浅析企业人力资源的成本控制

○谷海晨 李艳玲

（1、山东三箭置业集团有限公司；2、山东中烟工业有限责任公司 山东 济南 250100）

作为一种稀缺性资源，人力资源的取得、开发和使用人力资源都需要很大的成本。在经济飞速发展，技术日新月异的大环境下，人才的竞争成为企业竞争的焦点，优秀的人才的聚拢成为企业在竞争中获胜的关键。企业为获得优秀的人才的投资就形成所谓的人力资源成本。而在激烈竞争的市场经济中，成本控制是企业生存并盈利的关键。只有控制好成本，才能在同行业竞争中具有比较优势。因此企业在获取优秀人力资源的同时控制好人力资源成本成为企业管理的重要内容。

一、企业人力资源成本概念概述及现状

1、概念概述

管理学家彼得.德鲁克在1954年提出人力资源的概念。这一概念成为人力资源管理的理论基础，并为人力资源成本的研究明确了对象。人力资源成本包括获得、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用。从这一概念我们可以看出，人力资源成本主要包括以下几个方面：第一，人力资源的获得成本：主要是指企业在招募、选择、录用和安置所录用的员工时所发生的费用。第二，人力资源的开发成本：主要是指为了员工提高工作效率，企业对人力资源进行岗位和技能培训，以使他们掌握适应岗位需求的业务知识。第三，人力资源的使用成本：是企业在使用员工的过程中发生的成本，主要包括奖励成本、维持成本、调剂成本等。第四，人力资源的保障成本：是指保障员工在暂时或长期丧失劳动能力、不能为企业创造价值时企业所支付的健康保障、退休养老保障、失业保障、劳动事故保障等费用。第五，人力资源的离职成本：是指由于员工由于各种原因离职而产生的成本，包括空职成本、离职前低效成本、离职补偿成本等。

2、企业人力资源成本现状

虽然我国企业已经开始重视人力资源成本控制，但与发达国际及我国境内存在的外资企业相比，人力资源成本控制方面还存在较大的差距。这主要体现在以下几方面。第一，机构设置冗繁重复。机构的精简性与效率性是现代化企业管理模式的特色之一。但是由于长期以来受到政企不分以及传统模式化的影响，企业没有从自身的实际情况出发去设置符合自身需求的部门机构，只是追随普遍接受的管理框架，在管理方式和方法上没有创新。第二，激励制度不能发挥应有作用。国内企业的竞争意识虽然随着市场经济的发展不断增强，但大部分企业对合理激励员工成长并没有成熟的经验，现有的激励制度并没有使职工具有积极性和追求，企业如不能切实把握员工合理诉求及自我价值的实现，将对企业的生产和发展造成很大的阻碍。此外，由于机构设置及合理激励不到位等问题导致的劳动力流失、企业福利所带来的沉重压力以及员工凝聚力下降等等也是困扰我国企业人力资源成本控制的问题。

二、企业对人力资源成本控制的必要性

人力资源管理成本控制是指运用各种方法，合理预算成本限额，严格按限额开支，通过实际开支与预算限额的比较来衡量企业经营活动的成果。广义的成本控制包括一切降低成本的措施，目的是以最低的成本达到预先规定的生产目标。企业对人力资源成本控制的必要性主要体现在以下几个方面：第一，企业加强对人力资源成本的控制是现代企业制度的要求。根据现代企业管理制度，企业要对员工进行合理的分配，使劳动力和生产资料保持适当比例以达到最佳的生产效果；企业要想在竞争中取得优势就要实行效率化、标准化管理，对员工实行量化管理和考核等；按照标准化形式加以管理，对企业的人力资源成本加以控制。第二，控制人力资源成本，有利于提高企业的经济效益。成本是企业在做出一项决策时需要考虑的重要因素，人力资源成本也越来越受到重视。随着企业生产经营规模的扩大，对人才的需求也逐渐增加，相应的人力资源成本也越来越大。如果能有效控制人力资源成本，对于企业盈利的提高会有显著的效果。第三，加强对人力资源成本控制不仅可以提升企业的竞争力，而且有助于合理配置企业资金，制定良好的奖励政策，有效激发员工的积极性，有助于增强企业的活力，提升经济效益。

三、企业人力资源成本控制中存在的问题

1、意识淡薄，观念落后

虽然一些企业试图学习和采用新的管理理念和方法，但是还有些企业在人力资源管理方面没有摆脱陈旧管理方式的影响，导致其人力资源管理体制的陈旧。大部分企业不能制定有效的与自身发展战略相配套的人力资源投资和开发规划，因此企业的成本管理主要精中在产品的成产及仓储运输销售等成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成一致的看法。所以，企业人力资源成本支出的盲目性和随意性较大，造成企业资金的不合理配置。

2、缺乏有效的人力资源规划

人力资源规划是一个系统的战略工程，它以全面检查现有人力资源、分析企业内外部环境为基础，以企业发展战略为指导，以企业对人力资源的需求为切入点，内容包括工资规划、补充规划、晋升规划等，基本包括了人力资源管理的各项工作。人事规章制度的制定对人力资源管理也会产生显著的影响。而现在很多企业根本没有制定有效的人力资源规划，对员工的培训、激励不够重视，人力资源成本支出具有较大的随意性，导致该项成本难以控制在预算范围内。

3、片面追求人才高消费现象

企业追求人才高学历已成为企业招聘新员工的一种趋势，比如一些企业不是根据岗位需要，而是一律对聘用人员要求高学历，对一些较为简单易操作的工作岗位却要求应聘人员具有大专或本科学历，不仅造成企业用工成本的上升而且造成人力资源浪费。此外，有些企业在聘用高学历人才上，把关并不严格，有些高薪聘用的员工并不能创造出与其薪金相对应的价值。

4、缺乏沟通造成人才流失

目前，我国大部分企业的绩效考核并不细致完善，缺乏有效的目标管理和交流沟通，不能深入到目标管理的核心。缺乏有效的沟通与目标管理则在人力资源管理上显失公平。不能保证公平性，员工在日常生产、福利待遇、个人发展、个人价值实现等方面就会产生负面情绪，造成企业员工流动频繁。人才的流失既会带走企业的核心技术、客户等重要资源，还会影响到企业团队及其他员工的士气，给企业造成严重损失。

5、人力资源成本核算方法不完善

我国尚未形成完整的人力资源会计理论体系，因此企业无法建立普遍接受和认可的人力资源成本核算制度，无法准确地计算人力资源成本以及人力资源产生的经济效益，人力资源成本管理缺乏规范性、系统性，使企业对人力资源成本的管理受到严重制约。

四、加强企业人力资源成本控制的对策

1、树立正确的人才观

很多企业无法正确认识与挖掘企业内部的优秀员工，缺少培养具有潜力员工的有效制度。还有许多企业只重视高精尖人才的招聘与培养，忽视了企业真正需要的大量适用人才。企业正确的人才观应该是：只要符合岗位的需求，能出色完成具体岗位的工作并具有一定创新能力，就是企业真正需要的人才。同时，企业要科学配置人才。要防止人才的高消费，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高。而高学历者必然希望高工资，这就增加了企业的无谓的用工成本。更要避免在招聘人才时把关不严，给企业造成损失。而且要防止在要求较高的岗位上使用不具备相应能力的人员。这主要表现在对能力要求较高的岗位人员选择上，从社会随意招聘，这必然会影响到工作的质量，不仅不利于高端人才的选拔与培养，对企业的长远发展也是非常不利的，并且最终会影响到企业的盈利。

2、制定科学有效的人力资源规划

企业应根据自身发展战略和经营管理的特点制定科学有效的人力资源规划。第一，对企业人力资源的需求有合理的预算，制定好完善的人力资源招聘计划。通过招募、培训、工作调动、提升来选拔和培训高质量和适用人才。明确的招聘需求和合理的招聘方式对提高企业招聘活动的效果和效率非常重要，同时也有利于成本的控制。第二，完善岗位设置规划，明确每个岗位的工作内容、硬件要求和任职资格，从而做到所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。第三，制定人才选拔与培养制度，努力将人力资源规划和企业文化融合与渗透，使企业与员工的发展相互促进协调发展，有效控制替代成本。

3、建立科学合理的绩效考核制度

构建完善的绩效管理体系是有效控制人力资源成本的重要途径。绩效考核一般有三种方法：第一种基于工作分析，第二种是结合细化的企业经营目标进行设计，第三种是按照流程进行设计。基于工作分析的绩效考核方式能有效保证每个员工够恪尽职守，尽力完成本职工作，但无法形成合力，实现将人力资源价值最大化。在相应岗位上实现每个员工的最大价值是企业人力资源管理的目的之一，因此基于企业经营目标和流程的绩效考核方法必不可少。要保证绩效考评只是表面形式，从设定绩效目标一直到最后的绩效考评，管理人员和职工都要保持有效的沟通。以奖励为出发点的绩效考核能够激发员工的积极性，使绩效考核不仅发挥监督的作用，而且挖掘出员工的潜在能力。如果能够以在企业效益增加时提高员工工资为准则，在调动员工的工作热情和积极性的同时必能增加企业的效益。

4、加强人力资源成本的比率控制

目前在比率控制方面存在着收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业人事费用率、劳动分配率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平。产生这一现象的主要原因是企业人才的高消费，过分要求应聘人员的学历不仅增加了人工费用，而且这些人员在创造价值方面也存在一定的不确定性。企业如果能较好地控制比率，在保持人力资源成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，就能够在增加职工工资的同时，实现企业的盈利目标，提高企业的经济效益。这样，使企业人力资源成本的比率指标能够控制在合理的水平上，有利于保持企业的竞争力，有利于人力资源的开发、利用和形成良性的经营循环。

[1]高军：人力资源成本会计应用研究[J].财经界，2011（9）.

[2]彭珊：企业人力资源成本控制探析[J].经济研究导刊，2009（24）.

[3]范瑛：加强企业人力资源成本控制[J].经济视角，2011（10）.