以人为本，加强高校编制外用工队伍管理

岳春凤

(重庆理工大学，重庆 400054)

以人为本，加强高校编制外用工队伍管理

岳春凤

(重庆理工大学，重庆 400054)

分析以人为本的管理理念，论述在高校编制外用工队伍的管理中如何全面理解和坚持落实以人为本，从聘用规范、员工培训、分配制度和人际关系等方面提出以人为本改革和加强高校编制外用工队伍管理的具体措施。

高校;编制外用工;管理;以人为本

随着我国高教事业的迅猛发展，高校规模急剧扩张，各高校普遍编制不足，加之高校辅助性工作多，用工量大，不得不使用大量编制外人员从事临时性、辅助性和可替代性工作。这些编外人员对我国高教事业的发展做出了巨大贡献。但是，如何根据国家有关法律法规和高校实际来规范编制外用工队伍的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性和主动性，为高校日常工作的正常运转提供劳动力保障，一直是困扰各高校的问题。人是社会发展的主体和核心，因此对高校编制外用工(主要指临时聘用人员)队伍的管理关键在人，要做好编外用工队伍的管理必须以人为本［1］。

一、全面准确地理解人本管理理念

管理工作“以人为本”至少有两层含义:一是确定人在管理过程中的主动地位，把人作为发展的根本动力来源，不断培养人，激励人，进而做好队伍管理工作，实现组织目标;二是不仅仅把人当成实现目标的重要工具，而且把人看成是自身需要不断完善和发展的智力资本的载体，不断完善人、丰富人和发展人，实现人本身的进步。但是在现实的人力资源管理中管理者大都把第一层含义作为“以人为本”价值理念的全部，以致人力资源的开发、积累、评价和激励工作也大多遵循这一理解展开，最终必然影响到人力资源管理效果和人的全面发展。所以，要再造人力资源管理就应当全面理解、掌握并坚持以人为本的价值理念，唯其如此，才能做到全面培养人、完善人、激励人和发展人［2］。

现在很多中国人的价值观有一种思维定势，似乎个人素质怎么样并不重要，大家都差不多，完全可以由另一个人替代，个人的价值只有依靠组织才能实现。这无疑是有悖于“以人为本”理念的。过分强调集体的作用，就容易滋生不作为、无过错的消极思想，造成集体犯错不算错的奇怪现象。责任和权利都没有落实到个人，也使很多高素质人才的才能得不到充分的发挥。

遵照以人为本的理念进行管理，就意味着要尊重每一个人，管理工作就要从具体个人的特点和实际情况出发，一切规章制度和政策措施都要尊重人权，体现人性，考虑人情，不能超越人的发展阶段，不能忽视人的需要。这也是高校编制外用工管理的出发点。

那么在编制外用工管理中如何才能做到“以人为本”呢?用工管理部门又如何坚持以人为本，加强编制外用工队伍的管理呢?

二、严格把握录用条件，规范编制外员工的聘用

按照工作职责与性质，编制外用工可分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。原则上，专业技术岗位限定在教学、教辅部门，管理岗位限定在行政管理部门，工勤岗位一般限定在后勤服务部门［3］。目前，编制外用工状况不容乐观。作为临时工，编制外员工普遍素质不高，工资很低，地位也很低，他们当中大多是没有多少文化的农民工，也有一些是下岗职工，其中还有少部分是学校各部门职工的亲属，管理起来有相当的难度。因此，规范招聘和管理势在必行。

1．严格编制外用工的招聘条件，实行公开招聘择优录取。

由于多年扩招高速发展，高校这块相对稳定的热土备受社会欢迎，应聘的编外人员供大于求。这就意味着招聘编外人员有着广泛的人选空间，学校本来完全可以招聘到年轻力壮的有一定工作经验的有文化的员工，但有的部门在招聘时随意性很大，只要某岗位一有空缺，就从自己的熟人中解决，根本不考虑这人是否能够胜任工作。有的人不仅外表形象差，而且连字都写不出几个来，就被安排在重要的工作岗位上。有的岗位需要有文化的员工进行文件管理和记录填写，而这种随意性的补员，常常给工作造成严重失误和很大麻烦。因此，我们必须严格编制外用工的招聘条件，实行公开招聘，择优录取。当然，应优先聘用学校编制内的待聘人员。对于学校职工推荐的人员，只要符合招聘条件，从加强内部联系、方便工作的角度出发，是可以优先考虑的，但对于本部门职工的亲属，为便于管理，尽量不要安排在本部门工作，以免他们凭关系或特权怠慢工作。

2．加强编制外用工人员的清理，建立人员档案库。

各部门应在每年年底的一个时间段清理现有的编外人员，统一公开招聘素质较高的编外人员充实到队伍中来。对招聘中的富余人员，应建立详细资料充实到候补人员档案库中，在个别人员辞退时好及时录用补员。这样做既避免了任人唯亲，又公平公正。

3．建立编外人员个人档案，加强编制外用工人员的年度考核。

各用工单位应收集编外人员资料归入个人档案:编外人员提供的证件，证明复印件，身份证复印件，个人履历登记表，劳动合同书、劳动合同变更书、劳动合同续订书、解除或终止劳动合同通知书，告之本单位规章制度的证明材料，考勤表，考核表，本人签字的工资表，保险费凭证和经济补偿金签收表等。个人档案应当长期保存，妥善保管。这些资料一是加强管理时需要，二是编外人员退休时需要。

各部门对编外人员进行年度考核也是管理手段之一，对那些不合格的员工要进行轮岗换岗甚至淘汰。这样不仅增强了员工的责任感，而且使那些任劳任怨、尽职尽责的合格员工，有机会得到重用，至于那些不好好工作的人，也能使其有所收敛，即使被淘汰，也让他明白是自己主观不努力造成的后果。这项工作虽然在操作上有一定的难度，但一旦形成制度并坚持下来，效果是显著的。而且，这种做法也便于各部门及时补充新鲜血液，让优秀分子充实到员工队伍中来。

三、加强编制外人员的学习培训

随着社会竞争的日益激烈，人们受教育程度的不断提高，以及自动化、信息化设备的大量使用，学校各单位对员工的要求越来越高，相应的人事管理思想也必须进行一场变革——员工不仅是“成本”，更是“资源”。无数事实证明，在人力上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。人才的成长主要有两条路径:一是在学校里学习，二是在工作中锻炼。而人最重要也是最实在的才能还是在组织中学到的，在实际工作中练出来的。传统的人事管理重在管理而不太注重人才开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，人力资源管理应该实现由重管理走向开发导向，不再是仅仅关注单位的短期效益，而是以长期目标为导向，把人力资源开发和充分发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。开发人的潜能，将成为管理的核心工作。而单位管理者自身也面临着深刻的角色转变。面对无论知识能力，还是人格成熟度都日渐提高的员工，管理手段、管理风格和管理重点都要发生相应的改变，否则就无法顺利实现管理目标。管理者首先要成为育才型领导，培育下属已成为领导者的第一职责。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给予员工充分的成长空间，使其在老员工的传帮带中，通过不断学习、创新和变革，不断超越自我，提高工作绩效，也就相应提高了单位的整体绩效。

目前各高校编制外人员猛增，但专业人才很少，连熟练的水电工、木工、管道工也很难招聘到了。因此加强对技术工的培训和培养是一件极其重要的工作，让员工通过系统的学习和接受专业培训，逐步成长为专、精、尖人才，并且还要求年轻的职工虚心向老同志学习，毕竟老职工工作多年了，有丰富的宝贵的实践经验，对学校而言他们也是一笔宝贵财富。此外，加强法规知识、安全知识、专业和管理知识等的学习也不可忽视，通过这些培训改善编制外用工的知识结构，也是一件刻不容缓的工作。

四、加强分配制度改革，以岗定薪，以责定薪，按劳分配

分配制度是人力资源管理各种功能中的核心功能，也是促进员工合理流动和配置的关键所在。任何一个重要决策，均需与绩效相联系，从需要论的角度讲，满足人的需求，是激励员工努力工作的最直接有效的办法。分配制度的激励功能就在于它是全面满足员工多种需要的重要基础，使员工产生安全感和心理保障意识，从而增强其对单位的归属感和荣誉感。目前重庆市各高校编外人员收入分配的模式单一，平均主义现象严重。主要表现为绝大部分员工收入是全市最低工资，激励性不足，这种分配制度均在一定程度上不能调动其积极性。还有些高校推行实体分配制度改革，虽然在一定程度上调动了职工的积极性，但无论哪种工资分配制度都存在局限性，它不利于反映同岗之间存在的能力差异和劳动贡献差异，可能导致管理者和员工的短期行为。而可行的做法是:规范服务程序，科学界定工作岗位职责，合理安排工作时间，拉大收入系数差距。绩效管理者还应做到做事公平、奖惩分明、决策正确。选人用人调度有度，让敬业的、有才能的、优秀的同志从事收入系数较高的工作，而将表现较差的同志调至系数较低的岗位。对于已上任的骨干，也不能实行终身制，对于墨守成规、未发挥骨干作用的、能力不够的同志，应及时调整下来，让能力强的同志去担任部门骨干。这样做不仅对骨干加上了压力，促使其多动脑，勤工作，也让其他职工看到了希望和奔头。如后勤社区中心可根据部门所管辖范围的大小、职工人数的多少和各楼栋建筑面积的大小，按楼栋级别的高低设定不同的岗位系数，各人可根据自己能力大小竞聘自己想从事的岗位，实行岗位量化考核，动态管理。只有牢固把握人力资源管理观念，正确运用人力资源管理方法，人尽其才，按劳分配，才能全方位发挥分配制度的激励功能，促进高校服务事业更快更好地发展。

五、加强内部沟通，和谐人际关系

目前，高校编制外用工管理人文关怀不足，各级管理者一般都不重视这个群体，更忽视了对员工内心世界的关怀，甚至唯一的管理手段就是“罚”。缺少对员工个人愿望的了解，不能及时满足员工的合理需要，很少与员工进行真诚而有效的交流沟通。因此，以人为本，普遍树立平等意识和民主意识，尊重和关心每一位员工的思想是十分重要的。要做到“人和”，就要求各级管理者加强自身修养，不断增强人格魅力，不仅要决策英明，指挥果断，而且还要待人平和，善于纳言。实践证明，积极创建和谐的人际关系，有利于更好地取得管理效益、服务效益和经济效益［4］。作为一个用工的管理者，不但要以身作则严格贯彻国家政策，执行单位规章制度，还要善于处理与相关部门及各兄弟单位等的关系。此外，还要善于向学校要政策，要项目，要经费的投入，善于争取上级部门的支持，这一层关系尤为重要。各部门领导者也应当在“为全校师生服务好”的大局指导下，以理服人，以情动人，用耐心细致的思想工作说服人，把握好与工作相关的所有政策，把握好服务对象的心态，在用制度约束服务对象的同时也应做好相应的说服教育工作，尽可能避免与服务对象发生矛盾冲突，做到“有理也让人”。

六、结束语

打造一支高素质的编制外用工队伍，需要提供成才的土壤，需要一定的政策支持，更需要高层管理者秉持“以人为本”的理念用心去经营，以及上上下下长时间的辛勤培养。只有打造好了这支队伍，并且不断探索和创新，才能开创出高校编制外人员管理的新局面。

［1］高家方．社会发展主题与核心:人的全面发展［J］．广西社会科学，2005(10):20．

［2］戴华．“以人为本”管理理念的新感悟［J］．理论界，2004(1):65．

［3］人事部．事业单位岗位设置管理试行办法［Z］．国人部发〔2006〕70号．

［4］田勇．坚持科学发展 构建和谐校园［J］．重庆与世界，2011(7):78．

(责任编辑 周江川)

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2012－04－26

岳春凤(1965—)，女，研究方向:人力资源管理。