对独立学院教师队伍建设特色体系的思考

李 军

（中国石油大学胜利学院 教务处，山东 东营257000）

独立学院是近年以来高等教育大众化为契机而迅速发展起来的采取民营机制运行的一种新的办学形式。它的出现，在保证高等教育规模增长、缓解高等教育供需矛盾方面发挥了积极作用。从2003年5月教育部明文规定试办独立学院到2008年4月教育部颁发《独立学院设置与管理办法》（26号令）规范独立学院的办学行为和办学质量，5年发展中，独立学院招生数量快速扩张，办学的规模效益日渐凸显，但存在的问题和隐患也渐趋清晰。在目前从规模发展到内涵发展的转型过程中，面对越来越大的竞争压力，如何建设一支数量合理、素质优良的教师队伍成为独立学院实现可持续健康发展所必须要解决的关键问题。

一、独立学院教师队伍建设存在的显性化问题

在当前独立学院办学体制尚未成熟、教学管理机制运行不畅的前提下，独立学院“民”、“独”、“优”的办学特点并没有很好地表现出来，教师队伍建设存在诸多显性化的问题。

（一）教师数量严重不足

目前，大多数独立学院教师数量严重不足，教师队伍建设举步维艰。如山东省在册的12所独立学院中，25%的院校有为数不多的专职教师，67%的院校所有教师均为母体高校在职教师，8%的院校所有教师均为外聘的兼职教师。即使按照《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系（第六稿）》的规定，专任教师中可以包含聘期两年（含）以上的教师，多数独立学院的师生比例仍然难以真正符合1：18的要求。教师数量的匮乏使得独立学院对教学质量的控制显得力不从心。原因有二：其一，在缺乏国家拨款和成熟的个人或社会捐助办学体系的情况下，独立学院的办学经费主要来源于学生缴纳的学费，但学生的学费又会被合作方借故抽走，致使大部分独立学院经费紧张，不能更多地将经费投入到教师引进或聘用上，故而采用一个教师承担以往几个教师的教学任务的办法，节约成本，应对教学。其二，独立学院具有独特的办学机制和体制，教学管理权虽然在母体高校，但人事管理和财务管理权却在合作一方，或为企业，或为地方政府，管理模式难以真正契合高等教育办学规律，合理的人才引进制度缺失，教学质量管理权责不清，职称编制不规范，教师待遇普遍偏低。

（二）教师队伍总体素质不高

独立学院的教师来源较为复杂。多数独立学院的教师由独立学院成立之前所属院校（前身为中专或专科层次的学校，即转制型独立学院）的专职教师、人事代理人员、母体高校委派教师、外聘兼职教师组成。这四种类型的教师都不同程度上存在着教师素质亟需提高的现象。

原有专职教师的教学基本规范和基本技能一般能够保证独立学院教学的正常运行，但科研水平和能力却难以与普通本科院校教师基本科研水平接轨，科研层次亟需提高。

人事代理人员多为具有研究生学历的非师范院校毕业生，尽管接受过为时不短的学术陶冶，但没有经过教师教学基本素质的系统培养，缺乏教育实习经历和教学经验，直接从高校进入高校的平行转移使其很难在短时间内完成从学生到教师的角色转换，教学水平普遍较低。

母体委派教师经过了母体高校办学理念的长期熏陶，一般具备比较高的学术涵养和教学水平。但是由于母体高校与独立学院之间的办学层次跨度较大，教师多年来在教学内容、教学方法、教学研究等方面形成的教学心理惯性，难以很好地适应独立学院学生的实际需求。同时，有些申办高校重视保持同独立学院的利益关系，无视 “对独立学院教学和管理负责，并保证办学质量”义务的实现，将独立学院作为富余人员转岗分流的场所，或是将独立学院变成培育年轻教师的“试验田”［1］。这些都在很大程度上影响到独立学院教学质量和教师整体素质的提升。

兼职教师中，退休返聘人员的教学经验虽然丰富，但因身体原因或者知识老化、观念陈旧等问题，既不能承担过多的教学任务，也难以担负起新兴学科和紧俏专业的教学任务。从其他院校、企事业单位聘请的外部人员承担课程多为牟利，基本不参与独立学院的教研和科研活动，不利于独立学院教学质量的提高和学科专业的系统建设。

（三）教师队伍结构不合理

1.专业结构

我国的独立学院多以培养应用型人才为主要目标，在专业设置上瞄准市场热点和就业需求，着力培养社会紧缺、急需的专业人才，形成了专业发展的所谓“短、平、快”特征。这必然会对师资队伍建设带来困难。一方面，紧俏专业的师资短时间内很难配备；另一方面，该类专业的师资队伍建设会不可避免的存在“重实用专业人才引进，轻学科基础人才配备”的操作，造成专业发展不平衡的学科建设隐患，影响到学科专业建设的长远规划［1］。

2.学历结构

独立学院的在职教师队伍和退休返聘教师大多为本科学历，研究生比例偏低。同时，繁重的教学任务也限制着教师在职进修获取高一级学历的机会，导致教师队伍的学历结构呈现三角形的不合理状态。

3.职称结构

受办学经费紧缺、教学型大学定位以及激励政策缺失等因素影响，科研工作在独立学院中得不到足够重视，而在以科研为主的高校教师职称评审体系的主导下，独立学院的教师在与同类本科院校竞争时获得职称晋升的空间很小，使得独立学院的教师队伍难以形成合理的职称梯队。根据对重庆7所独立学院的调查发现，这7所独立学院中，教授只占1.7%，副教授占14.1%，而讲师和助教却占84%，从而形成一个典型的金字塔结构［2］。

4.年龄结构

我国绝大多数独立学院教师队伍的年龄结构呈现葫芦型特征。即30岁以下和40岁以上的占绝大多数，而起承上启下作用、担任梯队主要候补力量的30～40岁左右的中青年骨干教师明显偏少，出现年龄上的断层现象。如重庆7所独立学院的调查数据显示，青年教师比例为59.9%，老年教师比例为34.1%，中年教师仅为6.0%，年龄现状呈现两头大中间小的不合理结构［2］。

5.学缘结构

目前，多数独立学院母体高校和本校毕业生在独立院校的任职率较高，教师队伍的学缘结构不尽合理。这些教师熟悉学院和母体高校的情况，能够向学生传承本学院和母体高校的学术精髓和文化风气，但过多的选用此类人员会造成信息资源的闭塞，教学风格和学术互补性不足，近亲繁殖的结果会在一定程度上影响独立学院的健康发展。

二、独立学院教师队伍建设特色体系构建的策略

作为高等教育资源配置的一种新的方式，要良好地应对教师队伍自身存在的问题，独立学院应充分发挥用人机制灵活的优势，立足自身实际，通过构建自身独有的教师队伍建设体系，走适合独立学院的特色发展道路。

（一）引进和聘用相结合，构建教师选拔机制

按照教育部的界定，独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校［3］。这意味着独立学院并不是完全意义上的民办院校，不可能完全利用社会力量和社会资源办学。教育事业原本不是一个产业，无法完全依赖以盈利为主要目的的非高校的办学主体投入全部的办学资金。当下，除了以地方政府作为办学主体之一的极少数独立学院之外，绝大多数独立学院都不同程度地面临经费短缺、投入不足的问题，因而在教师队伍的“原始积累”和发展的过程中，所谓的“聘用制”并不是一个一劳永逸的方案，无法真正解决教师数量不足的问题，办学主体双方都有职责和义务拿出适当的资金和编制指标吸纳、选拔优秀人才，共同致力于教师队伍的建设。

纵观我国众多的独立学院，尽管构成方式各不相同，运行机制也差别很大，但多数独立学院可以采取引进和聘用相结合的方式搭建适合自身办学特点的教师队伍架构。如中国石油大学胜利学院，办学的主体一方是教育部直属高校中国石油大学（华东），另一方为国家特大型企业胜利石油管理局，双方通过整合原胜利油田师范专科学校的办学资源，校企合作创办了该独立学院。胜利石油管理局负责学院的办学资金和人事管理，原有油田师专的教职员工整体进驻胜利学院，原有身份不变，依然属于胜利石油管理局的正式编制人员。胜利石油管理局按照企业生产对人才规格的需求，每年划拨给学院一部分石油石化主干专业的正式编制指标，由学院依据应用型人才培养目标的需要，从其他高校、社会相关行业和企业引进高学历、高职称的高素质人员，改善教师队伍的结构；同时，学院依据“公开招聘、择优录用、合约管理”的原则，以人事代理的形式聘用具有硕士研究生及以上学历的应届高校毕业生担任相关专业的任课教师，有效缓解教师数量紧缺和结构不合理的状况。

需要注意的是，对以学费作为主要办学经费来源的独立学院而言，教师岗位不仅反映了学科发展和教学科研对人力资源的需求，更是办学成本的一种直接反映，因此，独立学院应尽快改变粗放式和规模化发展学科的做法，细致分析学院的办学定位和专业发展方向，避免学科分散和重复建设，避免有限资金浪费于成本较高但收益小、风险大的专业学科上，通过建立教师岗位预算约束机制，制订合理的教师岗位需求计划，科学配置人力资源，提高用人效益。

（二）竞争和流动相结合，构建教师使用机制

独立学院特殊的民营机制造就了学院与教师之间特有的契约关系，教师选拔的开放性、来源的多元化以及教师心理动机的复杂性使得独立学院缺少公办高校那种科层制、隶属性和终身化的强势组织特征，学院和教师之间、教师和教师之间的关系趋于离散化。同时，许多独立学院所秉持的“不为我所有，但为我所用”的用人理念也在客观上强化了教师工作的临时性观念，造成教师队伍流动频繁，难以吸引和稳定高素质优秀人才。在独立学院教师队伍建设中以竞争和流动相结合的方式构建教师使用机制，正是要通过营造优秀人才脱颖而出的公平竞争的环境，建立起相对稳定的优秀教师群体和出入有序的流动群体相结合的教师资源配置与开发的有效机制。

教师队伍的建设首先要确保队伍的相对稳定，尤其要保证核心、骨干教师队伍的稳定，并依据学院的长远发展目标，有计划、分阶段地进行教师队伍的优化与调整。通过建立以能力和业绩为标准的用人制度，破除唯学历、唯职称以及论资排辈的传统惯性，鼓励优秀人才脱颖而出；通过确立明确的淘汰标准和规范的操作办法，鼓励教师不断提高素质，提升层次，推进教师队伍的有序流动。操作层面上，通过在教师管理中制定并实施考核期、发展期、终身聘用期三种不同的政策，既有利于建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责的人员，又有利于建立激励机制，吸引、选拔、稳定优秀拔尖人才，使其获得职业保障，安心致力于独立学院的发展。

考核期以每学年为一个周期。教师教学工作的基本规范、质量标准和日常管理要求作为所有教师都必须遵守的共同底线，在此基础上，由教学管理部门根据教学评价和教学质量考核，确认教师对其教学岗位和工作环境的适应性。学院以此为依据，辞退责任意识差、教学效果不好的教师或者将其转到非教学岗位。

发展期是通过考核能够正常履行教学职责的教师获得提升和发展的阶段。在这个阶段，学院应对所有教师一视同仁，在职称评定、职务晋升、评优选先、进修培训、福利待遇等方面给予同等的政策，确保各类型教师具备同等的提升和发展的机会，通过共同愿景的建设，将学院的办学目标与教师个人的发展目标相契合，以增强教师的集体归属感和办学主体意识。

终身聘用期政策主要针对以人事代理身份应聘的专任教师。具体有两种做法：其一，在经过教学管理部门对其师德、教学水平及学术水平的重点考核并经学院董事会同意之后，由学院与其签订终身聘任合同，受聘教师在没有某些规定情形出现的情况下可在学院连续任职到退休。其二，在某种条件具备的情况下，如获得博士学位，可将人事代理身份择优转换为主办方正式编制人员（或为企业编制或为事业编制）。这对于建立稳定的骨干教师队伍的作用是不言而喻的。

（三）纵向培养和横向发展相结合，构建教师成长的长效机制

构建纵向培养和横向发展相结合的教师成长机制，目的是要打破高校传统的“重评价轻发展，重管理轻培养”的短视的管理观念，以教师的培养和发展为主旨，将教师专业成长理念、观念的更新和建设现代学习型组织相结合，真正促进和提高教师的业务水平和教学质量。

纵向培养定位于教师教学素质的培养和提高，是指以教师教学工作的年限为时间单元，从新教师入校开始，通过实施“教师岗前培训”、“以老带新”、“青年教师教学过关考核”、“主讲教师制度”等一系列关联性的教学活动帮助青年教师快速成长，在短时间内打好基础，站稳讲台，提升素质，提高水平。“教师岗前培训”重点在于提高教师的师范素质，通过对新教师进行教育类课程的系统培训，要求青年教师必须掌握高等教育规律，端正教育思想，较快达到岗位职责的要求。“以老带新”要求通过岗前培训的青年教师与教学能手或其他教学经验丰富的老教师结对子，拜师学艺，通过以“一对一”的帮扶和指导，迅速提高自身的教育教学水平。“青年教师教学过关考核”是对经过“以老带新”指导的青年教师进行教学基本规范和基本技能的考核，强调教师的教学基本功必须过关，从而获得申请主讲教师和参评讲师职称的资格。“主讲教师制度”要求只有通过教学过关考核且具有硕士及以上学位或具有讲师任职资格的教师经审核批准作为课程负责人，全面负责该门课程的建设、改革、研究等相关工作，并获得专项经费资助和职称评聘的优先考虑权。

横向发展定位于教师研究素质的培养和提高。基本做法有两种：一是将教学比赛、教学公开课、课题研究、专家讲座、校际间交流、访问学者、进修培训、现场实践等活动纳入“教师能力提升工程”，旨在促进教师主动加强教学改革的研讨，提高自身的学术水平和研究能力。二是加强教学团队的建设。根据各学科专业的具体情况，以专业教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，通过长期的教学改革与实践，逐步培养一支具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、专兼职教师结合、专业技术职务结构和知识结构合理的教学团队。通过建立有效的团队合作机制，促进教学经验交流和学术研讨，开发教学资源，改革教学内容和方法，加强青年教师培养，提高教育教学质量，促进学院教师整体水平的提升。

（四）规范和灵活相结合，构建兼职教师管理运行机制

聘请兼职教师的目的不外乎三点：一是可以节约办学成本，缓解教师数量不足的状况；二是可以暂时缓解教师结构不合理的状况，尤其是在“双师型”教师和新上专业教师缺乏的情况下，兼职教师可以提高实践教学的成效，并在短期内弥补新上学科建设和专业发展动力不足的缺陷；三是可以达到人力资源共享、促进内外信息沟通的目的。但相对于专职教师而言，兼职教师在教学态度、教学方法、教学质量保障以及对学生特点的了解程度等方面存在许多不足，难以真正适应独立学院的教学工作。因此，要充分地发挥兼职教师的作用，合理配置人力资源，实现其使用效益的最大化，独立学院应在严格规范兼职教师聘用制度及程序的基础上，构建较为灵活的管理运行机制，将兼职教师的管理纳入规范化、制度化的轨道。

不同专业、不同课型以及不同教学岗位对兼职教师的要求各不相同。对兼职教师的聘用应按照岗位需求，明确受聘条件，规范聘用程序。一般来说，教学岗位和理论课程侧重于兼职教师的学术水平以及学历和职称层次，实践岗位和技能课程则应重视兼职教师的经验、技能和技术。脱离实际需求一味追求高学历和高职称的做法是不足取的。兼职教师的聘用，应以法律文本的形式明确规定兼职教师必须完成的教学任务、教学要求、教学质量检查和考核办法、聘期、薪酬标准、工作量计算办法及享有的权利等，用规范化的工作流程确保兼职教师工作的有序运行。

兼职教师身份的特殊性决定了独立学院无法以对待在职教师的管理模式对其进行常规管理，因此，兼职教师的管理主要应侧重于对其教学态度、教学质量和实际教学效果的监督和考评。操作程序上，以校、系、班三级教学机构为单位，通过建立灵活有效的三级监控和考评机制，对兼职教师聘用协议的执行情况进行监督与考核，对其教学工作进行全过程监控与管理。所谓三级监控是指校级监控、系级监控、班级监控，通过教学督导员、系级教研员、学生信息员三支队伍的协调配合，以座谈交流、随机听课、巡视、教案和作业检查、定期上报并通报考评材料等方式，采集和反馈教学信息，帮助兼职教师了解并执行各项教学管理规定，做到信息反馈多层面，点面结合重过程，核心环节不放松，尽可能地避免教学差错和教学事故，实现对兼职教师的教学工作和教学质量的常态监控。三级考评机制对应三级监控机制，通过校级评价、系级评价和班级评价的相互结合，以求全面客观地评价兼职教师的教学工作。其中，校级评价由教学督导员根据随机听课和常规检查的情况予以评价；系级评价由系级教学管理队伍和教研员对兼职教师的日常工作纪律、教学态度、教学水平、教学任务完成情况予以评价；班级评价则主要由学生通过评教平台对兼职教师的教学素质和教学效果进行评价打分。三级考评综合的结果录入教师资源动态数据库，作为兼职教师聘任和薪酬发放的重要依据。

（五）薪酬分配改革和绩效考核相结合，构建教师管理激励机制

独立学院可持续健康发展的关键在于对教师实行有效的科学管理。管理的深处是激励。合理利用激励理论，建立有效的激励机制，可以使教师感受到管理者的帮助和支持，从而调动自身的主观能动性，实现发展的自然性、社会性和主体性的和谐统一。构建教师管理激励机制的核心问题就在于改革现行的薪酬分配制度。即应以物质的形式给教师以足够的生存和发展的可能。通过建立工资与津贴双轨运行、互为补充的薪酬结构和分配机制，将教学水平、岗位职责及工作效率都与分配挂钩，尊重和体现教师的自身价值，以教师工作积极性的提高促进管理效益的提升。

在教师的薪酬结构中，以工资形式呈现的固定薪酬一般根据教师的行政职务、技术职务和特殊岗位需求而设定，主要体现各类教师的岗位责任、工作能力以及劳动的繁重复杂程度。具体实施应注意三个问题：一是加大各类别教师工资水平的合理差距，体现教师之间在知识、能力和业绩等方面的差别，促进教师不断提高自身的工作能力和业务水平；二是特岗特酬，实行特殊岗位的激励性工资政策，以增强对优秀拔尖人才的吸引力；三是充分利用各种校内外收益，在严格考核的基础上实行教师定期升级增资制度，以实现正常的工资晋升。

薪酬结构中以津贴形式呈现的灵活薪酬主要体现各类教师的岗位工作特点、责任贡献以及业绩水平，可分为任务津贴和业绩津贴两部分。任务津贴为教师的课时费，业绩津贴则包括教师的科研工作量津贴、高层次人才和有突出贡献人员的特殊津贴。具体实施要注意实现三个结合，一是要结合教师的贡献，无论是哪一级职务的教师只要能为学院发展作出成绩，即可获得相应的津贴待遇，以此鼓励教师尤其是青年教师不断提高自身的教学和科研水平；二是要结合教师的业绩水平，津贴收入可增可减，更大限度地挖掘教师的自身潜力，便于学院实现和运用优胜劣汰的机制；三是要结合学院的发展实力，学院办得好就能获得更多的社会认可和办学效益，教师的津贴待遇会随之不断增长，学院的凝聚力也会不断增强。

建立合理的教师薪酬分配制度，有赖于健全的绩效考核机制的保障，通过对教师的工作表现、职责履行以及教学业绩的严格考核为升级增资和津贴发放提供科学依据。

作为高等教育大众化进程中的产物，尽管近年来独立学院的成长很快，但由于政策、体制、机制办学条件等诸多因素的限制，独立学院在应对办学风险的问题上显得力不从心，明确的人才理念尚未完全形成，人才政策经常因内外环境的微小变化而产生许多无效行为。因此，在从规模发展向内涵建设转型的过程中，首要的问题是重视师资和规范管理，在此基础之上寻求教学质量和办学水平的稳步提高。毕竟，教师群体是学院发展的战略性资源，加强师资队伍建设，妥善处理好目前急需与长远发展的关系，是学院保证生存和实现可持续性健康发展的迫切需要。

［1］李晓波，鄢烈洲.关于独立学院教师队伍建设的分析与思考［J］.内蒙古农业大学学报：社会科学版，2005（3）：74.

［2］袁爱雪.独立学院教师队伍建设的问题与对策［J］.西部教育发展研究，2011（1）：33.

［3］教育部.独立学院设置与管理办法［EB/OL］.［2011－09－18］.http：//www.gov.cn/flfg/2008－03/07/content＿912242.htm.