论高校教师队伍人力资源开发策略

姜洁

（淮阴师范学院，江苏 淮安 223300）

论高校教师队伍人力资源开发策略

姜洁

（淮阴师范学院，江苏 淮安 223300）

本文从简述高校教师队伍人力资源管理的现状与问题出发，指出了应从创新人力资源开发理念，再造人力资源组织模式，建立合理的人才结构与配置，进一步完善宽松和谐的人际环境等方面实施一系列具体的高校教师队伍人力资源开发策略。

高校教师队伍 人力资源管理 开发策略

高校教师队伍人力资源管理是指高校运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级教学人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高校教师队伍人力资源利用的高效率、高效益的目的。

一、高校教师队伍人力资源管理的现状与问题

近年来，我国高校在教师队伍人力资源建设方面虽然取得了很大进步，但是由于历史的原因和事业单位长期以来存在的体制弊端，导致目前高校教师队伍在人力资源的开发与管理方面依然存在很多问题，主要表现在以下方面。

1.对人力资源开发与管理的认识不到位。表现在许多高校对教师队伍的管理基本上还停留在传统的人事管理上，不是真正意义上的现代人力资源管理。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，相关制度的设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。

2.缺乏系统的人力资源开发与管理规划。人力资源规划是组织开展各项人力资源管理活动的重要依据。近年来，高校教师队伍的人力资源规划工作虽然得到了逐步加强，但仍然存在一些问题。一是许多高校的人力资源规划缺失。表现在相关学院对教学人员随意组合、学非所用、干非所长，人员调配缺少长远计划和宏观调控。二是人力资源规划制定与高校师资队伍建设的实际情况需要相脱节。主要是有些地方高校不顾实际情况，盲目照搬国内外一流大学教师队伍人力资源规划的技术与方法，致使人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，不具有可操作性，不能满足自身教师队伍开发与管理的实际需要。

3.缺乏规范的人力资源开发与管理的运作机制。人力资源运作是指在市场经济条件下，通过对人力资源的引进、培育、配置、使用等一系列的市场投资和运作活动，达到对人力资源的价值增值和能力扩张目的的过程。目前高校教师队伍的人力资源运作问题主要表现在缺乏科学有效的人才引进、培育、激励和利用机制。（1）人才引进渠道过窄，针对性不强，效果不甚理想。（2）重视人才使用，不重视人才的挖掘和培养，缺乏完整的人力资源培训计划。（3）激励机制不完善。现实中我国许多高校对高层次的知识型员工仅注重工资、奖金等金钱的刺激，没有针对知识型员工的特点和需求进行多元化的、多层次的激励设计，从而使高校难以吸引和留住高层次人才，即使在职的知识型员工，也很难激发其积极性、主动性和创造性。（4）岗位设置和人员结构不匹配，不能很好地体现能级对应的原则，造成一定程度的人力资源浪费。

4.人力资源配置效率低。目前，高校教师队伍人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，出现了诸多不平衡现象，如新学科高职称的专业技术人员缺乏，一般专业技术人员明显过多。造成了学校人力资源的极大浪费，也阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。

5.缺乏宽松和谐的人才培养环境。积极培育和创造一个具有特色的、强有力的、和谐的高校人才培养环境是高校教师队伍人力资源开发与管理之本。它对于激发高校教师工作的积极性、主动性和创造性，促进高校人力资源开发与管理目标的实现具有至关重要的作用。然而实践中我国许多高校对教师队伍人才培养和谐环境的构建仅仅停留在物质载体或口头上，表现在具有创新特色的人才培养文化和价值观念缺乏，教师团队协作精神不强，集体观念和全局意识薄弱等。

二、高校教师队伍人力资源开发策略

人力资源开发策略在很大程度上与组织的行业特征、经营战略和组织管理存在着相互制约与影响的关系。对于高校来说，如何积极创新观念，采取切实有效措施，吸引和留住优秀人才，尤其是那些起到关键性作用的创新型人才，同时调动人才的积极性、主动性和创造性，则是高校教师队伍人力资源管理的核心内容。

1.树立“人力资源是第一资源”和“人本管理”的理念。高校要牢固树立“人力资源是第一资源”的管理理念，有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既要充分遵循人才发展的一般规律，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥，又要从战略的高度来认识人力资源管理工作的重要性，把对人的管理从简单的人事管理上升至现代真正的人力资源管理，形成选人、用人、育人、留人等全方位的人力资源工作体系；变传统的人才管理观念为人才服务观念，增进沟通与协调，多倾听员工的意见，让员工积极参与到高校的管理决策中，充分发挥其所长，为学校事业的发展作出更大的贡献。

树立“人本理念”。观念支配行为，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变，因此，转变决策者和管理者的滞后观念，以科学发展观为指导，牢固树立“人本理念”，是加强高校人力资源管理应当迈出的第一步。人本理念要求管理者做到打破“以事为本”思想，树立“以人为本”的理念；打破“行政中心”思想，树立“学术中心”理念；打破单一的“刚性管理”思想，树立“柔性管理”理念。

2.有效推进高校人力资源规划工作，逐步提高人才资源的配置效率。当前高校在进行具体的教师队伍人力资源规划制定及实施时，首先，应建立健全人力资源管理体系，明确人力资源规划的专门职能部门，进一步完善人力资规划的支撑平台，为有效推进教师队伍的人力资源规划工作奠定坚实的基础。其次，应逐步建立与高校知识管理战略相匹配的人才结构与配置。要注意教师队伍的年龄结构和能级结构的合理搭配。从能级结构来说，教师队伍应以高能级少、中能级居中、初能级居多的塔形结构为最佳。

3.进一步完善人性化的激励机制。高校教师队伍管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随着生活质量的提高而出现的多样化要求，从而激发员工的工作热情和创造力。具体来说，（1）高校应以科学的业绩考核为基础，确立弹性的、富有激励性的薪酬体系，强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用，加大风险收入、业绩收入的比重，考虑公平、期望因素。（2）应充分考虑高层次知识型员工独特的心理需求，灵活运用充分体现“人文关怀”的福利制度增进其归属感，如医疗保健、带薪休假、娱体活动、旅游等。（3）应充分重视高层次知识型员工个人成长的需要，为其规划和设计良好的职业生涯，也非常有助于高层次知识型员工积极性、创造性的调动。（4）应改进工作设计和组织设计，增加优秀员工的工作挑战性，满足其被委以重任的成就感，激发其工作的热情。

4.重视教师队伍的教育培训工作。高校对师资队伍建设要常抓不懈，定期研究师资建设工作和问题，培养教师的献身精神是成功的高校人力资源管理的基石。要在尊重教职工自主性、劳动的特殊性的基础上，协调教师个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教职工对学校的归属感和为学校服务的责任感。要给教师更多的培训教育的机会，造就创造型人才。“培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心”。所有教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。

5.进一步提高人力资源管理者的素质。人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。人本身所具有的能动性、复杂性、可变性决定了人力资源管理是一门极其复杂的学问，这也决定了其工作人员必须具备较高的素质。高校是高级专门人才的聚集地，要成为合格的高校人力资源管理者，就要有过硬的专业知识、管理能力和适应高校特点的特殊素质。首先要有过硬的政治素质；其次要有扎实的业务素质，高校人力资源管理工作业务性很强，要提高人力资源管理效率，就必须熟悉高校人才发展的一般规律，熟练掌握高校人力资源管理的业务知识，这是做好人力资源管理工作的基础；最后，要有全面的能力素质。知识经济的到来和高新技术日新月异的发展，给管理学提出了许多新课题，也使高校人力资源管理者面临着许多新挑战，他们必须从前瞻性能力、计划决策能力、协调沟通能力和开拓创新能力等几方面全方位提高能力，才能适应时代发展的要求。总之，高校人力资源管理者应终身学习，全面修炼，努力增强各方面的素质和能力，以适应高校现代人力资源管理不断发展的需要。

6.营造宽松和谐的人际环境。营造宽松和谐的人际环境是高校教师队伍人力资源管理的重要内容，是增强高校教师队伍组织凝聚力和活力，提高组织工作效率与效益的重要保障。首先，和谐进步的人际环境有利于提升高校教师队伍的思想境界，鼓舞员工的斗志、振奋员工的精神，使之奋发向上、开拓进取；其次，和谐进步的人际环境有利于稳定教师的员工队伍，培养员工的团队协作精神；最后，和谐进步的人际环境有利于增进教师队伍个人间的交流与协调，有利于领导的科学决策，增强高校的发展活力。

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