和谐社会劳动关系协调机制立法研究

蔡 红

构建和谐社会，实现人与自然、人与人之间关系的和谐与平衡是我国社会主义建设的终极追求。然而，从哲学意义上说，矛盾无处不在、无时不有。哲学意义上所谓的“和谐”，并非消除矛盾和利益冲突，而是各种矛盾、冲突、对峙因素处于相对均衡、协调的社会形态。和谐社会的形成与维系，必须具有一些化解矛盾、协调冲突的社会关系调节机制。从根本上说，建设和谐社会的过程就是构建社会矛盾与利益冲突调节机制的过程。劳动关系是一种最基本、最普遍的社会关系，劳资矛盾是任何市场经济国家都无法避免的一类基本社会矛盾。因此，劳动关系是否和谐将直接影响经济发展与社会稳定。从这个意义上说，能否构建协调劳资矛盾与劳资冲突的有效法律机制将直接关乎我国和谐社会建设的成败。

一、我国企业劳资冲突的现状、特征及主要法律原因

一般认为，劳资冲突是“劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化,劳动关系双方以某种特定的方式——集体争议和集体行动的方式,来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为[1]。” 劳资冲突的表现形式一般为集体行动，即劳资关系双方为在劳动关系中实现自己的主张和要求, 依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营的手段等进行对抗的行为[2]。

（一）我国企业劳资冲突的现状、特征

改革开放后，我国已基本实现劳动关系市场化。随着经济体制改革的深入和我国非公有制企业的迅猛发展，企业劳资矛盾与争议不断增多，其中有一部分已演变成劳资冲突。当前，中国正处于社会加速转型时期,各种矛盾汇集交织、错综复杂，劳资冲突呈现出“高位运行”的趋势。劳资冲突引发了大量劳动群体性事件，其中有相当部分劳动群体性事件发展为公共冲突,对社会秩序和公共利益造成极大的负面影响。

概括而言，当前我国劳资冲突主要具有如下特征：

1.引发劳资冲突的直接原因是劳动者合法权益受到侵犯

一般而言，国有企业的劳资冲突主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中因经济补偿标准过低、社会保险关系难以接续、职工得不到合理安置,或改制方案不按法律程序运作、不提交职工代表大会审议通过、无视职工的知情权和民主参与权、搞暗箱操作等侵害劳动者权益方面的原因。非国有企业出现的劳资冲突, 主要原因是劳动条件和就业条件恶劣, 特别是企业拖欠职工工资问题等经济方面的原因[3]。 据统计，我国劳动争议按案件按纠纷原因排列在前3位的是: 劳动报酬、解除劳动合同和社会保险。

2.劳资冲突中劳动者追求的是经济利益而非政治目标

企业劳资冲突主要是劳动者和资方经济利益间的冲突[1]。从权利冲突视角看，这是劳动者生存权与资本财产权的冲突。 在当前的企业劳资冲突中，劳动者大多追求单纯的经济诉求。企业用工不规范，侵犯劳动者人身权利和人格权利，劳动时间过长、工作条件差，工资低、拖欠工资和加班费、不为员工办理社会保险，随意解雇员工、没有依法支付终止劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、工伤赔偿等是导致劳资冲突的主要原因。这些纠纷争议的标的额可达几万、十几万甚至几十万。在可以预见的将来，以争取提高薪酬和形成合理薪酬制度为核心的劳资冲突还会日渐增多。

3.劳资矛盾由隐性转为公开，集体劳动冲突比例明显增大

劳资冲突可分为个别冲突与集体冲突。当前，我国的劳资冲突主要为集体劳动冲突，也就是通常所说的“劳动者群体性事件”，它是10人以上劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等通过阻碍企业正常运营的对抗性行为，其中停工、怠工、罢工是被劳动者广泛采用的最基本的手段[4]。 近年来，劳动者群体性事件快速增加、社会影响面较大。①据深圳市公安局资料显示,在该市群体性事件及不安定因素苗头中,以劳资纠纷类增长最快, 2008年为637起,同比上升119.7%;2009年1月达到97起,同比上升61.7%[5]。

4.劳动者采取非法、非理性行为维权的趋势明显，劳资冲突中的暴力倾向和破坏性程度有所加强

劳动矛盾与劳动纠纷出现后，劳动者往往不求助于法律赋予的协商、调解、仲裁、诉讼等正当救济渠道，而是直接采取怠工、罢工、暴力攻击、游行示威、阻碍公共交通等非法、非理性行为向企业和政府施压。在群体性事件中，还出现了肢体冲突、严重侵犯人权、打砸抢烧等现象。非理性的罢工、停产、怠工、毁坏劳动设备等行为，损坏了企业财产、影响了企业正常生产。非理性集体行动增加了劳资冲突的对抗性和暴力化倾向，无益于缓解劳资矛盾，甚至激化、扩大了劳资对立，加深了劳资双方相互间的不信任和敌对情绪。②劳动者的非理性行为还在一定范围内引起社会恐慌，在一定程度上破坏了正常的社会秩序，社会稳定。

5.劳资冲突中的集体行动多属自发性，但劳动者的权利意识和集体行动的信心普遍增强

目前，我国劳动者集体行动多是自发的，并不具有高度组织化和持久性特征。但是，我国劳动者的权利意识和行动信心正在快速提升。第六次全国职工队伍状况调查总报告显示：当企业发生集体劳动争议导致的群体性事件时，61%的职工表示有参加的可能。另据美国乔治•华盛顿大学的调研，在 489 份农民工访谈记录中， 98%的受访者表示，将积极行动以争取自身的权益；而且，几乎所有受访者都表示，如果其所在的企业出现工人集体行动，自己也会参加。此外，有的集体行动呈现组织化态势，例如，打出横幅和标语,有领导者和指挥者,有计划分期分批走上街头,围堵政府部门,形成持续性压力等[6]。

6.群体性劳资冲突往往将矛头指向政府，进而导致劳动者与政府之间的新冲突

美国学者科塞指出,冲突中的敌对情绪不仅可以向冲突的原初对象发泄,也可以向替代目标发泄,导致与替代目标的新的冲突⑦。 在劳资冲突中，劳动者对政府抱有一种既期待又不满的复杂心态。非理性的集体行动，给政府造成“维权”与“维稳”的两难选择与双重压力。一旦政府对劳资冲突的处理有任何不当，劳动者又会将矛头指向政府，劳资冲突升级或转向为“劳政冲突”。劳动者与政府的冲突实质上是劳资冲突的一种特殊表现形式[1]。

（二）企业劳资冲突频发的法律原因

劳资冲突特别是集体性劳资冲突在我国“高位运行”的现状，一定意义上发映出我国劳动关系协调机制几近失灵的边缘。⑧经过近20年市场经济建设，虽然，中国的劳动关系已基本完成了市场化转型，但是，一个劳动关系力量平衡的法制环境和运行机制却没有形成[9]。 在我国，导致企业劳资冲突频发的法律原因主要有以下几方面：

1.劳资力量对比极端不平衡，劳动合同特别是集体合同自主协调劳动关系的作用尚未发挥

一般而言, 资本的力量在于控制生产资料,劳动者的力量在于劳动者的联合与组织。在规范的市场经济下,劳动关系的协调应该是集体劳动关系的协调, 即劳动者以集体的力量与雇主交涉劳动条件和劳动标准等有关劳资关系事务。但目前，我国的劳动关系还没有形成集体劳动关系的调整。劳动关系中，劳资力量对比严重失衡。在大多数企业中，工会或者依附于行政或者被雇主控制，或者没有建立工会，再加上劳动力买方市场的现实，劳动者在劳动关系中处于从属、依附地位。由于缺乏其权益的代表者，劳动者不具备与资本谈判的力量和能力，其合法利益得不到有效的表达和维护。劳动关系正常运作所需要的互相沟通和互相制约的机制被阻滞, 劳资矛盾无法通过正常的渠道得到解决, 冲突由是发生[1]。

2.由于制度设计的缺陷，法律提供的协商、调解、仲裁等“柔性”协调机制实际上沦为形式，政府主导下的国家干预事实上取代了劳资自治成为协调劳资关系的主要手段

这种缺乏弹性的单一的刚性救济机制无法适应劳资关系既对立又统一、既需对抗又需合作的内在要求。还使得政府频繁、直接地面对利益冲突的劳资双方，劳资矛盾集中到政府，政府缺乏足够的回旋余地，如若处置不当，双方都可能产生对政府的不满和怨恨。

3.劳动争议处理机制不健全，难以有效防范或化解劳资冲突

一方面，我国现行劳动争议处理制度并不涉及集体争议和集体冲突，对于我国当前以集体争议为主要形式的劳动争议，法律无法有效规制。③由于没有正常通畅的集体争议处理途径,许多集体争议演变为集体冲突甚至社会冲突。另一方面，在自身利益被侵害、发生劳资矛盾和劳资纠纷时，劳动者不选择现行劳动争议处理制度提供的协商、调解、仲裁、诉讼等正当途径在制度内解决问题，反而选择高成本、非理性、甚至是非法的激烈行为维权，这反映出现行劳资争议处理机制难以担当起协调劳资矛盾、维护社会和谐的使命。

二、我国劳资关系协调机制存在的问题

在成熟的市场经济社会，劳动关系（劳资冲突）的协调机制表现为劳动者（工会）、雇主、政府三方的权力制衡与利益求同的博弈。制衡是其表现形式，通过制衡达到利益均衡才是最终目的。三方之间之所以能够形成制衡的局面，原因主要在于三方主体都各自具有独立身份、明确的权利义务以及权利的边界并且能够对各自的行为后果负责。目前，我国劳动三方力量对比极不平衡，其突出表现是强势政府、强大资本与弱势劳动的关系，劳资关系主体定位不明、权责不清是导致这一状况的主要原因。

（一）劳资关系协调主体的定位不明

1．政府

在三方协商机制中，政府是非常重要的一极。受计划经济观念与制度的约束，在我国，政府在劳动关系的协调体系中的定位不明，存在干预过度和干预缺位的双重问题。从形式上看，我国劳动关系协调机制中政府的独立身份非常明确。但是，由于政府是公权力的拥有者、国有资产所有权的行使者，这使得政府常常在三方协商机制中难以真正做到“中立”。政府缺乏明确而稳定的利益取向和价值导向。出于保护地方经济利益或维稳的需要，政府有时站在雇主一边，有时又主导工会和劳动者的行为。还有个别政府官员因腐败而在劳动者与雇主的博弈中向资本倾斜。在劳动争议制度中，也存在着政府角色的错位——“政府部门在劳动争议中,更愿意将自己定位在拥有权力的“裁判者”,而不愿意担当只提供服务的“调解者”,在劳动争议调解中更愿意充当旁观者[8]。”此外，我国还存在劳动争议仲裁机构行政化、集体协商制度中政府职责虚化以及劳动诉讼政策化等问题。上述种种情况的存在，都导致政府保护劳动者权益、协调劳资矛盾与劳资冲突职能的缺失或弱化。

2.工会

劳资双方能否实现自主博弈关键在工会。当前，由于存在以下几方面问题，我国工会在协调劳资矛盾、维护职工合法权益、规范劳动力市场秩序方面没有发挥其应有的作用。

一是工会数量、规模较小、组织化程度低，三方协调机制缺乏必要的一极。④二是工会定位不明、地位不独立、代表性不够，不具备与雇主制衡博弈的能力。国际劳工组织将工会的独立性视为劳资平等协商的先决条件。然而，在旧体制惯性和新体制不健全的双重制约下，现实中我国企业中的工会大多是行政工会、老板工会。⑤工会的现实地位和身份决定，工会难以承担代表劳动者利益、维护劳动者合法权益的使命。在出现劳资矛盾乃至劳资冲突时，工会不能也不敢与企业展开真正平等的集体协商。由于劳动者的合法权益屡屡不能通过工会得到有效表达和维护，劳动者对工会失去信心。我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。但是，根据现行立法，在不同的劳动争议处理程序中，工会具有不同身份。例如，在集体协商程序中，工会是集体协商的主体之一,是代表劳动者、相对用人单位的第二方；在个别协商中，法律却将工会定义为独立于劳动者与用人单位的第三方⑥——是调解者而非劳动者利益代表者。⑦《劳动争议调解仲裁法》的这一规定，不仅使得工会事实上可以在个别劳动争议中置身事外，还进一步巩固了工会劳动者利益的非代表性，调解事实上成为劳资双方的事情。由于缺乏担任调解人的独立第三方，劳动调解缺乏公信力,调解率不断下降,日益被当事人所抛弃。⑧此外，我国行业工会发展缓慢。《工会法》允许设立行业工会，但是，现实中，在县以下的建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业一般均没有行业工会。这使得劳动者缺乏与雇主行业性集体谈判的代表。

3.雇主

雇主组织的地位和身份在中国非常模糊。目前我国存在着各种各样的商会、行业协会，以及与国企、民企、私企、外企等多种成分所有制形式相适应的企业家协会、企业联合会、商会、行业总公司等多种类似的团体组织。但是，这些组织作为雇主利益的广泛代表性值得怀疑，县级以下行业集体协商中雇主组织也是缺位的[10]。 在当前现实中，在不少地区行业性集体协商往往找不到协商对象，或者需要工会先出面帮助企业雇主组织一个雇主的行业协会，然后再与其进行集体协商，或者用其他变通方法进行集体协商。比如，由行业工会（或工会联合会）与行业内企业代表组织进行协商；由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商；由行业工会与行业所属各企业行政进行协商，等等[11]。

（二） 劳动关系协调主体权利与责任的缺失

1.集体劳权与责任的缺失

集体劳动关系是现代劳动关系的主要特点之一，对集体劳权——广义团结权的保障也是现代劳动法的主要特点之一。集体劳动关系法律调整的基本条件是要实现和保障劳动者的团结权，以形成劳资力量对比的相对平衡。狭义的团结权是指，劳动者组织和参加工会并保证工会自主运行的权利。广义的团结权是指，劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身利益的权利,其具体内容主要包括三个方面:一是团结权,即组织和参加工会的权利;二是集体谈判权或称团体交涉权,即由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判签订集体合同的权利;三是集体争议权或称团体行动权,主要是指劳动者通过工会组织罢工的权利[12]。 团结权是劳动者集体享有的权利，它不由劳动者个人而主要是由劳动者的组织——工会来行使。劳动者运用团结权与雇主抗衡，进而达成集体劳动关系的平衡与协调。在我国现行法律制度下，劳动者享有有限的团结权以及无规范的罢工“权”，这大大影响了集体协商的实施及其效果。

首先，从法律规定上看,中国公民享有组织和参加工会的权利。⑨但是，《宪法》和《工会法》里所指的“工会”专指“中华全国总工会”,这与《国际劳工公约》关于“结社自由”的定义 ,⑩即“工人和雇主应毫无区别地有权不经事先批准建立和参加他们自己选择的组织,其惟一条件是遵守有关组织的规章”相比，是存在着差别的。由于中国实行的是一元化的工会制度——中华全国总工会，当前我国公民依法享有的是有限的团结权。（11）其次，我国《工会法》虽然已经明确规定工会享有集体谈判权，（12）但是，“现行法律对于罢工基本上是采取了一种回避的态度[13]” ——既未肯定也未否定。这导致罢工在我国事实上处于无法可依的状态。对于事实上已经被劳动者采用乃至有扩大趋势的无序罢工行为，无法进行有效规制。第三，我国还缺乏对工会不作为与不当劳动行为的法律规范。虽然，《劳动合同法》第五十一条，劳动部《集体合同规定》第三、四、二十条、《工会法》都规定由工会代表职工进行集体协商，但是，现行立法没有对工会未能履行代表职责的不作为行为以及其他不履行代表职责的不当行为进行规范。工会作为劳动者利益代表的保障机制尚未建立。

2.集体劳权保障机制的缺失

在我国，企业特别是非公有制企业的雇主往往通过差别待遇、拒绝谈判、控制干涉工会等行为阻挠劳动者集体劳权的实现。对于雇主这些不当劳动行为的责任，国外立法大都有详细的规定，但是我国《工会法》对雇主的上述不当劳动行为规制不足，缺乏劳动者集体劳权实现的保障机制。这也使得集体劳权在现实中难以真正落实，进而影响劳资均衡力量对比关系的达成和集体协商的进行与效果。

三、完善我国劳动关系协调机制的路径选择

在中国社会快速发展的转型时期，如何建立一套具有冲突转移和整合功能的劳动关系协调机制是化解劳动冲突、实现劳资合作的关键。

（一）以“补救之法”对劳动关系协调机制进行定位

法律的目的是规范人类的行为并为整合社会关系提供规则。作为一种体系的权利之法，其目的是告诉人们根据正义的观念社会应当确认哪些权利和义务，进而为消除冲突提供规则，其特质是静止的。劳动关系是一种充满利益冲突的协作关系，雇主与工人之间在关于什么是正义以及根据正义观念他们的“权利”是什么等问题上是很难达成一致的[14]。 一方根据其正义理念行使的权利，对另一方而言恐怕就是对其正当权利的侵犯或剥夺。若固守静止的主观权利观，将无法适应劳动关系的动态特质，也无助于消除资本和劳动的矛盾。因此，与其由立法者寻求关于正义内涵的折衷定义，还不如由劳资双方通过协商、互动、妥协，达成能为双方认为是正义的方案。补救之法的目的在于解决争议，为调整冲突提供规则，其特质是动态的。以补救之法对劳动关系协调机制的立法进行定位，并不是为劳资矛盾或劳资冲突提供界定正义、解决争议的实体标准，而是为当事人寻求共识、达成一致提供一种公正的协商程序及规则。

（二）构建三方协调与博弈的公平架构

劳动关系三方协调机制是市场经济国家处理劳动关系的基本制度、通行作法。三方协商机制就是在劳动者、资本、政府等劳动关系三方博弈的基础上,通过国家强力介入和集体劳动以实现劳资双方力量相对平衡、使劳动关系能够在社会大系统中和谐发展的一种运行方式[10]。 随着我国市场经济体制改革的深入，劳动关系主体日益明晰化，劳动关系趋于多元化、复杂化和契约化，劳动矛盾日益增多。那种单纯依靠政府、利用行政手段处理劳动矛盾的刚性机制，已经不适应社会经济发展的需要。在全球化背景下，通过三方协商机制调整劳动关系、维护劳动者合法权益，有助于构建社会的稳定与和谐。在当前，完善我国劳动关系三方协商机制的关键是创造一个有助于三方协商与博弈的公平架构。其中，明确政府的定位与职责，完善集体劳权和集体协商制度是立法的关键。

（三）以集体协商为重点，完善劳动者的集体劳权及其保障制度

集体协商是西方先进工业化国家实现劳资协调和劳资合作的重要方式,也是西方先进工业化国家的重要文明成果。集体协商制度起源于工资集体协商制度，它的含义是工会与雇主(或雇主协会)之间制度化的谈判关系,可以透过合意的妥协适应经济环境的变迁,产出的结果是双方(相对)可接受的共同规范,这种规范可能比单方决定的条件更加稳定。[15]

从历史维度看，集体协商是避免阶级极化现象造成社会恶果的理性选择，也是劳动者的工资决定（劳动合同内容的决定）由民事法关系进步到社会法关系的自然需要和必然选择。作为一种温和的、社会消极影响程度低的劳资关系协调方法，集体协商的采用可以避免人们对劳动者激进对抗方式的担忧、政府调解僵化性的厌恶，以及对私人雇主“施舍”的善行的排斥。无论是在历史的视野里还是在现实的环境中，劳动者都更乐意谈判而不是罢工。 在确定劳动关系内容和解决劳动冲突方面，集体协商比立法、司法、行政等方式更具弹性，能最大限度地体现劳资自治。二战后,以工资协商为代表的集体协商成为工业化国家劳资双方普遍遵循的协调制度[15]。1944年5月,第二十六届国际劳工大会提出了处理劳工问题十项原则,其中第五项是切实承认集体谈判的权利,在不断提高生产率的情况下实行劳资合作。

但是，集体协商也有弊端。它是容易造成工会对劳动力价格的垄断，甚至导致工资刚性而失去市场需要的弹性。集体协商中劳动者采取罢工、闭厂等激烈行为，由此产生的“马太效应”还会导致强势工会为抬高工资而挤压其他人的工资等。因此，在进行集体协商的制度设计时，既要改变资本对劳动力市场的垄断，也要防范走向劳动者或工会垄断。相关立法既要维护劳动者的集体劳权，又要防止集体劳权的滥用，促成政府、企业、工会（劳动者）形成共识、达至集体理性[15]。

在中国，完善集体协商制度旨在对传统的政府主导型劳动关系协调机制进行补充。通过表达、对话和协商等制度性方法，将劳动冲突纳入制度化的轨道。在进行我国劳动关系协调机制立法时，必须正视劳动力买方市场、劳资关系中的信息不对称以及其他对自由结社的限制等中国短期内不可能突破的制度瓶颈和约束条件，努力在劳资力量对比、维护集体劳权以及防止权利滥用等方面达至平衡。为此，要从以下两方面进行突破：一是通过培育劳动关系两大主体——工会和雇主的协商谈判能力，逐步形成劳资双方自主谈判决定劳动关系事项的格局。 二是建立专门的劳动协商和集体劳动争议处理制度，为当前大量存在的集体劳动争议的解决提供正常的法律程序和规则。

四、完善我国劳资冲突协调机制立法的基本设想

（一）完善立法

在我国,劳资关系协调机制的主要部分——集体谈判制度在《工会法》、《劳动法》和《公司法》中均有原则的规定，但目前有关集体谈判和集体合同较为具体的规定只有一个部门规章《集体合同规定》。这使得集体谈判的立法层次太低,缺乏法律的权威性,显然不能适应市场经济条件下劳动关系主要通过集体谈判进行调节的需要。为此，我国应通过全面修订《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》，制定《不当劳动行为法》、《集体合同法》等全面完善劳动关系协调机制。在这些立法中，应分别就政府、工会、雇主和雇主组织的定位、权利与义务、集体协商的内容、法律责任以及集体劳动争议处理程序进行修订、补充或完善。

（二）明确三方协商机制中各方主体的定位、权利、义务及责任

首先，要明确政府法律制定者、劳动监察者、自由谈判的倡导者、劳动争议的调解者和仲裁者的地位和在相关法律关系中的权力边界。

其次，要完善工会立法。在现行一元化工会体制下，实现集体协商效应最大化的最佳途径是按照《工会法》和《工会章程》的规定与要求,通过实行基层工会领导人的直选制度和县以上工会组织领导人的差额选举制度，真正实现工会民主化。“在非公有制企业，工会干部应由上级工会发放工资，工资基金由职工、企业上交的工会费提取并汇总给上级工会，从而保证工会干部能站在职工一边，维护职工权益，使劳动者的合法权益通过工会组织得到有效的聚合和表达[16]。”为确保工会真正代表会员利益，防止工会的垄断，在处理工会与会员关系问题上，工会应具有如下义务。一是无歧视义务。工会它必须公正地对待每一份入会申请和每一位会员是工会的义务。二是谨慎义务。工会官员不能突发奇想地或武断地做出决策，相反，工会做出决定必须遵守自然法的正义规则。三是公正、合理地代表工会会员进行谈判，以及对工会成员提供其他服务的义务。四是诚实义务。工会不得接受雇主的资金支持或与雇主串通损害会员利益。

第三，要明确雇主具有保障劳动者集体劳权的义务，将差别待遇 、控制干涉工会或支配介入工会、签订“黄犬契约(yellow-dog contract)”等规定为不当劳动行为。并对集体协商中，雇主具有的谈判义务、谈判诚意和谈判善意等义务作出规定。

注释：

①例如，2007 年广东接连发生由工资问题引发的外商投资企业职工停工事件。2008 年，以重庆出租车司机停运为开端，在全国各地引发了多起出租车停运事件；7月发生云南孟连事件；11月发生湖北武汉下岗职工上访事件。2009 年4月发生河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游”事件；7月发生武汉锅炉厂工人堵路和吉林“通钢事件”；8月河南发生“林钢事件”；11月海南发生德资公司3000名女工集体罢工。2010年，苏州再次发生台企联建科技劳资纠纷。2011年，仅从10月底到11月底约一个月内，就发生东莞台资企业裕成鞋业千名员工罢工抗议，百事公司员工在遍布重庆、四川、福建等全国十多个省份的罢工潮，深圳太子企业精模电子公司千名员工的罢工，宁波某五金电子公司数十名员工欲跳楼事件。

②例如，吉林“通钢事件”中最多时有一万余人聚集，通钢总经理陈国君被不理性的群众殴打致死。2009年。河南林钢事件中濮阳市国资委副主任被工人软禁约 9小时。

③根据统计资料，2006 年我国共受理集体争议案件数量为13，977件，集体争议的涉案人数为 348，714 人，集体争议人数占劳动争议总人数的比例高达 51%。

④目前，国有、集体企业和机关事业单位的工会组建数量和工会会员数在全国分别约占48%和55%，在劳资矛盾突出的非公有制经济中工会组建率和职工入会率相对来说较低。随着产业结构调整和国有、集体企业改制，不少工会组织被撤并，工会会员大量流失。众多新建企业工会组建工作困难。目前，我国有1亿多职工未加入工会，占全国职工人数的50%以上。尤其是非公经济小型企业约有90%未建工会。资料来源：王成.转型时期劳动关系现状及对策. http://www.enpctn.com.cn/qywmzz/ShowArticle.asp?ArticleID=1131.

⑤在国有企业中，存在政府过度介入工会的问题，工会有异化为政府部门的倾向。在非公有制企业中，又存在雇主过渡介入工会的问题，工会成为雇主的附属物。无论哪一种情形下，工会的独立性都难以保证。尽管公有制企业大多建立了工会组织，但是，工会仍未改变其作为政府、党委附属物的地位。工会的主要工作仍是协助党委做好职工的思想政治工作，配合行政搞好生产，给职工搞福利，组织一些文体活动。工会领导是公有制企业领导班子成员。在非公有制企业中，大多雇主反对、阻挠劳动者组建工会；有的企业虽然已经建立工会，但工会又被雇主所控制。

⑥1995年8月17日全国总工会颁发《工会参与劳动争议处理试行办法》规定:“发生争议后,工会可以接受职工及用人单位请求参与协商,促进争议的解决”;《劳动争议调解仲裁法》也规定:“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。”

⑦《劳动争议调解仲裁法》规定：“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。”

⑧据中华全国总工会统计,截至2005年9月,全国基层工会所在企事业单位建立劳动争议调解委员会23. 1万个,但该年度受理案件却只有19. 3万件,平均每个调解委员会还没有受理一个案件;同时,该年度调解成功的案件只有4. 2万件,也就是说将近6个调解委员会才调解成功一个案件。资料来源：董保华.论我国劳动争议处理立法的基本定位.法律科学.2008年第2期。

⑨《宪法》第35条规定:“中华人民共和国公民具有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”《工会法》第3条规定：“劳动者都有依法参加和组织工会的权利”。

⑩《结社自由和保护组织权利公约》第一部分第2条。

（11）由于中国政府已经签署了《经济、社会及文化权利国际公约》和《公民权利和政治权利国际公约》。这两个国际人权公约中关于团结权的规定,将是我国完善和加强团结权立法的重要参照。

（12）《工会法》第18条规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。”

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