既重视消除“不满意”更重视增加“满意度”——谈借鉴“双因素理论”调动基层民警工作积极性

贾海军

(铁道警官高等专科学校，河南郑州450053)

马斯洛“需要层次理论”认为，人的需要由低级到高级主要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等不同层次。国内学者更倾向于将管理对象的需要区分为物质需要和精神需要。近年来，公安管理理论和实践都强调依据民警的不同需要层次或性质开展针对性激励，意在更有效地调动民警工作积极性;以基层公安民警为主要对象的激励体制和机制建设也不断发展加强，考核激励、奖惩激励、职务升降激励、警衔晋升激励……种种激励方式方法正日益建立健全。基层公安民警的工作积极性得到有效激发，从一个侧面促进了“抓队伍、促业务”的公安管理目标的实现。与此同时，高风险的职业特点、超负荷的工作量、从严治警的高标准等，也在不断增加基层公安民警的身心负担和工作压力，而经济收入的有限性、工作对象甚至领导和家人的误解等又加剧着民警的心理反差。有些民警表现出对自己的职业缺乏认同感和归属感，爱岗敬业精神淡化、思想不稳定、工作积极性不高。本文借鉴“双因素理论”，具体说明公安管理者既要重视运用“保健因素”，消除民警对工作的“不满意”，更要重视运用“激励因素”，增加民警对工作的“满意度”，充分调动基层民警的工作积极性。

一、“双因素理论”及其管理价值

(一)什么是“双因素理论”

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了专门的调查访问。结果发现，员工对工作不满意的原因，大多属于工作环境或工作关系方面;而员工对工作满意的原因，大多属于工作本身或工作内容方面。他把前者叫做“保健因素”，把后者叫做“激励因素”，并认为，调动员工工作积极性，关键不在于“保健因素”而在于“激励因素”。

赫茨伯格认为，“保健因素”的满足，只能消除“不满意”，防止产生问题，其效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。因为“保健”从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。“保健因素”包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，员工就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这时形成的是一种既不是“满意”又不是“不满意”的中性状态。与此相反，“激励因素”的存在，能带来积极态度和直接的激励作用。这是那些使人受到尊重、能满足个人自我实现需要的因素，包括工作中取得成就、受到赏识、挑战性的工作、增加工作责任、成长和发展的机会等等。具备了这些因素，就能使员工对工作感到“满意”，从而产生直接的激励作用。但是，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，它只是消除了满意，并不会导致不满意的态度，这时形成的又是一种既不是“不满意”又不是“满意”的中性状态。从这个假设出发，赫茨伯格认为传统的激励工作，如工资刺激、人际关系的改善、良好工作条件的提供等，都不会产生直接的激励效应。管理者应该认识到“保健因素”是必需的，不过它一旦使不满意“中和”以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能促使人们有更好的工作业绩。

赫茨伯格又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查。他发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别。但总的来看，“激励因素”基本上是工作本身或工作内容方面的，“保健因素”基本上是工作环境和工作关系方面的。赫茨伯格还注意到，“激励因素”和“保健因素”存在着若干重叠现象，如赏识属于“激励因素”，基本上起积极作用，但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为“保健因素”。工资是“保健因素”，但有时也能产生使员工满意的结果。

(二)“双因素理论”的管理价值

“双因素理论”告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足、工作关系的改善是必要的，没有它会导致不满，但是其作用往往是有限的、不能持久的。要充分调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，还要注意在工作中对人进行精神鼓励、给予表扬和认可，注意工作的安排、量才使用等，注意挖掘工作内涵，给人以成长、发展、晋升的机会。可以预见，随着物质“小康”的逐步实现，人们对这种心理和个人成长“小康”的需要会越来越重视、越来越迫切。

对基层公安民警的传统激励工作，在内容上往往表现为相对侧重于工作环境和工作关系方面的因素，如采取严格的管理措施、监督和改善人际关系、改善物质性工作条件、增加工资、提高福利等。这些激励手段，大致属于赫茨伯格所认为的“保健因素”。公安队伍的管理者对于工作本身或工作内容方面的因素，如赏识民警的工作、帮助民警在工作中取得成就、安排民警从事具有挑战性的工作、给民警以充分的成长和发展的机会等，在传统队伍管理和调动基层公安民警工作积极性的过程中则重视和运用有限。正是这种对激励的认识的片面性和激励观念的狭隘性，造成了队伍管理实践在较大程度上侧重于依靠“保健因素”激励民警的现状，激励内容有限，手段单调，缺乏开拓创新。

传统激励工作也强调物质激励和精神激励。但是，在公安基层管理实践中，由于公安机关的行政机构属性和对公安民警的管理必须按《公务员法》统一规范管理的要求进行，管理者不可能参照实行有的企业在管理中的高额物质性激励办法。物质性激励如奖金分配的差异在基层公安民警激励措施中只是一种象征性的手段，很难发挥出巨大的激励作用。传统的精神性激励，如授予各种荣誉是高层次精神激励的体现，但因与其他诸如工资待遇、警衔晋升、职位升迁等因素挂钩不紧密，对部分民警尤其是上进心不足者往往激励效应不够明显;虽然思想政治教育本是队伍建设的法宝，但在实际运用中，不少时候思想政治教育从内容到方式方法脱离基层民警实际，起不到应有作用，甚至让民警反感。传统精神性激励的效果往往不尽如人意。

随着社会的发展和人的价值观念的变化，基层公安民警对警营文化环境改善的愿望日益强烈，挖掘工作内涵的要求更为迫切，如在从严治警同时充分体现从优待警，更充分地尊重民主权利特别是党内民主权利……总之，他们对“双因素理论”中的“激励因素”的需要日益凸显。在公安基层构建有效的激励机制，灵敏捕捉民警需要的这种转变和热点，按需施激，则十分必要。

上述分析说明，“双因素理论”对于改进对基层公安民警的激励工作有着重要的借鉴意义。具体地说，第一，要注意不断改善来自工作环境和工作关系方面所构成的“保健因素”，使民警不致产生不满情绪。第二，重视工作本身和工作内容方面所构成的“激励因素”的工作内在激励。“双因素理论”指出了调动基层公安民警工作积极性的新途径——工作丰富化。管理工作要充分尊重民警的自主工作意识，帮助民警挖掘工作内涵，满足民警的工作成就感需要、发展需要，激发民警主动工作的内在动力。第三，营造积极向上的警营文化，形成激励的群体动力，使民警在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作。第四，健全制度，使奖金等福利待遇与部门、个人的工作成绩挂钩并适当拉开档次，促进其发挥“激励因素”的作用。否则，若不论工作绩效如何平均发放福利待遇，就会使福利待遇成为“保健因素”，即使再丰厚优越也起不到直接的激励作用。而一旦已有福利待遇降低，就会造成民警的不满。第五，激发竞争意识，打破因职务常任带来的庸庸碌碌、不思进取格局，激活民警的危机意识、进取精神和责任感。

二、“双因素理论”在公安基层管理实践中的运用

适宜的、具有针对性的激励措施对于激活民警工作动力尤为重要，它能让民警从内心获得工作自愿感和满足感，形成民警能力建设的内在动力机制，激发工作主动性和创造性。因此，要综合运用“保健因素”、“激励因素”的综合激励效应，对两类因素做到统筹兼顾，既要看到民警“自然人”的方面，满足其物质性的和对工作条件、工作环境、工作关系等方面的需要，又要看到民警“社会人”的方面，满足其高层次的精神性需要，给予权利、关怀、认同、成长空间、自我实现的机会等等。

(一)强化以民警为本、推动其全面发展的管理理念

需要是工作积极性的心理源泉。要使激励卓有成效，就必须深入了解民警的特点和具体需要，进而影响和指导民警的行为。针对不同层次的需要，要采取人性化的激励措施，充分发掘人的潜力，努力做到按需施激。同时，无论是对于“保健因素”方面的需要，还是对于“激励因素”方面的需要，都要进行性质判别，把它们划分为合理的需要和不合理的需要，对合理的需要要及时予以研究解决，若暂时不能解决要做好解释工作，讲明道理，创造条件逐步解决。对不合理的需要要积极进行教育引导，使个人的需要符合公安事业发展的目标、符合实际工作的需要。

(二)健全绩效考核及其结果运用机制

工资、奖金、福利待遇和提职提级是民警普遍关心的重要方面。将其作为激励杠杆科学运用，关键是遵循按劳分配、论功行赏、择优提拔等原则，而前提是科学地实施工作绩效考核。要在实行人性化管理的同时，根据职能、岗位和民警的具体情况，进一步健全以反映工作业绩和工作能力、工作态度为主的科学、严密、合理、操作性强又容易为考核对象自我衡量、相对简便易行的绩效考核评价体系;要通过加强日常考核，真正建立起以绩效论“赏”、以能力论“英雄”的收入分配和选人用人机制，充分发挥收入分配和选人用人对绩效和工作积极性的激励作用。在收入分配中还要适当拉开档次，这样才能克服“无所谓”心态，增强被考核者的工作热情，充分发挥其“激励因素”的作用。同时还要建立健全能级管理体系，使民警尤其是精通业务而又没有行政职务的民警的价值能通过一定的形式得到认可，并在物质、精神上得以体现，从而进一步激发基层民警加强学习成才和全身心投入工作的热情。因此，完善绩效考核和结果运用机制、坚持竞争上岗的晋升制度等，是激发基层民警立足本职、投入工作、积极奉献和增强整个公安队伍活力的必然选择。

(三)丰富精神、情感激励

基层公安民警具有丰富的精神世界和情感追求。适时适度的情感激励能激发其责任感、荣誉感、成就感、满足感，以及强烈的工作积极性、主动性和创造性。要把思想政治工作做深、做细、做活，通过走访、谈心谈话等形式及时了解掌握基层公安民警思想动态，既教育民警正确对待问题，防患于未然，又帮助民警解决困难和矛盾，加强心灵沟通，从而起到调适心态、激发热情的作用。要积极宣传身边的典型，因为榜样对于作为榜样者自身和其他人都有强烈的激励作用。被树为榜样后的个体或群体，会油然而生“更好”的心理动力，百尺竿头更进一步;榜样对其他民警或集体则是一种挑战，激发其找出差距，努力赶超。

(四)创新激励形式和内涵

在队伍管理实践中，如果激励方法手段总是面目依旧，一潭死水，队伍就不会有旺盛的生机和活力。因此，应科学合理地制定出每个民警的工作目标和努力方向，不断创新目标激励、支持激励、机会激励、荣誉激励等激励机制的载体和具体形式，在工作中及时给予政策和情感上的支持，多给民警提供和创造个人成长的发展机会，对绩效突出的要及时给予表彰等，充分发现、挖掘和发挥他们的潜力，调动起每个民警的工作积极性和创造性。应按照“工作丰富化”的思路设计职位，根据民警的不同特点，把成长需要强烈的民警安排在更有挑战性和更为丰富化的职位上。实践证明，一个人长期在一个岗位上工作容易产生惰性，缺乏热情，导致低工作满意度，因此要注意观察和分析民警的人格特质，使人适其岗、岗得其人。同时要充分发扬民主，倡导民主管理、全员管理，鼓励民警参与管理，让民警真正把单位各项工作视为自己的事，把单位视为自己的家，把自己当作警营主人，变“要我干”为“我要干”，变“他律”为“自律”，从而把公安工作的战略目标和组织意图转化为民警内在的自觉行为，实现管理的良性互动，取得基层公安工作持续健康发展与民警个人全面发展的“双赢”。

(五)健全纪律约束机制

将“双因素理论”运用于基层公安管理实践，仅靠正向的奖励、晋升、荣誉等是不够的，由于人性的复杂性和具体情境的无限多样性，还要设定必要的纪律约束机制，从正反两方面规范员工的行为。所以在基层所队等单位必须建立健全负激励机制，充分体现负激励的作用。唯有如此，才能更有效地引导和推动民警的心理和行为向有利于实现组织目标的方向转变，充分激发基层公安民警的工作积极性。

(六)重视内在性激励尤其是工作活动本身的激励作用

内在性激励和外在性激励的划分，依据的是当事人的工作。外在性激励，其施激因素来自当事人所从事的工作以外的组织，一般包括物质性激励因素诸如工资、奖金、其他各种福利待遇等和社会感情性激励因素如友谊、信任、尊重、表扬、荣誉等。内在性激励，其施激因素来自当事人所从事的工作本身，主要包括工作活动本身和工作任务完成所提供和带来的各种激励因素。内在性激励属于精神性激励的范畴。

前文已经分析了公安管理实践重视物质性激励和精神性激励的重要性。这里着重分析内在性激励的特殊性。工作活动本身能满足人的猎奇好动、探索、有所从业等需要。公安工作所具有的重大社会意义、丰富多彩性、挑战性，以及公安工作本身所具有的对民警身心发展的推动力量(成长性)及其所提供的交往机会等等，都是具有重大激励价值的施激力量，它们不仅与是否存在外在性施激因素无关，甚至与工作任务的成败也关系不大。只要公安管理者精心设计这些施激因素，同时重视培养民警的工作兴趣和工作定向性价值观，民警就会乐于工作、追求工作，勇于克服工作中的困难。“工作任务完成”也是内在性的精神激励力量，主要包括轻松感、舒畅感、自尊感、自豪感、成就感、贡献感等高级社会情感。它能满足民警的职业成就需要，激发民警直面困难，百折不回，追求成功。

由此可见，从一定意义上说，内在性激励才是真正的公安工作激励。它投入成本小，持续时间长，充分重视工作者的主观能动作用，是亟待大力开发的警力激励资源。

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