求，教育行政部门在推进教学改革的同时，完善各种政策制度，明确各类高校教师聘用条件及定期审核制度，加大教师培养的经费投入，监督科研项目的落实和实施，如教学质量工程项目、专业学科带头人培养等，这些构成了激励教师自我发展、树立终身学习意识的社会激励机制；其次是学校的管理制度。学校是教师教研的主要场所，学校的自然环境、人文环境、管理制度等直接影响着教师的个人发展、团队建设。学校通过制定精神或物质的激励政策，如提供培训机会、完善定期考评机制、创设专家引领、同伴互助、师生相长的“学习型”教研氛围等措施，激发教师持续自我超越的动机和干劲，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖。戴尔·卡耐基说：“人性中最本质的愿望，就是希望得到赞赏。”高校教师对尊重和自我实现的需要能否满足也来自于领导、同事和教学对象对自身工作是否给出恰如其分的评价和激励。学校科学、合理的评价奖惩制度有助于形成一个能充分调动教师积极性和创造性的动态组织系统，引导教师团队的行为方式和价值观念与学校的发展目标保持一致，形成团队学习和系统思考的习惯，调动全体教师的学习主动性和工作创造性，为实现共同愿景而高效率地工作，增强学校的生命力和市场竞争力。

五、结语

所谓大学非大楼之谓也，是大师之谓也。师资队伍的水平是高校教育教学质量的保证，是高校保障办学质量的关键要素。目前国际社会的竞争着眼于人才的竞争，人才的竞争源自于教育的竞争，教育的竞争落实于大学软硬件实力的竞争，其中软实力中的主要指标——师资队伍是增加竞争砝码的最为重要的要素。当前，国外许多世界一流水平的高校已经加入到中国大陆的高教生源竞争之中。高等教育已不属于义务教育范畴，学生和家长在选择学校时必然会比较投入与产出之比，成绩优异、综合素质高的优秀学生更具“选择资本”，在这种全球化竞争的背景下，年轻学子为自身成长寻求更好的土壤无可厚非，也是无法阻挡的。而目前国内高校的国际竞争力显然处于劣势，尤其是内地高校的师资水平、教学方式和教学理念与国际众多高校有很大差距，教育质量令国人失望，有数据表明，目前全国接受海外学历教育者年均增幅超过20%。要改变这一现状，非一朝一夕。国内高校首先应认识到危机所在，然后“危”中见“机”，在各种追名逐利的浮躁竞争中沉淀下来，踏实提升教育教学质量，通过应用科学的人力资源管理理论，借鉴国际先进的师资队伍建设经验，改革完善我国高校教师聘用、培养和激励机制，踏踏实实地培育“学习型”师资队伍，鼓励教师把时间和精力投放到研究教育教学规律、更新知识、团队合作、创新创造的活动中来，形成优秀的师资团队，只有优秀的师资和优质的学生互相推动，加上一流的学术环境和科学的培养制度，才能成为同类中的翘楚，吸引更多的优秀生源，如此良性循环，才有光明的发展前景。

（注：本文为2010年安徽省高校人文社科基金项目《安徽高职商务英语师资状况调查及培养模式研究》，项目编号：2010sk568）

[1]教育部.国家中长期教育改革和发展规划刚要（2010-2020）[Z].2010.

[2]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.

[3]安徽教育网.http://www.ahedu.gov.cn/[EB/OL].

[4]http://wiki.mbalib.com/wiki[EB/OL].

[5]ABS（Australian Bureau of Statistics）.Labor force for Australiacat[Z]. No.6230，Canberra，1997.