新时期高校人事制度改革的发展趋势探析

张蔚虹， 陈长玉

(西安电子科技大学人文学院，陕西西安710071)

新时期高校人事制度改革的发展趋势探析

张蔚虹， 陈长玉

(西安电子科技大学人文学院，陕西西安710071)

高校人事制度的改革应从当前高校人事制度的现状入手，结合高校人事制度改革的特性进行研究和推进。未来我国高校人事制度改革的方向是不断朝着以人为本、人事代理、质量考核、差异分配、发挥学术权威等趋势逐渐推进。

高校人事制度; 改革; 发展趋势

一、新时期高校人事制度改革的必要性

随着“科教兴国”发展战略的确定和知识经济时代的到来，高等教育大众化趋势越来越明显，对高等教育的办学质量、办学水平、办学效益和管理水平提出了越来越高的要求［1］。《面向21世纪教育振兴行动计划》提出:“我们要高举邓小平理论伟大旗帜，认真遵循邓小平同志关于‘教育要面向现代化、面向世界、面向未来’的战略指导方针，抓住机遇，深化改革，锐意进取，把充满生机活力的中国教育推向21世纪。”［2］我国高校的人事制度目前正在发生着重大变化，高校人事制度改革已迫在眉睫。

二、新时期高校人事制度改革的现状分析

(一)改革观念保守，没有长远的战略考虑

由于历史和人为原因，高校人事制度改革的观念还比较传统和滞后。首先是学校领导，特别是主管人事的领导认识不够，具体表现为安于现状、思想保守，对人事制度改革的方向和目的不清晰。其次，目前高校对人事制度改革的宣传相对比较薄弱，人们对改革缺乏足够的认识，不少教职工担心学校人事制度改革会触动自身的利益，宁可坚守“大锅饭”，搞平均主义，也不愿意参与竞聘［3］。再次，人事制度改革方案设计不合理。根据对已经实施人事制度改革的高校进行调研发现，有的高校人事制度改革方案设计不够科学合理，改革目标缺少整体性、长远性。

(二)管理制度不完善，对创新工作重视不够

1．用人机制不够完善

目前，部分高校在人才招聘的过程中仍然比较看重学历和资历，忽视了专业与学科的对应性。“不求所用，但求所有”的思想比较普遍，尤其在高校体现得更明显。人才引进并没有侧重该人能发挥多少实际作用，更多注重该人的学历和资历给学校带来的名牌效应，这样不仅造成了人才资源的浪费，而且严重影响了人才引进的实际目的。不少高校在选人的过程中，至今摆脱不了“走后门，拉关系”的恶习，在选留毕业生时，无论是博士还是硕士，甚至本科生，本校毕业的比例仍然相对较高。

2．考核机制不够完善

对于一些高校，目前的考核标准存在很大的质疑。在考核过程中，怎么实现对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价，是迫切需要解决的问题。现在高校的考核工作几乎都没有一个便于操作的标准，这个标准既不能是纯粹的量化，也不能是纯粹的质化。如果二者进行结合，这个结合度又怎么确定，这都是当前面临的难题。

3．分配机制不够完善

分配机制问题突出表现在:一是高校在没有考虑成本核算的情况下普遍提高工资幅度;二是高校现行的工资制度仍然是带有平均主义的等级工资制度，主要体现在工资比例过高，校内酬金分配比例过低，导致高校的工资分配制度缺乏激励性，因此，教职工没有积极性去承担工作任务。

三、新时期高校人事制度改革的特点分析

(一)改革的渐进性

所谓渐进性，指的是高校人事制度改革目前尚不具备整体突破的条件，因而需要分阶段、有重点地逐步推进，在转变政府职能过程中将人事权真正下放给高校。这是基于我国社会转型的现实，也是遵循高校作为一个学术机构的发展规律［4］。

(二)改革的整体性

高校人事制度改革是一项庞大而复杂的系统工程，随着社会大环境的变化，不同时期经济、政治、文化等特征的不同，高校的人事制度改革也变得越来越开放。它越来越关注其他管理体制，与社会人事管理的新体制、新机制兼容配套。人事制度改革的整体性并不是指在改革中要均衡用力，各方面的改革要齐头并进，相反，改革的整体性特点就是要重点突破，带动全局。

(三)改革的多样性

人事制度改革的多样性基于以下几方面:一是我国社会处于由计划经济向市场经济转型时期，高校人事制度改革没有统一的现存经验与模式;二是从中央到地方，我国的各级、各类高校都有自己的特点，它们属于不同的类型、处在不同的层次上，差异比较大，无法用一种模式统领人事制度改革。例如，研究和教学并重的高校与以教学为重心的高校有明显不同;具有研究生院和博士学位授予权的高校与只具有学士学位授予权、以承担本专科教学为主的高校差别明显很大。

(四)改革的特殊性

推进高校人事制度改革一定要充分了解高校这类社会组织的独特性，注意将高校的人事组织机制与市场竞争机制、企业管理机制等结合，既要有吸收也要有摒弃。在人事制度改革中，要充分发挥教职工的主人翁精神，鼓励教学、科研人员参与学校管理，参与民主决策，充分表达他们参与管理的精神和想法。

(五)改革的中和性

高校人事制度改革的中和性主要是指高校作为学术类机构，其职能主要是“培养教育人才，进行科学研究，为社会服务”。高校职能的实现要以学术自由、管理民主为前提。这就要求高校的人事制度改革要将学术发展与学术管理相结合，采取刚柔并济、新旧结合的方法。

四、新时期高校人事制度改革的趋势

(一)人事管理向人力资源管理转变

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。前哈佛校长康南特曾说过:“大学的荣誉不在于他的校舍和人数，而在于他的一代又一代的教学质量，一个学校要站得住脚，教师一定要出名。”教师大多都是思想修养比较高、民主意识和自尊心比较强的一个社会群体，这个特殊的社会群体对于被尊重、信任和理解有着更高水平的心理需要，因此，在经济转型时期，高校人事管理应该有着宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励等特征，通过人性化的管理理念来调动广大教职工的工作热情和积极性，使教职工爱岗敬业，使“以人为本”的管理机制产生强大的凝聚力。

(二)终身制向人事代理制度转变

2001年人事部在《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事代理制度。至今，我国高等院校在实行人事制度改革方面做了大量工作，特别在机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革、后勤社会化改革等方面的成效显著。但是，在各高校招生规模不断扩大，教职工队伍随之急剧壮大的今天，高校人事管理工作面临新的问题和挑战［5］。为及时、高效解决这些新问题，高校有必要引入新型的人事管理方式——人事代理。

建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。高校与其教职工要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系。虽然目前大部分高校尚未真正实行聘用合同制，但这是分配制度改革的配套制度和基础工程。如果聘用人员比在编人员具有更高效率，那么就应当逐步把事业编制转制成为全员聘用制。

建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度。这种用人制度鼓励和支持事业单位人才的合理流动，有利于促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。就是允许在职人员在按时按质完成本职工作的情况下，可以兼职从事管理、咨询项目开发等活动。

对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理。将在编与人事代理制度相结合，就是代理人员占用学校事业编制，在聘用期间享有和校内在岗职工同样的待遇，相对于非在编人事代理制度具有岗位稳定性。在编代理制度既可以消除正式在编职工的懈怠心理，又可以满足对特殊岗位人才的需求。

(三)数量考核向质量考核转变

高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等，这些分配形式无一不是以劳动量为标准［6］。人事制度改革的趋势应该打破原来单一依据教职工的任课数量和发表论文、著作来考核的数量模式，逐渐朝着考核教职工的职位价值的质量考核模式转变。职位价值通过工作分析，可以根据职位的重要程度、复杂程度、责任大小来决定。

在考核方法上，要根据学科、类比、岗位级别设置不同的细化指标，并根据实际情况配备不同的权重，体现考核的重点。同时，要建立校内外同行专家的考评制度、回避制度、学科评议组评议制度、公示制度等，使考评结果更趋公平。

在考评项目的设计上，要从反映教职工工作成果的层次上进行全方位的测评，对其专业能力、师德学风、科研成果、教学任务、现实能力、潜在发展进行全面人性化的适度量化，更注重质量的考核。增强考核制度的公平性和公正性，而且考核评价体系要便于实行。

(四)平均主义向差异分配转变

改变分配内容。高校现行的工资制度是带有平均主义的等级工资制，导致高校的工资分配制度缺乏激励性，教职工没有积极性去承担工作任务。高校人事分配制度的改革要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教职工的公开竞争。实行基本工资和业绩酬金的同时，还应实行多元化的奖励政策，对争取到重大科研项目的课题组和个人、获奖的科研成果、发表高水平科研论文等应给予一次性奖励。对于论文被SCI、SSCI收录的教职工，应给予一定的奖励，从而调动教职工的科研积极性。

实行分类管理、分类分配。高校要将编制内的人员工资支付划分为财政全额支付、差额支付、经费自理等类型，由此来明确工资支付的来源，不仅可以减轻中央财政拨款的压力，还可以使高校内部实现收支明确，开源节流。高校的校办产业可自行制定分配政策，后勤服务人员要逐步实行工资总额包干和后勤实体企业化的管理办法。

(五)由国家权力占主导地位向学术权力占主导地位转变

伯顿·克拉克的高等教育三角协调模式认为，高校人事制度改革要根据国家权力、市场力量和学术权力这三种力量的对比变化和合力作用来运行，然而目前高校人事制度改革中，学术权力在国家权力与市场力量“你拉我扯”的角逐赛中却显得微不足道，主要体现在学术人员在人事改革中的参与决策程度低;岗位设置不合理，非教师比例过大;学术评议的“学术性”难以得到保证，学术评议机构的泛行政化，使得理应为纯粹学术行为的教师职称授予变成一种行政行为。因此，在未来的人事制度改革中要走出传统的误区。

学校要归还应属于教师群体的权力和地位，同时教师也应该更新观念，加强学术修养，维护自己的学术权力。教师是大学核心活动的主要承担者，因此教师更有权成为高校学术决策的话语者。

法律明确规定了广大师生具有学术自由权，但是至今却没有出台任何专门针对学术权力有效实施的法律法规。因此，政府应该立法赋予教师更多的参与评议权，以法律的形式保障教授的决策权和参与管理权，制定专门的维护学术自由、保障学术权力的制度。

目前高校虽然存在着各种学术性组织，但是这些组织的作用发挥却不容乐观。高校应逐渐设置教授会这一学术组织，教授会单纯由学术人员组成，防止行政和社会力量的干预，增强学术权力的作用空间。从根本上确立学术权力的地位，尊重学术权力的存在，找到发挥学术权力作用的最好形式。

［1］ 古青，徐俊．试论高校人事制度改革［J］．南京理工大学学报(社会科学版)，2001，(5)．

［2］ 张泉乐．高校人事制度现状及改革对策［J］．武汉理工大学学报(社会科学版)，2004，(2)．

［3］ 李岱峰．试析深化高校人事制度改革的问题与对策［J］．长沙铁道学院学报(社会科学版)，2009，(1)．

［4］ 王丹．当前形势下高校教师聘任制的改革与发展研究［D］．武汉:武汉理工大学，2006．

［5］ 邱秀芳．人事代理——高校人事制度改革的趋势［J］．中山大学学报论丛，2004，(6)．

［6］ 孙东来．论高校教师聘任问题［J］．理论界，2003，(5)．

Abstract:The reform of university pesonnel system should be started from its status quo，promoting the rearch with the comibinaiton of the distict features of university pesonnel syste．The development trend of our national university personnel system in the future will be people-oriented，altogether with the gradual promotion of the personnel agent and qulity assessment，distribution disparity and academic athourities．

Key words:university personnel;system reform;development trend

Development Trend of University Personnel System Reform in the New Era

ZHANG Wei-hong，CHEN Chang-yu
(School of Humanities and Art，Xidian University，Xi'an，Shaanxi 710071，China)

G472

A

1674－0297(2012)01－0114－03

2011－12－20

西安电子科技大学人才人事调查研究立项课题成果。

张蔚虹(1966－)，女，北京市人，西安电子科技大学人文学院教授，硕士生导师，主要从事项目管理与公司理财研究。

(责任编辑:张 杰)