自我决定论视角下的知识型员工的激励

孙志富

（巢湖学院教育系，安徽 巢湖 238024）

自我决定论视角下的知识型员工的激励

孙志富

（巢湖学院教育系，安徽 巢湖 238024）

知识型员工是企业的核心竞争力资源，其工作积极性的激发成为重要课题。知识型员工有“自我决定”的特点。心理学的动机理论——自我决定论在招聘安置，薪酬制度，弹性工作制，团队建设，组织文化建设几方面提出具体措施提供了新的视角。

自我决定论；激励；知识型员工

新经济条件的产业变化带来了工作特征的变化，这主要体现在出现了和传统机械性工作相较而言知识含量很高的知识性工作。知识性工作的出现自然产生了大量的以知识为主要工作资源的知识型员工。对于企业而言，知识型员工是最重要的资源，其质量和效率影响企业的发展和在市场中的竞争地位。激励员工有良好的工作状态和积极性对于稳定员工队伍，企业组织效率的提高，创新能力的提升有着重大的意义。若有效的激励知识型员工，需要对知识型员工的特征，工作的动机有准确的了解和把握。心理学的动机理论——自我决定论，给了我们一个了解和把握知识型员工的工作动机的有益的视角，而知识型员工的特点也显示出他们是“自我决定的人”。

1 知识型员工的定义及特点

知识型员工最早是由管理学家德鲁克提出来的。此后出现对这一概念的众说纷纭的界定。其中克里森的观点有代表性，他认为知识型员工是指在以知识为基础的产业中搜集，分析和传送资讯以创造价值的人[1]。具体而言就如专业人士，具有深度专业技能的专业辅助人员，中高层管理者等。他们一般从事诸如技术研发，产品开发，设计，法律，金融，管理等工作，用他们的创意，分析，判断综合设计给产品带来附加值。

综合以往的研究和经验的总结，知识型员工有着较为一致的特征[2]。

1.1 专业性以及较高的成长要求。知识型员工一般都接受过系统的专业的教育训练，有着较高的学历，在某一专业领域有着扎实的知识基础。对于问题解决有着宽阔的视野和较好的判断力。知识型员工求知欲望强烈，渴望学习，在工作过程中期望有学习的机会，以确保自己的能力素养得到提升，以增强其价值感和进步感。

1.2 自主性。正是由于知识型员工有着较好的科学文化素养，他们对事物有着自己的看法，对问题有自己独到的见解。故而不愿意受制于人，也不崇尚权威。另外知识型员工主要是通过自己的知识能力进行创造性的工作，他需要自己对自己的工作负责，也不愿意他人的过多干涉。

1.3 追求自我价值的实现。知识型员工由于在投入工作前期已经做了大量的投入，如金钱，时间，精力，因此他们也期待在这样的投入之后有所回报，通过自己的工作获得成就，他人的认可社会的尊重以及自我价值的实现。所以他们不是被动的去工作，而是主动的迎接挑战，积极投入。

1.4 对于专业的忠诚度高于组织的忠诚度。知识型员工凭借自己的专业知识和能力获得聘用，他们本身掌握着生产资料，而且是可以带走的，他们对组织的依赖要少于体力劳动者。而且知识型员工追求自我价值的实现，创造性的工作，他们会主动寻找发展空间。一旦所在的工作的组织缺乏个人成长和发展空间，他们就会倾向于那些效益更好，提供更多的成就机会和晋升机会的地方。同时在现代的经济社会条件下，企业对人才的竞争的大环境也为知识型员工的选择提供了条件。综合而言，知识型员工有更多的自由做出选择，企业对他们的吸引与保留很关键。

知识型员工的这些特征，结合自我决定论，可以总结为是“自我决定”性的。

2 自我决定论

自我决定论是一种动机的认知理论，由美国心理学家Deci Edward L和Ryan Richard M在20世纪80年代提出来的。该理论认为人是积极的有机体，有着天生的心理成长发展的潜能。该理论强调，人的行为的动机是对自我决定的追求。自我决定（self---decide）是一种经验选择的潜能，个体在充分认识个体需要和环境信息的基础上做出的自由选择。这种潜能引导人们从事感兴趣的，有利于能力发展以及形成与环境灵活适应的行为[3]。

这种理论是以内在动机概念做探讨的出发点和核心的，而激发员工的内在工作动机是管理工作的重要环节。内在动机是指基于内在的兴趣，而非外在的可分离的结果作为行为的原因的动机。内在动机是高度自主的，代表了人的自我决定的原型状态。以此为基点，持自我决定论的学者们做了大量的研究，提出了一套较完善的关于人的动机的理论体系。而在管理中，动机理论是激励问题的出发点，主要关注三大问题：一、员工的有哪些需要，二、提供何种条件满足这些需要，三、这些条件是如何起作用的。自我决定论很好的回答了这些问题。

2.1 增进幸福感的基本需要。自以人为本的管理理念被提倡以来，员工的工作满意度就成为管理工作的重要目标，这不仅是因为提高员工的工作满意度是稳定员工队伍，增强员工卷入水平的重要途径，更重要的是，现代组织管理要实现组织和个人的“双赢”。就员工而言，特别是知识型员工，工作已不是填饱肚子的工具，是获得生活满意和幸福的重要媒介。自我决定论的研究着眼于个体的心理需要与主观幸福感的关系（而非是匮乏性需要及其满足），提出了三种发展性的基本心理学要素：自主需要，能力需要，归属需要。自主需要是指自我决定的需要，能力需要是指能胜任某项活动的需要，归属需要是指归属于某个组织，建立情感关系的需要。这三种需要是跨文化的，普遍的存在的。人的这些基本需要得到满足，幸福感得到增进，也会促进人向着健康和最佳选择的方向发展，个人会成长，从而产生一个自我发展的良性循环。若是需要得不到满足，会丧失自信，选择不良，幸福感减少，从而导致一个自我退化的循环[4]。员工这些基本的需要的满足意味着他们在工作中感到幸福，且得到成长，能承担更大的责任，做出更大的贡献。

2.2 满足这些需要的环境条件。从自我决定论不难看出，需要的满足不但不会降低行为的动力，反而会增强其内在动机，这些需要是发展性的需要，是越满足越需要。一定的环境条件对满足这些需要是重要的。Deci和Ryan认为 “选择权，理想的挑战，信息反馈，情感认可，人际氛围”等因素构成了促进或阻碍动机的环境[4]。具体而言，凡能满足人能力需要的事件均可促进内在动机，比如报酬，反馈，交流，挑战性任务，不受贬低性评价等，因为这些事件能引起员工对自己能力的知觉，产生效能感。人们能感知到自己的能力并不必然促进内部动机，在此同时还需要感受到行为是自我决定的，才能真正的促进内在动机。所以，在运用外在奖励时，要注意把握度，同时威胁，最终期限，压力性评价，强制性目标等也会挫伤内在动机。自我决定论还认为，归属需要的满足对于促进内部动机有重要的作用，这意味着安全稳定温暖的环境是动机成长的重要条件。这要求在员工激励引进竞争机制时要谨慎，以防致使明争暗斗，挫伤员工归属感[3]。

2.3 外在动机的内化。管理情境下，组织主要靠提供适当的环境条件和工作任务来激励员工。这些条件和任务能否有激励作用或作用多大却是另外一回事。所以外在动机的内化就成为我们关注的重点。自我决定论的子理论——有机整合论对外在动机的类型及其内化条件做了很好的解释。该理论认为动机是从无动机到外在动机再到内在动机的连续体，并强调自我调节在外在动机向内在动机转化的作用。根据自我决定程度的不同将外在动机分为四种：一、外在调节型，即行为完全遵循外部规则，其目的是为了满足外在要求或附加奖励，自我决定程度最低。二、摄入调节型，是个体吸收了外部规则但并没有吸纳为自我的一部分，目的是为了避免焦虑，失败以维持自我价值感，或者为增强自我。三、认同调节型，指对目标或规则进行有意识的评价，且认为其很重要，吸纳为自我的一部分的一种动机类型。这种类型自我决定程度较高。四、整合调节型，即个体获得与自我价值和需要相一致的动机类型。这是自我决定程度最高的外在动机类型。我们可以看到四种外部动机类型的划分是从内化程度讲是由浅到深的，而从自我决定程度是有弱到强的。当外在动机充分与自我同化达到的理想状态就是内在动机状态[3]。

有机整合理论认为，促进外在动机的内化的环境条件有三个：能力知觉，自主性体验，归属感。针对这三者，组织在管理过程中应当为员工提供能力支持，自主支持和关系支持。能提供这三种支持的环境我们称为自主支持性环境。

3 基于自我决定论的具体激励管理措施

3.1 基于能力需要的招聘安置，薪酬制度。

知识型员工有较高的能力需要，希望在工作中能胜任，实现自我的价值，从而获得自尊感和荣誉感。能力的展现需要与之相配合的岗位。首先，在人员安置上要考虑工作和个人的能力相配合，不宜大材小用，小材大用。大材小用能力得不到发挥无法获得价值感，小材大用又无法胜任而忍受挫折。这不但影响知识员工积极性的发挥，还会影响其离职倾向。其次，工作岗位的设计不但要适应员工的能力，同时还能发展员工的能力。知识型员工的核心工作资源就是其知识能力，知识能力的发展是其追求的重要目标，他们希望他们的工作能有成长的空间，制定科学的职业生涯体系，这样才会长久的承诺于所在的组织。第三，在人员招聘时还要考虑要因岗选人，而不是不考虑员工的能力特征的选人后再分岗。这不仅会在招聘时有目标感，还会为企业节约大量因人不适岗而造成的离职等带来的损失。

薪酬激励对知识型员工是重要的激励类型。相对于体力劳动者，知识型员工对薪酬的要求是不同的，他们的薪酬要与其能力贡献相配，并且看重薪酬对能力的象征意义。这样就必须对知识型员工采取更为合理和丰富的工作报酬。第一，工作报酬的主要支付依据不宜只以职位和个人特征 （如学历）为参照，用“屁股决定袋子”的做法。这种做法使薪酬无法体现员工的工作能力，自然无法激励员工。特别是当今企业的组织结构日益趋于扁平化，管理层次减少，通过岗位的升迁来体现能力和增加报酬的机会减少的情况下，这种薪酬设计尤其已不合时宜。企业可以采用技能工资制，即不是根据岗位而是根据员工掌握多少技能和做多少种工作来确定工资等级。企业也可以采用宽带薪酬，宽带薪酬是指设置较少的薪酬级别，但是加大薪酬级别内部的薪酬差异，这样让员工在某一岗位上既使不提升职位也仍因其贡献得到较高的薪酬。同时薪酬水平的设置要在同行业内有竞争力，因为薪酬水平很多时候是能力的象征。第二，在薪酬设计方面需要注意薪酬的丰富性和个性化。知识型员工除要获得物质性报酬外，还有精神性报酬。为了满足员工的需求需要对员工实施全面薪酬。John E.Ttropman认为全面薪酬等于基本工资，附加工资，福利，工作用品补贴，额外津贴，晋升机会，发展机会，心理收入，生活质量以及私人因素之和[1]。无疑，全面薪酬突破了传统薪酬战略注重经济性薪酬的思路，把各种非经济回报列入薪酬范围。这可以对知识型员工进行更全面的激励。

3.2 基于自主需要的工作环境与工作制度。

知识员工有较高的文化素质，进行创造性工作，他们对工作方式，工作环境的自由自主有较高的要求，他们希望自己引导自己的工作。故而配合员工的这种自主需要创造自由而生动的工作环境与弹性的工作制度。

自由而生动的工作环境。工作环境刺激人的感官，一种工作环境会引起一种心理状态。针对知识员工的自主性需要，可以破除规格统一的办公隔间和办公室，给予相对独立和个性的办公环境。比如微软就为每个员工独立的办公室，窗外可以看见美丽的花园，而且员工可以在公司的供应间中找到任何他说需要的东西，比如可以在厨房里找到自己想要的食物，也可以在公司的露天休闲区里放松自己[1]。

弹性化的工作制度。弹性化的工作制度是指在完成规定的工作任务或固定的工作时长的前提下，员工可以自由选择工作具体的时间工作场所安排的工作制度。弹性化的工作制度的实施突破了传统的工作制的时间和空间限制，让员工对工作时间有了自己的支配权，可以按照自己的方式和节奏进行工作，同时个人需要和生活习惯也得到了尊重，这样也可以将工作和个人生活之间的矛盾降到最小。有研究发现，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，而生产率却提高了33%[5]。

3.3 基于归属需要的个人和团队的共同成长。归属需要是人的基本需要，归属需要的满足时，人们会表现出更多的成长性发展性的行为[3]。当代企业管理中，团队是重要的工作组织形式，特别是知识性工作需要不同知识背景的知识员工进行合作才能保证工作任务的完成。故而知识型员工一般而言是在团队中工作的。组织团队，建立学习型团队组织，让知识员工在团队中将自己的目标升华为组织的目标，使之成为团队的一员，通过与团队其他成员知识共享，交叉融合获得协同效应从而高效的完成组织的目标。在这样团队合作，团队学习过程中，个人不但获得归属感，不是单打独斗，还会与团队共同成长，通达和扩展心智，有更广阔的视角和更强的问题解决能力。

3.4 基于外在动机内化的组织文化建设。一个人进入组织，要经历一个社会化的过程，这个过程可以说是一个规则内化，外部动机内化的过程。根据外部动机自我决定程度的不同，人们有着不同类型的工作动机。而显然，员工在自我决定程度越高的动机类型的工作活动中能体会到更多的积极感受，自我调节是动机的自我决定程度增强的重要机制。知识员工有着较强的自我调节能力，他们会自主的找到组织文化中的价值观规则于自己的价值观规则的结合点，从而使企业的愿景，价值观，规范成为内化程度较深的动机。

组织文化的内容，组织文化的特征对员工的工作动机内容，自我决定程度有着重要的影响。就组织文化的内容而言，针对知识型员工的特点，要树立 “人才即资本”的价值观念，“尊重员工，服务员工的”内部管理理念，创造自主与合作，鼓励知识创新，知识分享，和谐人际关系的企业环境。组织文化的内容显示了组织文化的特征，对于促进员工工作动机自我决定程度较高的，自主支持取向的组织文化是有利的。自主支持性文化是指承认员工的价值，提供选择机会，反馈意见，鼓励自我启发和自我调节而不是强迫下属按某种特定的方式去行动。自主支持性文化下，员工会有更高的工作满意度和对组织的信任[6]。所以企业要创设自主支持性文化以发挥组织文化的激励作用。

知识型员工是企业的宝贵财富，也是知识经济时代企业核心竞争力所在，故而科学的分析知识员工的激励机制和管理措施是极为必要的。我们不但要重视传统管理激励方式，还应看到知识员工的“自我决定人”的独特性，从自我决定理论的角度在审视和提出具体的激励措施。最终达到激励知识型员工，企业发展个人成长共赢的目的。

[1]易凌峰,朱景琪.知识管理[M].上海：复旦大学出版社,2008:121.

[2]赵玉莲.基于知识型员工特点的激励机制研究[J].人力资源管理,2011,(10):72-73.

[3]刘海燕,闫荣双,郭德俊.认知动机理论的新进展——自我决定论[J].心理科学,2003,（6）:1115,1116.

[4]孙岚,秦启文,张永红.工作动机理论新进展——自我决定论[J].西南交通大学学报（社会科学版）,2008,（12）:75-77.

[5]王庆宇.知识型员工的弹性化管理探索[J].中国人力资源开发,2003,（8）:20-22.

[6]张剑等.促进工作动机的有效路径:自我决定论的观点[J].心理科学进展,2010,（5）:752-759.

MOTIVATION OF KNOWLEDGE EMPLOYEE IN SELF-DECIDE THEORY PERSPECTIVE

SUN Zhi-fu
（Department of education， Chaohu University， Chaohu Anhui 238024）

The knowledge employees are the core resource of enterprises,how to motivate them is becoming an important issue.The knowledge employees are self-decided.In self-decide theory perspective,several suggestions about employees recruiting and arrangement,compensation,team work,enterprise culture are given.

self-decide theory;motivation;knowledge employee

B849：C93

A

1672－2868（2012）02－0065－04

2012-02-22

孙志富（1983-），男，内蒙古赤峰人。巢湖学院教育系教师，研究方向：管理心理学。

责任编辑：松 水