浅谈铁路基层站段人力资源管理存在的问题及对策

胡永红

（济南铁路局青岛站，山东 青岛 266012）

宝贵的人力资源是企业发展的财富。一个企业中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题。企业要树立“以人为本”的指导思想，培养重视人才、开发人才、激励人才的企业用人观，全面做好人力资源开发与管理。企业要从建设和谐企业、加快经济社会发展的高度，确定好人力资源管理的发展方向，加大企业人力资源开发的力度，从而提升企业经济效益。要通过企业人力资源经济分析，更加合理地分配好企业人才，通过更加重视对员工的培训，不断提升员工的业务水平和操作技能，通过改革工资核定体系，降低员工的流动率，特别是关键人才的流动率，还可以通过这种优越于企业竞争对手的薪酬体系，把一些关键的优秀人才吸引到企业来。铁路企业是劳动密集型企业，人员密度和数量大，专业技术构成复杂，同时由于历史的原因，铁路企业体制性的缺陷和机制性的弊端仍比较突出。因此，改善和加强人力资源的管理和开发，以适应经济社会发展对铁路企业提出了更高的要求，其重要性更为突出。基层站段是铁路企业开展运输生产经营工作的基本组织，也是人力资源管理的基本单位，研究分析基层站段在人力资源管理方面存在的问题，进而提出解决方案和建议，具有较高的现实指导意义。

1 铁路基层站段人力资源管理存在的问题

1.1 基层站段缺员现象日益严重

铁路系统于20世纪80年代集中进行了两次较大规模的招工，之后新职工来源主要为铁路院校大中专毕业生和复退军人中的铁路职工子女，每年新进职工人数与退休职工人数基本相当。而近5年来，铁路企业为提高劳动生产率和企业效益，制定劳动用工政策，严格控制职工总量，主要有以下几个措施：①压缩复转军人接收数量；②严格控制大中专毕业生的接收；③停止中专技校定向招生计划；④严格控制人员调入；⑤鼓励自谋职业和外出务工；⑥大力清退临时用工。由于20世纪80年代招入的两批职工年龄比较集中，近两年开始大批量退休，而近几年由于新职工来源减少，造成人员出现断层，各单位缺员现象日益严重。以某一铁路局直属车站为例，车站现有在岗职工1 249人，平均年龄45岁，其中，40岁以下职工313人，40岁以上职工936人，人员老化状况非常突出。按铁路目前执行的职工退休政策，该车站 2013年退休71人，2014年退休 53人，2015年退休 61人，3年共计退休185人，占在岗职工的14.8%。而2008年以来该车站新进职工情况：2008年，接收大学生3人；2009年，接收大学生3人，接收大专生11人；2010年，接收大学生3人；2011年接受大学生2人，4年来共计接收新职工22人，年均6人。按此推算，仅2013—2015年，该车站将新增缺员160人以上。

1.2 工资分配管理体系不合理

现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励职工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，如何调动职工积极性，实现对全体职工的价值开发是人力资源管理工作的目的。建立合理的工资分配制度，健全的薪酬管理体系非常重要，科学的工资分配体系关系到企业职工队伍的稳定与否。工资报酬应随着职工的工作职务升降，工作岗位的变化，工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整。落实按劳分配、多劳多得的分配原则，加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，提倡“岗位靠竞争、收入靠贡献”，加强内部分配的管理，提高工资的激励作用。而现在，部分站段的工资分配仍实行部局岗位技能工资制，仍在执行1994年公布的岗位排序，18年没有变。而这18年中，新技术、新设备在不断更新，劳动组织进行数次改革，现行的薪酬体系明显已经不适应铁路发展的现状。同时，部分基层站段内部工资分配管理不合理，考核工资和奖金分配一刀切，没有发挥考核工资和奖金在促进安全生产、增运增收方面的作用。

1.3 企业在岗职工培训不到位

企业在岗职工培训是激发员工积极性、提高企业经营管理效益、增强企业核心竞争力的关键因素。当今社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理决定着企业的兴衰，而企业培训正是对人才在经过学校教育之后的有力补充，因此，企业培训对于人才和企业都是至关重要的。首先，企业培训可以提倡员工终身学习；其次，对在岗员工来说，企业培训比学校教育更加具有针对性，对企业来说，企业培训更是提升企业自身竞争力的重要举措。这就需要企业增加培训成本，为员工提供尽可能多的学习机会，即组织开展有效的企业培训，并形成培训制度，以确保培训按照制度标准化进行，进而为企业创造更大的经济效益和提高企业综合竞争力。而目前铁路企业职工培训质量不过硬：①有的站段对培训仍然存在单纯的任务观点，重数量、轻质量，没有把培训重点放在提高职工岗位作业能力，提高职工的整体素质上；②有的站段职教干部对企业培训的重要性意识不够、责任感不强，导致培训没有达到有效性；③机制作用发挥不充分，缺乏激励措施，职工学技练功内动力不足。

2 铁路基层站段加强人力资源管理的几点建议

2.1 扩大人员招收渠道，实现人岗匹配

随着老职工退休高峰的来临，基层站段缺员压力普遍增加，所以必须扩大人员招收渠道，尽快补充新人员，可采取的措施有：①加大复转军人接收数量；②增加大中专毕业生的接收数量，提高引进质量，以紧缺专业为主；③制定中专技校定向招生计划，保证生产一线主要工种所需技术工人；④放开人员调入,对确需从局外调入的，要积极创造条件；⑤适当招用劳务工，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，缓解缺员的压力。同时在招用人员方面，应注意几个问题：①在学历和经验等基本条件相近的情况下，要更加看重员工的敬业精神、活跃的分析思维、适应环境的能力等特点。②判断员工能否胜任某职位，不能只考虑员工自身的能力，更重要的是要考虑员工的性格类型、职业素质和是否有责任心等因素。对于因某种因素而不能胜任某工作的员工，就算加大投入对其进行辅导和培训，往往也会无济于事。作为管理者，应该充分了解员工的个人情况，让员工各自发挥自己长处，在适合的职位上便会如鱼得水，为企业创造出更大的效益。管理者也要做到及时发现不适合现职位的职工，并与其充分交流沟通，对其另行安排；对一些合适但因自身工作经验等原因而不能够胜任的员工，要对其进行辅导和培训，制定具体培训计划帮助其进步。③注意招用人员不能片面追求高学历。铁路企业中支付高等学历员工的成本一定比中等专业水平员工高，而铁路企业的大部分岗位，有中等专业水平的人就可以完全胜任。所以，片面追求高学历势必造成人力资源成本增加，而企业效益却没有同比例的增加，人力资源成本的浪费直接导致企业整体成本的浪费。这就要求铁路企业制定人力资源管理制度来保证用工的质量，达到人岗匹配。

2.2 改革工资核定体系，加强内部分配管理

为使分配管理体系合理化，要进行内部分配制度改革。①参照铁道部岗位劳动评价标准和现行岗位排序，重新进行岗位劳动写实评价和梯级排序。同时要优化职工工资收入结构，完善对考核工资和奖金分配管理制度，大力压缩单项奖，充分发挥考核工资和奖金在促进安全生产、增运增收，提高服务质量方面的作用。②真正体现按劳分配、多劳多得的分配原则。职工工资分配坚持向高技能、高风险、高责任、高强度岗位倾斜，拉开关键岗位和一般岗位的收入差距，奖勤罚懒。③严格工资分配程序。职工的工作业绩和劳动贡献挂钩，用工资分配杠杆调整劳动力流向，充分调动职工立足岗位保安全、创效益的生产积极性。

2.3 提高职工培训质量，不断提升员工素质

（1）抓好培训规划安排。企业管理人员需要制定企业培训标准，对不同岗位、不同年龄、不同学历、不同工作时间的职工进行全面细致的分析，本着安全第一的思想，主要工种、关键岗位优先的原则，对职工进行具有针对性和实效性的培训。

（2）加强师资队伍建设。企业培训要从理论教学和技能指导两方面进行，要求职教人员理论知识扎实，操作技能过硬，爱岗敬业，责任心强，富于创新能力的教师队伍。同时，要高度重视专兼职教师的进修学习和等级评定。

（3）保证教材编写质量。只有高标准的培训教材才能保证培训的针对性和实效性。教材编写前应进行广泛的现场调查，明确具体岗位的培训需要，发动管理人员、工程技术人员、工人技师等共同参与教材的编写与制作，保证培训质量，既要突出岗位的基本业务知识和应变技能，又要加大职业道德和职业纪律内容，重视企业新技术、新设备的培训，使教材与安全运输生产紧密结合，与职工的职业发展紧密结合。

（4）全力抓好企业培训的组织实施。培训实施是培训的主要环节。根据职工的特点选择灵活多样的教学方法。要注重实效，可采取课堂理论教学、现场实际操作、讨论交流等方式进行全面培训，且要因人施教、分层施教来保证培训质量。

（5）完善培训后的考核制度。培训前要明确培训目标和考核要求，根据具体岗位要求完善培训后的考核制度，对参加培训人员进行考核，检测培训质量。