薪酬公平性视角下的公司治理研究——以盈余管理行为为例

中南财经政法大学会计学院 玄文琪

薪酬公平性视角下的公司治理研究
——以盈余管理行为为例

中南财经政法大学会计学院 玄文琪

我国上市公司普遍存在着盈余管理行为，严重地影响了公司治理的效果。本文运用社会比较理论，具体阐述了薪酬公平性对企业盈余管理行为的影响，并针对如何治理企业盈余管理行为提出了相应的建议。

公平理论 薪酬公平性 社会比较理论 盈余管理

20世纪80年代以来，随着企业盈余管理行为的日趋增加，盈余管理已成为会计领域甚至公司治理领域研究的热点。在当今的资本市场中，随着职业经理人市场的发展，高级管理人员（以下简称“高管”）逐渐成为企业盈余管理行为的主体，为了自身的利益，高管具有强烈的动机从事盈余管理行为。在高管对自身利益的追求中，不可忽略的一个方面是其对公平性的追求。

根据公平理论，人们的工作积极性不仅与个人的实际报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为相关。在高管所追求的公平性中，对薪酬公平性的感受最为敏感，也最为重视。薪酬是否公平在一定程度上决定了高管能否尽心尽力地为企业效力，如果高管感受到薪酬不公平性，将会直接影响到他们的管理行为，其中通过企业盈余管理来弥补薪酬不公平性的损失即为一种常用的手段。并且，在国内外已有研究中，一般是从资本市场动机、契约动机和政治成本动机三个角度来研究盈余管理行为（张祥建和徐晋，2006），而从薪酬公平性的角度对企业盈余管理行为的研究还不多见，因此，研究薪酬公平性对企业盈余管理行为的影响具有理论意义和现实意义。

一、薪酬公平性的作用机制分析

根据社会比较理论，人们都希望正确评价自己，在缺乏直接的比较标准时，一般会通过与他人的比较进行自我评价，从而形成对公平性的认知。薪酬的公平性是企业员工通过与企业外部、企业内部及其他个体的薪酬—投入比率进行比较而产生的一种感觉 （黄艳和陆智群，2010）。高管对薪酬公平性的感知是在对自我薪酬认知的基础上产生的，在认知的过程中会不可避免地发生社会比较过程，因此，社会比较理论可以作为薪酬公平性的分析基础（朱苏丽，2007）。

根据比较方向的不同，社会比较分为下行比较和上行比较。根据比较结果的不同，社会比较有同化效应和对比效应两种结果（邢淑芬和俞国良，2006）。其中，下行比较是指与比自己差的人进行比较，上行比较是指与比自己优秀的人进行比较。同化效应是指自我评价水平“朝向”比较目标的结果；对比效应是指自我评价“背离”比较目标的现象。Stapel and Koomen（2000）发现，关注自我与比较对象之间差异点的心理机制导致处于竞争情境下的个体倾向于对比效应。在评价薪酬时，人们倾向于关注在同行业、不同企业之间相互竞争的大环境下形成的薪酬公平性，因此，在薪酬公平性的比较中，发挥作用的是社会比较理论的对比效应机制。

二、基于薪酬外部公平性视角的企业盈余管理行为分析

张祥建和徐晋（2006）指出，盈余管理的目的是企业管理层当局为了误导其他会计信息使用者对企业经营业绩的理解，以实现自身利益的最大化或者企业价值的最大化。由此看出，盈余管理是一种企业高管等管理层为了实现自身利益最大化而进行的管理行为。高管自身利益最大化与薪酬公平性直接相关，在高管有薪酬不公平感时，将很可能进行盈余管理行为来弥补薪酬不公平性带来的损失。通过社会比较，高管感受到的薪酬不公平性表现在自己的薪酬水平高于同行业其他企业高管的薪酬水平或者自己的薪酬水平低于同行业其他企业高管的薪酬水平，这两个方面都会导致高管产生薪酬不公平感。薪酬不公平性会对企业盈余管理决策产生重要影响，表现为高管感受到薪酬不公平性时，就有可能进行盈余管理行为。理由如下：

（一）有薪酬不公平感的高管往往会提高自我评价。当自己的薪酬水平高于同行业其他企业高管的薪酬时，高管将会进行下行比较，即与比自己薪酬少的同行业其他高管进行比较，对比效应机制发挥作用。社会比较的结果是高管将背离薪酬比自己少的比较目标，从而有动机来提高自我评价。同时，薪酬的激励机制发挥作用，相对较高的薪酬也促使高管更有动力来提高自我评价。

高管如何提高自我评价呢？与高管自我评价直接相关的是企业当年的盈余状况，高管为了提升自我评价，会从改善企业的盈余入手，其中最简单、最直接的手段就是采取盈余管理来对财务报告中的账面盈余信息或者辅助信息进行调节，从而使企业的盈余能够与高管的薪酬相一致，不至于出现高管高薪而企业盈余不佳，导致高管评价降低的情况出现。

（二）有薪酬不公平感的高管往往会改善自身处境。根据委托—代理理论，薪酬契约是委托人常用的一种激励代理人努力工作的措施，当高管自己的薪酬水平低于同行业其他企业高管的薪酬水平时，即高管获得相对较少的薪酬时，直接表明了委托人对高管不满意的态度和消极的印象，是委托人对高管能力的一种否定（吴联生等，2010）。并且，高管获得的薪酬是投资者判断高管价值的主要指标，如果高管的薪酬水平明显低于同行业其他企业高管的薪酬水平，就会被投资者认为是能力有限，从而进一步影响到高管的市场价值。在能力有限，不能短时间改善企业盈余的情况下，为了改变委托人和投资者对自己“差”的印象，维护自己的市场价值，高管最容易使用的方式就是通过盈余管理来调整企业的账面盈余和粉饰企业的报表。

（三）有薪酬不公平感的高管往往会产生消极行为。当自己的薪酬水平低于同行业其他企业高管的薪酬水平时，高管将会进行上行比较，即与比自己薪酬多的同行业其他高管进行比较，对比效应的结果是高管会降低自我评价水平，同时产生不公平感。Adams（1963）研究发现，不公平感可以体现在很多途径上，其中最典型的体现方式就是管理过程中的消极行为。感受到薪酬不公平性的高管往往会降低工作的积极性，不再尽心尽力地为企业服务，不再努力提高企业的业绩，而很可能是采用盈余管理方式调节账面盈余来“敷衍”企业的利益相关者。特别是，在高管薪酬与企业盈余挂钩的情况下，由于高管处于消极作为的状态，则更有可能仅仅通过盈余管理增加企业的账面盈余来获得较多的薪酬。

三、基于薪酬公平性视角治理企业盈余管理行为的建议

资本市场在经济发展中发挥了重要的作用，但是自我国资本市场建立起，上市公司就一直存在盈余管理行为。盈余管理行为的泛滥不仅损害到广大投资者的利益，而且严重影响到资本市场功能的发挥，因此，如何合理并有效地治理企业盈余管理行为就成为当前迫切需要解决的问题。由于薪酬的不公平性直接影响企业的盈余管理行为，通过减少薪酬的不公平性来治理盈余管理行为则是一个不可忽略的方面。

最近几年，我国政府连续出台了一系列相应的政策来规范高管的薪酬，但是目前我国高管的薪酬还存在着严重的不公平性。根据《深圳商报》对2011年上市公司年报的最新统计，有138家上市公司的高管薪酬总额超过千万元，但是，还有一些上市公司的高管薪酬少得“可怜”，其中，高管薪酬最低的上市公司是“ST九发”，薪酬总额仅为8.8万元。从数据可以看出，同样都是企业的高管，最高薪酬和最低薪酬之间却相差上千倍，我国的高管薪酬呈现一种“冰火两重天”的格局。高管薪酬公平性问题的改善并非一日之功，对于如何通过减少薪酬的不公平性来治理企业盈余管理行为，笔者提出以下建议：

（一）做好薪酬调查。薪酬调查是指企业通过各种手段来搜集同行业相关企业薪酬支付情况的一个系统的过程（黄艳和陆智群，2010）。通过薪酬调查，企业能够获得市场上同行业的企业薪酬制度体系方面的信息。从而，企业在制定本企业高管薪酬时，可以借鉴搜集到的信息，结合企业的经营状况和发展战略，确定合理的高管薪酬。在“知己知彼”的基础上确定的薪酬水平，降低了高管薪酬的不公平性，减少了由于薪酬不公平性引起的盈余管理行为。

（二）制定公平的薪酬激励机制。良好的激励机制设计能够有效地缓解公司的委托—代理冲突，使高管的自身利益与外部投资者利益趋于一致。陈晶瑛（2010）认为，对于企业的薪酬管理而言，薪酬公平性是影响薪酬满意度的一个非常重要的因素。高管薪酬的公平性是影响薪酬激励机制是否有效的主要指标，为保证薪酬激励作用的有效发挥，避免激励作用带来盈余管理行为的负效应，企业支付给高管的薪酬必须尽量实现薪酬的公平性。

（三）赋予高管合理的管理权。在管理权力论下，管理者拥有剩余控制权，不仅可以赚取大量的收益，而且还可以利用权力获得超过契约规定的租金。高贵富和吴俊财（2011）研究发现，高管组织权力大小与高管薪酬外部公平性正相关。如果高管权力过大，则其可以利用自身权力来影响甚至决定自身的薪酬水平，从而更有可能产生薪酬的外部不公平问题。并且，过大的权力也使高管更加便利地进行盈余管理行为。为了减少高管的盈余管理行为，在不影响高管发挥主观能动性为企业效力的同时，企业应该适当地限制高管的管理权力。

（四）调节垄断行业高管的薪酬。2009年，我国政府对金融企业和中央企业的高管实行了 “限薪令”，但是存在着“薪酬内容较为狭窄，限薪层面较为单一”的局限。袁庆宏和邱艾超（2009）等认为，应从相机治理理论出发，采取行政型治理与经济型治理“相机而动”的限薪政策。目前，我国的公司治理体系尚处于不稳定的状态中，一方面，我国政府应该对垄断行业高管的薪酬进行“行政型”的强制限制，另一方面，我国政府应通过长时期有效的薪酬制度建设来强化垄断行业高管薪酬的透明度，采用“经济型治理”来推进垄断行业高管薪酬的合理化。

1.Adams,J.1963.Towards an understanding of inequity.Journal of Abnormal and social Psychology,67.

2.Stapel D A,Koomen W.2005.Competition,cooperation,and the effects of others on me.Journal of Personality and Social Psychology,88(6).

3.陈晶瑛．2010.制造业员工的薪酬满意度实证研究．管理世界（月刊），1。