中西方企业绩效管理的比较及启示

四川商务职业学院 刘长慧

中西方企业绩效管理的比较及启示

四川商务职业学院 刘长慧

绩效管理自1911年泰勒提出的科学管理开始，已经走过了100多年的道路。绩效管理作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，在中国的运用还存在许多问题。本文从绩效管理的涵义入手，指出了我国企业绩效管理的弊端，结合中西方企业绩效管理的比较分析，指出了未来中国企业实施绩效管理的路径与方向。

绩效管理 中西方 比较研究 启示对策

1 绩效管理的涵义

绩效管理主要是企业的管理者和相应的员工为了达到一定的战略目标，通过建立合理的绩效计划、绩效辅导沟通、绩效衡量系统，绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理将企业愿景和战略分解为易理解、具有可操作性的具体指标，对企业的各项资源进行有效的管理，对工作进行有效的指导，通过各项绩效考核和沟通，能够更好地保障企业部门和工作活动能够与企业的战略目标实现一致，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

2 我国企业绩效管理的弊端

定量的绩效考核源于西方，在西方严格的考核理念下，这种机制能够更好地发挥作用，但是在我国以儒家文化为主价值观的社会，绩效考核的作用不能很好地发挥作用，主要原因一种就是在我国经验管理占据主导地位，很多人对绩效管理持怀疑态度；第二种就是把绩效管理当成了企业管理的万金油，给予了其很大的期望，很多企业管理者片面地认为，绩效管理可以解决企业的一切问题，于是在指标设定上，但求全面，把考勤记录、标准执行、文明生产、团队合作、职业操守、员工忠诚等问题都纳入其中，每个职能部门都要参与绩效考核，且考核工作毫无重点，收效不佳。在我国一些企业照搬国外的一些经验，把考核的内容列的非常多，涉及的部门也非常多，每项指标都想列入到考核范文内，结果考核效果不佳，在实施的过程中出现各种障碍、矛盾，如何在企业内部定位绩效考核已经成为企业不得不考虑的问题，如何结合我国的实际情况找到一个有效的绩效管理模式，已经成为人才管理的重要研究内容。

3 中西方企业关于绩效管理的比较分析

(1)中西方价值取向不同。中国的国情和传统文化与西方国家有固有差别。西方国家的价值观和我国有着一定的差别，他们更强调的是个人奋斗，通过个人的奋斗就可以实现人生价值，追求个人的成功。员工对企业的前途不太关心。这种价值观下的企业与员工的关系就成了纯粹的雇佣关系，不能很好地建立起团队关系，让企业的员工缺少一种归属感。但是东方的企业更注重集体观念，更讲究人际关系，特别是亲朋好友的关系和地域血缘的关系，同时在企业内部也比较注重工作人员之间的良好、友善、和睦的关系，讲究“以和为贵”的主体哲学。

(2)中西方企业组织管理的方式方法不同。在决策方式方面，东方企业注重“ 掌管”， 西方企业在管理方面主要体现为明确的权责制，这就给绩效管理的考核实施提供了更好的保障，在东方国家中，企业更为强调的是股权高度集中，在利益分配上，西方更强调的是差异化，但是在东方强调的是平均主义。

(3)中西方企业的主流业务模式不同。除部分占据垄断地位的企业之外，我国多数企业还是从事制造、服务业，属于劳动力密集型企业类型，依靠低成本的人力资源，人均创值低。而美欧企业，目前已成功转型到资本密集型或知识密集型发展道路上，依靠知识、资本、技术等实现利润，知识型员工、受过良好教育的产业工人是劳动力市场的主流。不同的发展模式，决定了其所应采用的管理方案亦应不同。

(4)中西方企业的管理状态不同。我国目前企业的管理状态呈现以下特征：在管理体系方面，从我国开始探索市场化运作开始到现在也仅仅只有20多年的时间，众多企业还没有建立健全的组织、管理体系以及与之配套的管理文化；社会缺乏高度职业化的风气，使得违反职业操守的行为成本过低。在这样的环境下，通过绩效考核的方式降低过失成本，将员工的行为约束到职业化的轨道上来是必由之路。

(5)中西方社会意识形态不同。在我国社会文化中更加注重的是关系人情，甚至一些人情关系超越了制度和法律，这种文化的有点就是成就感比较高、效率高、自力性比较强，但是也存在一些缺点，忽视了制度性、自由行比较大，甚至在一些情况下个人小团体利益凌家于组织利益至上。

从市场运行角度来看，通过市场优胜劣汰竞争产生的优秀企业，基本上都具有健全的管理规范、运行良好的绩效管理体系；在中国情境下，建立全新的绩效管理观念、体系和运作程序与模式以及高效的薪酬体系已经成为中国企业急需解决的难题。

4 中国企业实施绩效管理的路径与方向

绩效管理实际是帮助员工顺利实现既定目的的管理方法、促进员工取得优异绩效的管理过程。因此，绩效管理要解决几个问题，第一，就是把企业的预期目标与实施的现实目标达成一致；第二，就是不能把绩效管理作为一项任务来看，更要注重沟通和提高员工的能力；第三，就是绩效管理不仅强调结果导向，也要对目标管理的过程进行重视。通过对绩效管理的分析，我们要确定我国绩效管理的大体趋势。

(1)树立全新的绩效管理观念。绩效管理是经过实践检验的好方法，应该在我们国家大力推广。但是在推广的过程中不能盲目照搬，应结合本地区、本行业的特点，能够把好的经验得到推广，把弊端得到遏制，特别是在考核人的方面，一定要注意形式，不能打消员工的积极性，也不要流于形式，使绩效管理不走过程、不搞形式、不回避、不对抗，大家乐意接受，职工以此作为改进工作绩效的平台和提高能力的途径，真正把员工努力方向与企业战略发展紧密结合，最终实现企业目标。

(2)实现绩效管理e化。这里的“e”有两个方面的含义，一是电子化(electronic)，另一个含义是高效化(efficiency)。也就是说，提高绩效管理的效率是根本目的，电子化是实现这一目的的手段。合适的绩效管理软件是实施绩效管理的重要组成部分。信息的电子化、流程的电子化和管理的电子化是保证绩效管理有效实施的前提，避免了以往传统的考核中人为因素，降低操作成本，提高可信度和准确度，结果更可行、更合理、更直观，绩效面谈更具备说理性和互动性。这是绩效管理的必经之路。

(3)建立公开透明的绩效管理机制。在绩效管理实施过程中，企业所有员工都关注绩效管理的公平问题与民主问题。可见，企业通过各种各样的方式向员工公开有关绩效管理的事宜十分必要。企业可以通过与员工进行直接交流，互换对绩效考核标准制定的意见，可以开帖公告、在企业内部网站上发布信息，召开员工会议等方式与员工进行交流与公示，使员工了解企业实施绩效管理的目标与意义，明确自身应在哪些方面提高注意力，在哪些方面应该有所改善，并深知自身行为的最终影响后果。同时，公开、民主、透明的企业绩效考核管理方式，有助于员工之间形成良性竞争，有助于员工与企业站在同一战略目标上共同进步。

(4)注重绩效考核反馈。在我国监管体制不健全的情况下，我国很多政府机关、企事业单位把绩效考评弄的非常神秘，基本不对外公开，即使公开也是让普通人看不明白，这无形中就增加了被考核人员的负担。按照绩效考核的真正本意，考核前一定要公开、透明，对考核的结果公布于众，让员工能够通过考核看到自己的不足，同时对于领导来说要和被考核人员通过面对面的沟通，指出其存在的缺点，分析原因，通过这种沟通找到努力的方向，让绩效考核发挥出其真正作用。

(5)重视考评结果的运用和引导。对于考核一定要通过各种手段来进行激励，这种激励有正面激励和负面激励，正面激励主要是通过薪酬的增加，职位的升迁等方式，负面激励主要是降低职位、减少奖金等形式，为企业的员工指导职业生涯的规划，让其能够根据自身的情况作出必要的调整，通过重视考评结果，来调动员工的积极性。同时，个人和团队绩效都很重要，制度应引导和反映出员工该怎样投人到团队协作中。另外，实现优秀的绩效需要多种技能，选择和看重的技能将给企业带来长远影响。

5 结语

绩效管理作为管理中的一个重要环节，一定要充分发挥好其作用，在学习西方相关理论的基础上，一定要结合我国的实际情况和公司的实际情况，制定出合适的绩效管理。在我国经济快速发展的今天，绩效管理在我国已经发挥着非常重要的作用，具有我国企业文化特色的、符合科学发展观的绩效管理理念、技术和方法必将对企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。

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1005-5800(2012)07(c)-089-02