国企员工职业生涯发展机制研究

○宋海文

（上海国际机场股份有限公司 上海 201207）

2010年，中国国民生产总值首次超越日本，跃升至世界第二，2011年，继续紧随美国，按本币计算实际增长了9.2%，稳居世界第二。随着中国一系列眩目的经济指标火箭般窜升，中国经济规模何时超越美国已然成为了一个热门的话题，摩根大通预测是2020年，德意志银行预测是2019年，《福布斯》认为难以超越。但无论是否能够超越，何时能够超越，都将面临一个问题：中国迅速老龄化的人口和不断萎缩的劳动力资源或将放缓经济增长步伐。作为中国经济发展主要发动机的国有企业如何未雨绸缪，怎样尽快地形成完善的员工职业生涯发展机制，以期在未来的人才与劳动力市场争夺中占得先机是值得研究和探讨的。

一、国有企业员工职业生涯发展现状分析

国有企业可谓是一类特殊企业，类似于整个国家各行业企业群体里面的基石。它不仅作为一个企业存在，更承担了贯彻国家战略、维护社会稳定、主导市场健康发展、提升行业整体国际竞争力的特殊职能和责任。这些职能为国有企业在市场竞争中占据先机提供了重要砝码，但也由此承担了更多的企业发展不能承受之重，在人力资源管理方面比较具有共性的问题就是员工普遍缺乏危机意识和竞争意识，其结果就是员工能进不能出、干部能上不能下、工资能增不能减，人工成本居高不下。由此，各级国资委均把督促国有企业建立符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制列为一项重要职责。目前国有企业员工职业生涯状况主要呈现以下形态。

1、企业和员工普遍存在身份差别范式

所谓身份差别范式，是指对具有公务员行政级别称谓的管理岗位、演变为宽泛福利性质的专业技术岗位和贴有底层劳动者标签的生产操作岗位这样三类岗位的思维定式。这样的分类忽略了安全、服务、专业、经验、环境要求等岗位特性，突出了基于员工本人学历、资历、证书而取得的级别认证的特点，其结果是薪酬体系按照级别（等级）来设计的，带来同岗不同酬现象。同时，由于传统官本位思维、行政隶属关系和决策者立场等导致管理岗位薪酬高于专业技术岗位，后者又高于生产操作岗位。这样的薪酬结果或许是正确的，但身处于一个人类有史以来发展最为迅速的时代，采用这样的岗位评价和付薪理念是不具竞争力的，面对被唤醒了自我意识的80、90后，过时的岗位价值观和失真的报酬结果将不再能够赢得他们对企业的信任和忠诚。

出于追求更高薪酬这样一个纯朴的想法，相当一部分专业技术岗位和生产操作岗位员工，特别是青年员工选择离开本岗位体系，挤向管理岗位的独木桥，导致后两类人员在工作一段时间后很快就遇到了职业生涯通道瓶颈，一线团队人心浮动，对企业职业价值导向普遍产生怀疑。

2、职务晋升资格条件基本比照公务员晋升要求

由于国有企业是由国家作为唯一或主要出资人成立的法人企业，这就决定了国有企业或多或少的带有级别身份标识，比如局级单位或处级单位，其高层管理者作为对应的局级或处级干部，接受各级地方组织部门的管理，这一点是无可厚非的。但也正是这一点，企业各级管理者也都具有了行政级别，层级严密，晋升关系环环相扣，处级、科级、科员、办事员，缺一不可。这样的级别设置对员工有强烈的政府公务员的心理暗示，对应的职务晋升的资格条件也势必比照公务员晋升条件来制定了，倡导了一种以资历、年龄、学历等为基础的用人观，虽然是不得而已的相对公平，却弱化了绩效管理在企业中发挥的作用。

企业运营岗位千差万别，不仅有计划、分析、决策等对专业知识、文化素养要求较高的管理工作，也有现场调度、突发事件处理、运营事故决断等对专业经验、带队伍能力要求较高的管理工作，简单较刻板的晋升约束条件显然不符合企业生产运营实际，不利于后一类员工的职业生涯发展。

3、职务晋升普遍采用竞争上岗方式

目前，国有企业普遍采用竞争上岗的方式。国务院2010年发布的《中国的人力资源状况》显示，2003年至2009年，全国通过公开招聘、竞争上岗等方式选聘的经营管理人才，从33.4万人增加到52.1万人。竞争上岗的选拔方式确实在人才选拔任用上迈进了一大步，很多在平常不能接触高层领导的员工有机会一展才华。这种方法很大程度改变了企业的用人观，有利于人才发展的公平导向，虽然是相对优化的选拔模式，但还是存在瑕疵和遗憾。

其一，单纯的竞争上岗选拔方式，大多依靠较短时间的自我表达、管理设想陈述和随机答辩，短暂的接触未必能令考评者真正了解面试者的业绩成就、专业水准、组织协调能力等情况。其二，竞争上岗的选拔过程是企业领导层集体选拔的过程，由于领导层各人对用人标准、选人理念、分管工作出发点的不尽相同，集体选拔的方式有可能会导致企业发展所需人才导向不明确，使员工在业绩价值取向、能力培养方向、专业发展路径上左支右绌，给各人未来职业生涯发展通道带来不可预见性。

4、组织与个人对职业生涯发展存在认识差异

笔者在一次给即将毕业的大学生们作求职辅导时，有一位同学提问：他个人在我公司将会有怎样的职业生涯设计？我无法回答这样的问题，很多人对职业生涯机制存在认识偏差，企业可以建立完善的职业生涯发展机制，提供畅通的职业生涯发展通道，而绝无可能在员工个人没有积累任何业绩、展示任何能力的情况下为其设计一份职业生涯发展计划。比如，能否针对一名新入职的员工为其设计第一年做计量员，第二年到经营部门从事经营统计，第三年从事经营分析，第五年从事企业战略规划，第八年担任经营部门副部长？没有一家企业会做这样不基于绩效的“个人职业生涯发展计划”，这样的设计只会给企业和个人带来负面效应，不仅让员工个人不思进取、坐等其成、尸位素餐，更会造成企业群体内其他人的集体懈怠，不利于员工群体的发展进步。员工对职业生涯设计的理解和企业对职业生涯规划定义之间的偏差会造成个体和组织之间的互相误解，必将影响职业生涯发展的顺利推进。

二、国有企业健全完善职业生涯发展机制的优势和机遇

1、优势

国有企业开展员工职业生涯发展规划相对其他所有制企业有其独特优势：其一，从企业文化角度来看，国有企业的员工忠诚度高。国人往往倾向于一份稳定的工作，国有企业普遍倡导“以人为本，和谐共处”的企业文化符合人们的普世价值观，易被员工认同。其二，从组织行为学和管理心理学角度来说，国有企业员工认可的“组织承诺”程度较高。在所有的企业类型中，国企员工的任职期限高于其他所有制企业，人们对于自己投入越多精力的工作在心理上越难舍弃，并形成心理契约。

基于上述优势，员工与企业维系的长期、稳固的雇用关系为企业构建远期收效的职业生涯发展机制提供了时间保障。

2、机遇

自2008年以来，席卷世界的金融危机给就业市场带来了巨大冲击。2009年11月，中国青年报刊载的“北大就业分析报告”（《金融危机背景下高校毕业生就业状况分析》）显示，国企重新成为大学毕业生就业的首选：2007年前，在大学生初次就业比例中，国有企业呈现出明显的下降趋势，从2003年的34.5%下降到2007年的23.5%，但是2009年有很大的反弹，回升至34.3%，重新回到第一位。2010年10月，浙江财经学院所做的《金融危机对应届毕业生就业影响的调查报告》显示，在金融危机到来之前大部分人都会优先考虑个人兴趣，而不是工作的稳定性；但在金融危机的影响下，应届毕业生的择业标准发生了很大的变化，大部分人优先考虑工作的稳定性。在金融危机结束之前，国有企业或能继续保持这样的吸引力和优势，为重塑职业生涯机制营造相对宽松的环境。

同时，必须注意到，这样的宽松环境是有其窗口期的，估计在全球经济好转初期就会结束，国有企业必须在这个短暂的窗口期内有所作为。

三、国有企业重塑职业生涯发展机制构想

企业发展很重要的因素是是否有充裕的、合适的后备人才储备。完善的职业生涯发展机制将起到关键作用，营造百舸争流、人人向上的企业文化，人才群体素养将是水涨船高，选拔的人才自然是优中选优；如果职业生涯发展机制是负激励的，则大家不思进取，人才选拔只能是通过“水落石出”法来差中选优，这样选出的人才也是不堪企业发展大任的。所以，重塑和推行职业生涯发展机制是一项系统工程，它可以从完善多元通道建设、注重绩效结果运用、建立咨询辅导制度、落实科学发展观四个方面着手。

1、完善多元通道，引导自我成长意识

（1）丰富职业发展途径，走专业化道路。对职业发展途径进行专业化细类，从横向来说，管理岗位划分为综合管理类、专业管理类，专业技术岗位划分为专业监管类、开发研究类，生产操作岗位按专业领域予以划分。从纵向来说，管理职位发展途径继续沿袭现有称谓和升迁途径，专业技术职位发展途径可以根据领域设置各级总监，生产操作岗位可以根据工种类别建立首席制，设立工作室，发挥岗位明星带头示范作用。总监和首席在岗位评估时需要充分考虑其专业价值和象征意义。在分类时，要注意确保不同职务系列中的薪酬是可比照的，满足不同类型员工职业发展需求。

（2）优化岗位描述，逐步构建能力素质模型。传统的岗位说明书注重的是岗位目标、职责范围和绩效评估三方面内容，这三方面结合起来，构成了岗位价值模型的基本要素。多年来，企业制作岗位说明书，普遍忽视岗位任职条件等内容的重要性，多是粗线条的描述，蜻蜓点水，千篇一律。岗位任职条件作为显性要素是构成能力素质模型的主要构建，是设计职业生涯目标的重要基石。

传统的岗位任职条件比较泛泛，如对市场部市场营销岗位的学历要求是大学本科，专业要求是工商管理或市场营销，英语能力要求是大学英语六级，这其实还是不仅详细的。比如，英语的要求就不够具体，我们可以分两个步骤做如下的改进。

第一步，和专业英语培训机构合作建立一张听说读写分项能力描述表，假设是1—17级。第二步，基于对部门领导者和业内专家的访谈，从听、说、读、写四个方面对英语要求予以具体描述，并将结果对应到前表，得出该岗位对英语能力要求具体为听为10级，说为8级，读为12级，写为11级。

这样做的好处是，员工通过专业测试可以找出与目标岗位的量化差距，并通过学习予以弥补，这样的学习有重点、有目标，而且不受社会考试时间、条件的限制，员工在企业和专业机构的帮助下就可以自主开展学习。

又如对专业经验不应该简单泛指为相关专业经验X年，而是应该明确从哪几类岗位，哪几类专业，具体的年限要求。举例而言：对人力资源部副部长的岗位，可以明确由人力资源部各专业经理和派驻各下属机构的人事经理中产生，并且要有三年及以上下属机构人事管理经验。专业经验具体化的好处是，既可以使企业各级接班人计划有序开展，也使员工在职务晋升上有明确目标。

（3）建立内部大学，培养最合适的人才。并非所有岗位都需要大学本科毕业，学校所学专业也未尽然符合企业具体实际，如何盘活企业内既有员工，选拔出既经过专业理论学习，又符合企业用人实际的人才，是很多国有企业面临的问题。

笔者考虑由企业与专业院校合作办学，专业院校为企业量体裁衣，开设三类专业理论课程，一是管理基础类（A类），二是行业基础类（B类），三是专业类（C类）。如机场管理企业可以和本地综合类院校合作开设A类课程，与民航类院校合作开设B类和C类课程。课程的选读由员工自觉完成。人才选拔使用过程中，对非科班出身或原先所学专业不对口的员工，在考虑学历专业条件时着重查看其是否已完成企业内部大学相关专业学习。

以机场管理企业为背景举例，如一名原先学习计算机专业的计量员希望参加经营统计岗位的竞争上岗，则必须完成A类、B类课程和C类中的《企业财务管理与报表分析》课程的学习。再如一名原先学习企业管理专业的一线员工希望参加人事专员岗位的竞争上岗，则必须完成B类课程和C类中的《人力资源开发与管理》和《劳动经济学》课程的学习。又如一名原先毕业于民航类院校，学习工商管理专业的员工参加竞争上岗，只需要参加C类中的指定课程就可以了。

由于员工所学课程是针对企业度身定制的，所学为所用，不仅为企业扩大了人才选择面，也为员工职业生涯拓宽了发展路径。

2、注重绩效结果，形成业绩引领文化

目前，国有企业在进行竞争上岗拟聘人选公示时，普遍通过个别访谈的形式进行考核，这样的考核侧重于反映员工的德、能、勤、廉，对绩反映得不够全面客观。笔者考虑在传统考核的基础上增加绩效档案考核，并在竞争上岗面试环节同期参考。建立个人绩效档案册，其中不仅包括个人绩效完成情况、项目完成情况，还应将所在部门绩效完成情况记录在册，将组织绩效融入到个人绩效中去，客观反映员工专业水平和业绩履历。

这样做不仅弥补了竞争上岗面试环节的短板，增加了工作绩效砝码，而且避免了临时抱佛脚情况的出现，更可推动员工对竞争上岗在理解上产生三个转变——“把完成日常工作向提高工作质量上转变，把对竞争上岗过程的关注向对绩效过程的关注转变，把对竞争上岗结果的关注向对事前提升专业能力和个人修养的关注转变”，正向营造员工业绩引领的企业文化。

3、建立咨询制度，吹散职业生涯迷雾

面对目前不尽规范的职业生涯辅导现状，企业应建立职业生涯咨询机制，各级人力资源管理部门应主动承担起相应职责，根据企业构建的职业生涯发展机制，从职业发展途径、岗位素质模型、内部大学课程、岗位绩效重点上予以指导设计，与各职能部门配合，根据员工专业能力特点给予课题研究等项目工作，以明确职业发展目标，帮助员工快速成长。

在提供咨询过程中，人力资源部门扮演的是指南针的角色，起着向导的作用，但其后的践行绩效、完成目标还需要员工自身努力。值得一提的是，提供咨询的重点是要教会员工自我设计职业生涯的方法，授人以渔，员工只有掌握了设计方法才能举一反三，灵活调整具体计划。

4、落实科学发展，紧扣企业战略目标

企业构建职业生涯发展机制，辅导员工设计个人职业生涯发展计划，其目的是企业为了实现自身战略发展目标培养梯队人才，因此，组织构建职业生涯发展机制及与个人沟通形成职业生涯发展计划的过程都必须紧扣企业战略主题。

目前，企业员工普遍对本企业发展战略关注度不够，企业在宣传发展战略时也容易忽视本企业员工这样一个重要群体，墙内开花墙外香，有这样一个有趣的现象，很多员工往往通过外部媒体了解到企业的一些重大新闻。在这样的企业文化影响下产生的职业生涯发展计划势必与企业战略主题脱节，不符合企业对人才的要求。

四、国有企业推行职业生涯发展机制应关注的问题

1、注重实际，完善机制建设不能东施效颦

国有企业无论是其承担的社会职能、企业属性、企业文化、机构设置、人员构成均与其他所有制企业大异其趣，我们不能简单的运用拿来主义，对先进的职业生涯发展管理经验要结合企业实际有选择的学习吸收。

2、张弛有道，推进机制建设不可一蹴而就

形成完善的职业生涯发展机制不是朝夕之功，这不仅仅是建立一套制度、一个学校，制定一份职业生涯计划就大功告成的，这需要通过宣传、磨合、试炼、持续改进一以贯之，需要领导层长期耐心持续推行，需要融入员工意识和潜移默化。

3、把握尺度，职业生涯辅导不是组织承诺

在给员工做咨询、进行职业生涯设计辅导时要把握好尺度，千万不能让员工误解只是许愿的书面形式，这需要规范的咨询方法和用语，严格的职业生涯辅导体系，对咨询辅导官本人素质也提出了很高的要求。

4、公平公开，确保员工群体之间和谐稳定

在构建、推行职业生涯发展机制时，一定公开过程和形式，规范职业生涯设计辅导的流程，操作过程公平公正。切忌打击未做职业生涯设计员工的工作热情和工作积极性。

总之，国有企业应扬长避短，抓住机遇，重塑自身职业生涯发展机制，推行职业生涯发展规划，尽快完善符合社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的选人、用人机制，激发员工工作热情和工作潜能，在国际金融危机背景下逆势而上，早日实现企业发展战略目标。